基于ARIMA模型的我国长三角地区卫生人力资源需求预测分析

目的 分析长三角地区卫生技术人员发展现状,对长三角地区卫生技术人员需求进行预测分析,以期为各地合理制定卫生人力资源政策、推进我国长三角地区"医疗卫生一体化"提供参考依据.方法 选取1990-2018年长三角地区卫生技术人员相关数据,分别建立ARIMA模型对该地区的卫生技术人员需求进行预测.结果 所建立的各项模型平均误差...     

县乡级突发公共卫生事件应急能力建设再思考

在公共卫生体系建设中,卫生应急能力建设与发展是一个高度关注的问题.现阶段,我国县乡级卫生机构卫生能力建设由于受"过去‘卫生防疫'工作模式"以及"国家卫生应急能力建设投入不足和卫生机构内部资源配置失衡"等因素影响,其"学科发展滞后、应对能力欠缺"的现状已远远不能满足新医改将卫生应急能力作为"基本公共卫生服务项目"之一而被重视的实际需要.因此,必须通过"创新机制、转变职能、增加专项投入、建立专门的卫生应急机构和服务设施"等一系列的保障措施,着力加强县乡级卫生机构卫生应急能力建设,切实增强卫生应急人员综合素质与技术理论水平,从根本上改变或提升整个卫生机构的卫生应急能力,进而作用于各级的卫生应急处置并产生应有的放大效应.     

湖北省各级疾病预防控制机构人员队伍建设现状分析

疾病预防控制体系建设是公共卫生体系建设的重要组成部分,疾控人员队伍建设是疾控体系建设的重要环节。要建立与卫生事业发展相适应的疾病预防控制体系,必须深入了解疾病预防控制人力资源的现状,并有针对性的加强人员队伍建设,优化人力资源配置,整体提升专业人员业务素质。通过对湖北省各级疾病控制中心2011年人力资源状况分析,对全省卫生人力资源建设情况提出相应对策,以供参考。     

我国乡镇卫生院人力资源流动现状、问题与对策研究

目的:了解我国乡镇卫生院人力资源流动现状,分析其主要原因,为制定适宜的基层卫生人力资源发展政策提供依据。方法:对全国6个省18个县(区)296家乡镇卫生院2012—2013年人员流动情况进行问卷调查和深入访谈。结果:2012—2013年,乡镇卫生院人员总体流动率由9.67%上升至13%,流入人数多于流失人数;流入人员多为应届毕业生,入编率为47%;流失人员大多为编制内技术骨干,且流失率逐年上升,"低进高出"问题凸显。其主要原因为:乡镇卫生院招聘条件与岗位吸引力之间、激励机制建设与人员职业发展之间、卫生院转型与医务人员价值认同之间以及流入人员与流失人员职能补充之间矛盾突出。结论与建议:建立适宜的人才引进机制和灵活的用人机制,保证人员"进得来";建立激励性的收入分配机制,充分调动乡镇卫生院人员积极性;强化政策支持,保障人员的稳定性;建立人才培养创新机制,强化团队服务。     

浅谈卫生人力资源的预测方法

随着我国市场经济的逐步建立,人民生活水平的不断提高,相应对医疗保障提出了更高的要求,而我国的卫生事业虽然取得了很大的发展,但却存在明显的卫生人力资源失衡现象,突出表现在:卫生人员总量过剩、人员地区分布不均衡尤其是城乡差距较大、卫生人员总体素质不高.因而迫切需要加强卫生人力资源预测研究,使其更合理地从数量上、质量上和分布上调整现有存量、优化增量,以推动整个卫生事业的发展进程.     

卫生人力资源需求量预测分析

<正> 卫生人力资源是整个社会经济人力资源的一部分,是卫生资源中最重要的资源,卫生人力资源的开发和利用是卫生事业发展的首要问题。为了建立一个卫生人力资源数量需求估量方法,本文对辽宁省卫生人力资源分布情况,数量结构进行了测算分析,据此建立了以二个变量来测算卫生技术人员需求量的测算方法。     

新医改以来我国乡镇卫生院卫生人力资源发展状况研究

目的分析新医改以来我国乡镇卫生院卫生人力资源发展状况。方法通过Excel建立数据库,运用SPSS 22.0进行统计描述。结果新医改以来,我国乡镇卫生院卫生人力资源取得快速发展,卫技人员总量、职称结构和学历等方面得到改善。结论在今后地区间卫生人力资源配置存在差距急需缩小,卫生人力资源的结构还需优化,并完善人才激励制度。     

我国基层卫生人力资源配置水平的空间分析

目的探讨我国基层卫生人力资源的区域分布及变化特征,为基层卫生机构人才建设提供科学依据。方法采用空间自相关及相对发展率分析我国基层卫生人力资源区域分布及发展趋势。结果我国基层卫生技术人员、执业(助理)医师和注册护士年均增速分别为4.07%、3.75%、5.68%,医护比逐年改善;Global Moran’s I显示我国基层卫生人力资源的空间自相关性总体表现为先缩小后增加;Local Moran’s I显示不同时间段各基层卫生人力资源的聚集模式发生了较大变化;我国不同时间段的基层卫生人力资源相对发展速度空间格局变化趋势与其空间格局的动态变化并不完全一致。结论我国基层卫生人员数量不足,区域之间基层卫生人力资源供给水平差距有所改善,但分布仍不均衡。     

北京市青年卫生监督人力资源现况调查

根据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》和卫生部等六部门联合印发的《关于加强卫生人才队伍建设的意见》文件规定,要求落实政策、优化人员结构、加强卫生监督人才队伍建设.青年在人才队伍中可塑性强、充满潜能性,应予重点管理与规划.本研究于2012年6月通过发放 调查表的形式收集北京市2011年卫生监督人员基本情况,旨在了解人力资源现状及存在问题,加强青年卫生监督员人才队伍建设、推进人才培养及提高卫生监督执法水平.现将结果报告如下.     

人才助力精神卫生专科医院高质量发展

人力资源是第一资源.卫生健康事业的高质量发展,离不开人才这一核心资源.围绕"现代国际大都市、美丽幸福新天堂"的定位和"建设长三角医疗名城、市民主动健康的宜居名城"的目标,苏州市高度重视卫生人才工作,让人才成为卫生健康事业发展的"助推器".苏州市是国家精神卫生综合管理试点城市和全国社会心理服务体系建设试点城市.精神卫生人...     

中国卫生系统人力资源开发与管理现状

回顾了人力资源开发与管理发展的历史，探讨了人力资源开发与管理与传统人事管理的异同以及其研究内容，并分析研究了中国卫生系统人力资源开发与管理的现状、不足及其发展趋势。     

我国疾控机构卫生技术人员资源配置公平性分析

目的 了解我国疾病预防控制机构卫生技术人力资源配置的公平性,为我国疾控系统人力资源的科学配置提供建议和数据参考。 方法 以2015—2017年《中国卫生统计年鉴》中疾控机构卫生技术人员和《中国统计年鉴》等相关数据为依据,采用洛伦兹曲线(Lorenz curve)和基尼系数(Gini coefficient)评价分析方法,对全国疾控机构卫生技术人员配置进行分析。 结果 2015—2017年,我国疾控机构卫生技术人员总数变化不大;拥有卫生技术人员最多的为东部地区,占35.25%~35.85%;平均每万人卫生技术人员数为1.02~1.03人;平均每万平方千米卫生技术人员数为147.24~148.06人;平均每十亿元GDP卫生技术人员数为1.66~1.96人;卫生技术人员按常住人口分布的公平性基尼系数分别是0.15、0.15、0.16;按地域面积分布的公平性基尼系数分别是0.59、0.58、0.58;按GDP分布的公平性基尼系数分别是0.29、0.30、0.30。 结论 我国疾控机构卫生技术人员的配置在地域分布上存在不公平性,人员数量总体低于国家标准,应结合各地实际情况制定相关政策制度,在增加人力资源数量的同时,注重地区内部和地区间卫生技术人员配置的公平性,以实现我国疾控机构人力资源全面均衡发展。     

中国卫生软援助：实践、问题与对策——以对外卫生人力资源合作为例

中国卫生软援助是中国对外援助的重要组成部分。以卫生人力资源援助为主的卫生软援助集中反映了中国对外援助的基本理念和创新机制,是南南合作的典范。本文回顾了包括派遣医疗队、医疗卫生官员培训和提供中国政府奖学金等形式的中国卫生人力资源援助的成功实践。同时指出中国卫生软援助缺乏战略规划,参与援助的主体单一,对卫生软援助的实践和研究总结不足等。建议加强战略规划,主体多元化,提升总结中国软援助的能力,从而不断提高软援助的有效性。     

青海省湟中县医疗联合体改革实践

我国西部经济相对不发达的县级地区普遍面临着县域内医疗服务体系碎片化,乡镇卫生院医疗卫生服务能力严重不足的问题。在有限的公共财政资源约束下,如何提高乡镇卫生院服务能力,改善医疗服务体系的服务质量、连续性和便利性成为我国县级医疗卫生体系改革的现实挑战。本文以青海省湟中县为典型案例,调研当地通过医疗服务联合体纵向整合县域医疗资源的改革实践,分析其行政管理一体化、人力资源整合、双向转诊、信息系统互联互通以及资源与检查结果共享等方面的改革措施及相应结构特点,为我国类似地区改革提供参考案例。     

科学技术部关于公开征求《人类遗传资源管理条例实施细则（征求意见稿）》意见的通知

人类遗传资源包括实体样本和信息。我国人类遗传资源应用与管理起步于20世纪末,发展迅速,但仍存在不少问题。本文综述了中国人类遗传资源的保藏现状、管理问题和建议,旨在有效保护和合理利用我国人类遗传资源,保障国家安全和人民健康,推动构建人类卫生健康共同体。