四川省16所综合医院骨科护士职业幸福感与工作嵌入在精神薪酬满意度和职业使命感中的多重中介作用

目的 了解四川省16所综合医院骨科护士精神薪酬满意度对职业使命感的影响，以及职业幸福感与工作嵌入在其中的中介作用，为提升护士职业使命感提供参考依据。方法 采用方便抽样法，于2021年11—12月采用一般资料问卷、精神薪酬满意度量表、职业幸福感量表、工作嵌入量表、职业使命感量表对四川省16所综合医院397名骨科护士进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 397名综合医院骨科护士薪酬满意度得分为（27.43±5.62）分，职业幸福感得分为（76.12±24.44）分，工作嵌入得分为（20.34±4.78）分，职业使命感得分为（33.80±6.44）分。综合医院骨科护士职业使命感、精神薪酬满意度、职业幸福感及工作嵌入得分两两间均呈正相关（均P<0.05）。骨科护士职业幸福感在精神薪酬满意度和职业使命感间起部分中介作用，中介效应为0.272，占总效应的32.20%；工作嵌入在精神薪酬满意度和职业使命感间起部分中介作用，中介效应为0.175，占总效应的20.70%；职业幸福感、工作嵌入在精神薪酬满意度和职业使命感间起到链式中介作用，中介效应为0.042，占总效应的5.00%。结论 四川省16...     

基层医院护士职业满意度的现状调查

目的：了解基层医院临床护士职业满意度现状并探讨影响满意度的相关因素。方法：采用自行设计的职业满意度量表对358名临床护士进行问卷调查。结果：职业满意度8个维度的得分从高到低排列,分别为医护关系、管理/医院政策、工作被认可与表扬、个人成长与发展、家庭与工作的平衡、工作负荷、工作本身、工资福利。结论：护士职业满意度受多种因素影响,医院及护理管理者应采取不同的管理措施及激励手段,提高护理人员的职业满意度,从而提高护理服务质量。     

医院护工工作嵌入与离职意愿相关性分析

目的 了解医院护工工作嵌入与离职意愿的现状,探讨两者相关性。方法 采用便利抽样的方法,抽取广州市8所三级甲等医院的538名护工,运用工作嵌入量表与离职意愿量表对其进行电子问卷调查。结果 医院护工工作嵌入总均分为(3.41±1.26)分,离职意愿总均分(2.66±0.94)分,工作嵌入与离职意愿总均分呈一定负相关(r=-0.060,P>0.05)。结论 医院护工工作嵌入及离职意愿得分均处于中等水平,工作嵌入与离职意愿总均分呈负相关。建议规范医院护工的管理模式,保障护工的合法权益,推进职业认证体系建设,促进护工积极的工作嵌入,稳定医院护工队伍,提升护理服务满意度。     

武汉市护理人员职业嵌入评估及其影响因素

目的研究武汉市护理人员职业嵌入水平现状,并探讨其影响因素,以期为减少护理人员流失提供参考依据。方法于2015年3—9月对武汉市3所综合性医院共264名护理人员进行问卷调查。采用一般资料问卷、职业嵌入量表以及留职意愿量表,调查护理人员的一般情况、职业嵌入以及留职意愿现状。结果 264名护理人员职业匹配、联结、牺牲3个维度平均得分分别为(22.73±2.97)、(20.70±2.96)、(15.59±3.81)分,职业嵌入总得分为(59.02±8.00)分;不同性别、年龄、学历、职称、聘用方式、婚姻状况、工作性质、工作年限的护理人员职业嵌入各维度得分以及职业嵌入总分,差异均有统计学意义,(均P0.01);264名护理人员留职意愿总均分为(17.33±3.21)分,留职意愿得分与匹配、联结、牺牲以及职业嵌入总分均呈正相关性(P0.05);同时,年龄、职称、聘用方式为职业嵌入的保护性因素,婚姻状况、工作性质以及工作年限为职业嵌入的危险性因素,差异有统计学意义(P0.05)。结论临床一线护理管理者应该重视对护理人员职业嵌入水平的评估,通过提高护理人员对职业的认可度,加强同行间的联系,提升护理人员的职业价值,从而提高护理人员的职业嵌入水平。     

西安市二、三级医院护士职业满意度现状及预测因素

目的调查西安市二、三级综合医院护士的职业满意度,分析其影响因素。方法采用多阶段分层整群随机抽样的方法,于2018年3—7月从西安市随机抽取2所二级综合医院和2所三级综合医院共1 200名在职护士,采用职业满意度量表、职业观量表、职业压力量表、护理业务实践量表、社会支持量表和组织承诺量表进行调查。采用多元线性回归分析其职业满意度的影响因素。结果西安市三级综合医院护士职业满意度高于二级综合医院护士职业满意度且差异有统计学意义(t=-3.72,P0.01);各维度得分三级医院均高于二级医院,在自律性、报酬、行政要求、专业水平和业务要求维度差异均有统计学意义(t=2.59、3.49、3.13、2.11、2.30,均P0.05);三级综合医院护士的职业观平均得分为3.76±0.42,高于二级医院(3.68±0.43);护士的职业压力平均得分为2.31±0.52,高于二级综合医院(2.17±0.49);护士护理业务实施平均得分为4.17±0.53,高于二级综合医院(4.15±0.54);护士社会支持平均得分为2.98±0.53,高于二级综合医院(2.95±0.57);护士组织承诺平均得分为3.48±0.54,高于二级综合医院(3.35±0.60)。影响西安市三级综合医院护士职业满意度的主要因素及出现的顺位依次为职业观(β=0.489)、组织承诺(β=0.416),总说服力为53.8%;影响西安市二级综合医院护士职业满意度的主要因素及出现的顺位依次为组织承诺(β=0.262)、职业观(β=0.211)、职业压力(β=-0.174)、社会支持(β=0.147),总说服力为25.3%。结论影响西安市二、三级综合医院护士职业满意度的因素有所不同,护理管理者应依据实际情况注重对护理团队中组织责任感和亲和力的培养,使临床护士树立正确的职业观,降低其工作压力,提高护士的职业满意度,进而降低离职率,稳定护士队伍。     

军队医院护士结构性授权和职业尊重对工作嵌入的作用路径分析

目的 了解军队医院护士结构性授权、职业尊重感和工作嵌入的关系,并分析职业尊重感在结构性授权和工作嵌入间的作用。方法 2022年5—9月,选取北京市271名军队医院护士,采用一般资料调查表、工作效能条件量表、护士职业尊重感量表、工作嵌入量表进行电子问卷调查。并对数据进行分析。结果 军队医院护士结构性授权总分为（53.35±7.05）分,职业尊重感总分为（99.06±8.02）分,工作嵌入总分为（21.74±5.56）分。结构性授权、职业尊重感和工作嵌入均呈正相关（均P<0.01）。结构方程模型显示,结构性授权和职业尊重感对工作嵌入有直接正向效应（β=0.872、0.493,均P<0.01）,且职业尊重感在结构性授权和工作嵌入间起部分中介作用,中介效应值为0.430,占总效应的43.43%。结论 结构性授权不仅可以直接影响军队医院护士工作嵌入,还能通过职业尊重感间接作用于工作嵌入。     

普外科护士职业生命质量分析

目的 了解徐州市三级甲等综合性医院普外科护理人员职业生命质量现状及其影响因素,为促进其职业生命质量提供参考依据。方法 采用护士职业生命质量量表及自行设计的一般情况问卷,结合访谈法,对徐州市2所三级甲等综合性医院普外科的94名护理人员进行调查。结果 普外科护士职业生命质量评分为(151.76±24.75)分,工作家庭平衡维度(20.35±5.83)分,工作量维度(37.41±5.27)分,工作环境维度(78.39±14.29)分,社会环境维度(15.61±2.97)分;工作时数、加班、夜班、工作压力大、报酬与付出不匹配、医患关系难处理以及得不到病人的尊重影响普外科护士的职业生命质量。结论 徐州市三级甲等综合性医院普外科护士的职业生命质量水平偏低。护理管理者与护理人员可通过优化管理体制、提升自我等途径共同促进护士整体队伍的职业生命质量。     

急诊科护士精神薪酬满意度对工作满意度和离职意愿的影响

目的了解急诊科护士精神薪酬满意度的现状及对工作满意度和离职意愿的影响。方法采用护士精神薪酬满意度量表(psychological reward satisfaction scale,PRe SS)、工作满意度量表和离职意愿量表于2014年2—7月对烟台市六所医院的127名急诊科护士进行调查,资料采用x±s表示,peason相关及多因素回归分析,P0.05为差异有统计学意义。结果急诊科护士来自护士长的精神薪酬满意度得分为(2.98±0.84)分,来自医生的精神薪酬满意度得分为(2.38±0.49)分。来自护士长、医生的精神薪酬满意度与工作满意度呈正相关,且两者均是护士工作满意度的影响因素;来自护士长、医生的精神薪酬满意度与护士离职意愿呈负相关,其中来自护士长的精神薪酬满意度是影响离职意愿的主要因素。结论医院管理者应加强医生与护士之间的沟通,满足护士被尊重的精神需求,同时护理管理者也需要精神薪酬的长期激励作用,减少护士流失。     

辱虐管理与临床护士工作投入和团队满意度之间的关系

目的探讨医院管理者辱虐管理行为与临床护理人员工作投入和团队满意度的关系,为护理人员心身健康以及护理团队建设提供借鉴。方法采用辱虐管理量表、工作投入量表及团队满意度量表,运用随机抽样与方便抽样的方法对西安市2所3级甲等医院内的718名临床护士进行问卷调查。结果辱虐管理总分为(19.02±6.76)分,团队满意度总分为(12.22±2.01)分,工作投入总分为(47.61±12.08)分。辱虐管理与工作投入呈负相关(r=-0.27,P0.01),与团队满意度呈负相关(r=-0.32,P0.01),工作投入与团队满意度呈正相关(r=0.40,P0.01)。辱虐管理对护士工作投入与团队满意度均有负向预测作用,且工作投入在辱虐管理与团队满意度的负向关系中起部分中介作用。结论管理者的辱虐管理方式会削弱临床护士工作投入与团队满意度,应加强对医院管理者领导行为进行正面引导,以期提升护理人员的工作投入以及团队的满意度,有助于护士的心身健康。     

护士职业礼仪作为护理质量管理内容的实践与思考

护士职业礼仪的规范管理,是护理管理者参与医院经营管理的系列经济活动中,同义于护理专业水平、护理工作质量、护德护风的管理内容.是全方位提高护理队伍优质服务意识,提高护理工作质量,提高病人对护士服务态度满意度的重要手段.良好的职业礼仪是护士良好的情操与修养的体现,是护士职业素质内涵的外延,更体现医院以病人为中心,让病人信任、满意的整体服务态度及管理能力对社会的真切展示,因为职业礼仪是最直观的内容.     

海口市三级甲等医院医生职业满意度现况调查

目的了解海南省海口市三甲医院的医生职业满意度现况并分析其影响因素。方法采用分层随机整群抽样方法,从海口市7家三甲医院中随机抽取4家,再从抽取的医院中每家随机抽取1个科室,对抽到的科室全体医生进行问卷调查。结果海口市三甲医院医生职业满意度总体得分中值为129.0分,总体满意率为48.9%;各维度得分中值最高的为同事满意度,均为18.0分,最低的为操作程序满意度(10.0分),各维度满意率最高的是工作本身(75.3%),而操作程序最低(11.3%);低职称的医生工作满意度得分比高职称的医生高(P0.05)。结论海口市三甲医院的医生职业总体满意度较低,尤其不满意操作程序、报酬及利益分配,职称是影响其职业满意度的重要因素。建议有关部门和医院管理者通过采取优化相关工作制度与操作程序、提高医生的薪资收入、改善利益分配方案、加强中级职称医生培训及学习支持力度等措施提高医生的职业满意度。     

神经内科护士工作士气现状分析

目的 研究神经内科护士工作士气现状及影响因素,为制定护理质量改进措施提供依据。方法 采用士气量表和自我效能感量表,对四川省441名神经内科护士进行问卷调查。采用SPSS 19.0统计软件进行数据分析。结果 工作士气总均分为4.82±0.84分,处于中等水平。自我效能感、职业满意度、健康状况、职称和医院等级为影响工作士气的主要因素（F=21.522;P＜0.001）。结论 神经内科护士工作士气有待提升。卫生行政部门和医院管理者应重视护士工作士气的评价与研究,从环境、组织和个人等层面采取有效措施提高护士工作士     

三级甲等医院不同性别护士心理状态的对比研究△

目的：调查三甲医院不同性别护士的心理状态并进行对比分析,为护理管理者临床干预提供参考。方法：运用方便抽样的方法,抽取无锡市6所三级甲等综合医院的1 221名护士,其中男护士61名,女护士1 160名,采用总体幸福感量表、护士工作压力源量表、心理韧性量表、护士工作满意度量表进行调查。结果：不同性别护士总体幸福感和心理韧性无统计学差异,但男护士职业压力高于女护士（P=0.027）,工作满意度低于女护士（P=0.044）。结论：男护士相对于女护士工作压力较大,自身工作满意度不高。护理管理者应针对男护士工作压力源和影响工作满意度的主要因素采取有效措施,充分调动男护士的工作积极性,提高男护士的工作满意度,维持男性护理队伍的稳定性。     

三级医院新护士职业价值观及离职意愿现状调查

目的调查新护士的职业价值观及离职意愿现状,为护理管理者培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。方法采用护士职业价值观量表和离职意愿量表对496名新护士进行调查,并对结果作统计学分析。结果新护士职业价值观各条目的总均分为(3.579±0.681)分;不同学历的新护士,其职业价值观评分的差异有统计学意义(P<0.05);新护士离职意愿量表总平均分为(2.68±0.69)分;不同任职方式、学历、科室的新护士,其离职意愿总平均得分的差异均有统计学意义(P<0.05)。结论大部分新护士的职业价值观较为积极,但离职意愿较高。护理管理者应加大对新护士的重视,协助其完成职业过渡。     

护士人文关怀护理模式对护士人文执业能力和职业获益感的影响

目的：探讨护士人文关怀护理模式对护士人文执业能力、护士职业获益感和护士工作满意度的影响,以期为护理管理者对护士实施人文关怀提供参考。方法：对无锡市某三甲医院814名临床护士进行护士人文关怀护理模式的干预,采用护士人文执业能力测评量表、护士职业获益感问卷和护士工作满意度调查表对814名护士进行调查。结果：干预前,护士人文执业能力得分为32(26～52)分,干预后,护士人文执业能力得分为41(27～52)分,两者比较差异有统计学意义（Z值=4.85,P <0.001）;干预前,护士职业获益感得分为44(29～58)分,干预后,护士职业获益感得分为57(31.75～61)分,两者比较差异有统计学意义（Z值=5.96,P <0.001）;干预前,护士工作满意度得分为71.5(48～79)分,干预后,护士工作满意度得分为75(56～82)分,两者比较差异有统计学意义（Z值=4.88,P <0.001）。结论：实施护士人文关怀护理模式有助于提高护士的人文执业能力、护士职业获益感及护士工作满意度,从而提升护士工作积极性,增强护士职业发展信心,稳定护理队伍。     

上海地区某三级医院青年员工工作幸福感现状调查

目的测量上海某三级医院青年员工的工作幸福指数,并对影响工作幸福感指数的各因素进行分析和讨论,力求进一步提高医院青年员工工作幸福感.方法随机分层抽取35周岁以下的医院青年员工作为样本,按报酬、职业发展、管理者、福利、奖励、工作程序、同事、工作本身、人际协调9大满意度模块以及情绪体验量表对其进行问卷调查.结果医院青年员工工作幸福感的得分位于86～112之间,均值为99.02(满分124分),达到中等偏上水平.结论各模块对工作幸福感均具有很强的关联度.在奖励和工作程序方面得分较低;医生和护理人员的工作幸福感较低;情绪是影响员工工作幸福感的主要因素之一.     

上海地区某三级医院青年员工工作幸福感现状调查

目的测量上海某三级医院青年员工的工作幸福指数,并对影响工作幸福感指数的各因素进行分析和讨论,力求进一步提高医院青年员工工作幸福感.方法随机分层抽取35周岁以下的医院青年员工作为样本,按报酬、职业发展、管理者、福利、奖励、工作程序、同事、工作本身、人际协调9大满意度模块以及情绪体验量表对其进行问卷调查.结果医院青年员工工作幸福感的得分位于86～112之间,均值为99.02（满分124分）,达到中等偏上水平.结论各模块对工作幸福感均具有很强的关联度.在奖励和工作程序方面得分较低;医生和护理人员的工作幸福感较低;情绪是影响员工工作幸福感的主要因素之一.     

中医院校护理本科毕业生职业适应不良现状调查分析

目的了解中医院校护理本科毕业生职业适应不良现状,为高校护理教育者和医院管理者开展护理职业适应教育提供循证依据。方法选取云南某本科中医院校2015届护理本科生118名为研究对象,采用中医院校护理本科毕业生职业适应不良量表进行调查,采取描述性统计对适应不良项目进行排序。结果 118名护理本科生临床实习适应不良总分为(96.50±12.16)分,处于轻中等水平;4个维度得分从低到高排序依次为人际关系、职业认知、行为方面和情绪方面;得分最低的前5个项目分别是害怕出错、同事关系、工作辛苦、中医应用少、理论与临床脱节。结论中医院校护理本科毕业生存在职业适应不良现象,高校护理教育者和医院管理者应针对其相关因素采取对策,多渠道地提升护理本科生热爱护理职业,提高其临床适应能力,适应角色转化,提高工作热情。     

医务人员工作满意度研究

该文参考国内外研究和专家访谈结果，构建出适用医务人员的工作满意度调查量表，分为9个维度28个指标。通过对400名医务人员的分层抽样调查，发现其工作满意度仅为3．1，居于一般满意水平，尤以相对报酬、工作压力、社会地位、职业风险满意度较低。针对调查结果，提出提高医务人员工作满意度的对策建议。     

临床护士工作满意度的调查分析

目的探讨护士工作稿意度情况及其影响因素。方法采用临床护士工作满意度调查表,对201名临床护士的工作满意度情况进行调查。结果201名临床护士的工作满意度水平较低,其主要原因是专业发展机会少、福利待遇低、职业风险大等。结论医院及护理管理者应采取有效措施,提高临床护士的工作满意度,激发临床护士工作的积极性,提高护理工作效率,减少护理人员的流失。