对我市公共卫生事业单位绩效工资实施的探讨

目的对我市公共卫生事业单位实施绩效工资的作用和存在问题进行探讨。方法对2010年7月份我市9个公共卫生事业单位绩效工资实施情况进行简要分析。结果实施绩效工资对规范公共卫生事业津补贴发放,保障医务人员工作积极性有一定意义,同时在实施过程中也存在一定问题。结论加强和完善公共卫生事业单位绩效工资制度的实施,是医疗体制改革重要一环,对公共卫生事业的稳定发展有相当重要意义。     

社区卫生服务机构绩效工资改革进展

各级卫生行政部门和全国各地的社区卫生服务机构都在积极探索适合本地实际及发展需求的绩效工资制度。文献研究显示,我国各地社区卫生服务机构绩效工资改革推进程度不一,在这一过程中出现了考核指标不完善、权重设置不合理等一些共性问题,有待进一步在实践中探讨和解决。     

基层医疗卫生事业单位绩效工资实施现状和建议

目的探索公共卫生和基层医疗卫生单位绩效工资实施机制和方法。方法对无锡市锡山区公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效工资改革情况现状及问题进行综合分析。结果公共卫生和基层医疗卫生单位绩效工资改革实施要因地制宜,考虑卫生行业特殊性,应理顺绩效工资实施和经济创收关系,建立相应规章制度,保障绩效工资顺利实施。     

血站实施绩效工资改革的实践与思考

目的：建立分配合理、操作简便、科学有效的绩效考核与分配体系。方法：由人事、财政、卫生部门联合制定本地区绩效工资分配总体思路与框架,各公共卫生事业单位制定具体考核方案,以科室为单位,定期考核,考核结果做为绩效工资发放依据。结果：各项工作持续改进,积极性、主动性提高,服务态度和服务质量得到了提高。结论：绩效考核发挥了良好的监督促进作用,增强了职工的责任心和积极性,服务质量、医德医风显著提高。     

公共卫生机构的绩效预算管理——以县疾病预防控制中心为例

从绩效预算管理的含义入手,分析在我国公共卫生机构实施绩效预算管理的重要意义,根据绩效预算管理逻辑框架,以县疾病预防控制中心为例提出在公共卫生机构实施绩效预算的方法,并提出在我国公共卫生机构实施绩效预算可能遇到的困难,为改革公共卫生财政资金管理机制提供依据。     

湖南省疾控机构绩效工资实施情况分析

目的分析湖南省辖区内省、市、县三级疾控机构绩效工资实施现状,提出完善疾控机构绩效工资政策建议。方法通过制定调查问卷了解分析湖南省内省、市、县级疾控机构财政保障方式、绩效工资总额核定和职工满意度现状。结果被调查的98家各级疾控机构中,85.2%已实施绩效工资,且均在2009年以后。63.3%的疾控机构绩效工资总额核定按照当地事业单位的平均水平。市级疾控机构核定的平均绩效工资水平年人均平均为3.6万,县级为2.38万。绩效工资实施后,86.6%的单位依然需要创收。26.7%的疾控机构认为绩效工资可以激励职工的工作积极性。结论事业单位绩效工资改革有一定的积极意义,但是政策弊端明显,违背了改革的初衷。疾控机构的全额保障问题没有完全地解决,绩效工资水平核定总量偏低,职工收入下降,工作积极性受到影响。此外,奖励性绩效工资分配存在难度,易产生新的不平衡。因此,提高核定的绩效工资总量,合理分配绩效工资,保证疾控机构的收入水平不低于同级医疗卫生事业单位的平均水平,并探索奖励性政策,允许创收返还作为单位发展基金和弥补职工福利。     

急救中心如何实施绩效工资改革

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容,江苏省卫生系统的绩效工资改革在2011年底前后在全省范围内开始实行,我单位也在2012年3月份正式实施。按照事业单位实施绩效工资的基本原则及省、市有关绩效工资改革的具体指导意见,结合急救中心的行业特点,我单位在实施绩效工     

公共卫生体系绩效评估的概念性框架

文章提出了一个评估公共卫生系统绩效的概念性框架,该框架将整个系统分为全国、地区两个层次,以Donabedian的理论为基础,将系统目标与持续性质量改善模式中的结构、过程、产出和结果及外部环境5个部分联系在一起.该评估框架可以用来监测公共卫生系统、具体的机构及项目的绩效.尽管目前测量公共卫生系统绩效还存在一定的困难,但相信随着评估技术的不断改进,公共卫生系统的绩效将会得以改善,最终改善人群的健康状况.     

宁波市卫生系统绩效工资改革的困境与对策研究

为探索卫生系统事业单位绩效工资改革,本研究结合宁波市卫生系统绩效工资改革实施的现状和做法,客观分析了卫生系统实施绩效工资改革中面临的“四大问题”及负面影响。在此基础上,研究了进一步完善宁波市卫生系统绩效工资改革的应对措施,针对性地提出了“四大对策”。本研究旨在为解决宁波市卫生系统绩效工资改革中的瓶颈问题提供建议,充分调动医务人员的积极性,促进医疗卫生事业可持续发展。     

公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略

目的 对公立医院绩效工资改革难点进行解析,并提出实施策略.方法 采用文献法和定性分析方法,探讨公立医院绩效工资特征和实施对策.结果 公立医院绩效工资难点在于公益性服务价值的衡量,考核的纬度和指标体系的确立,岗位评价以及激励的程度把握;公立医院绩效工资改革应同医院的改革、发展和提升管理水平以及文化建设结合起来,并注重发挥中立机构的作用.结论 公立医院绩效工资改革是大势所趋,关系到公立医院使命作用的发挥,虽然有一定的难度,但策略得当就能有力地促进医院改革和发展.     

经济学评价方法现状及在公共卫生领域的应用

通过文献回顾,介绍了卫生经济学评价的常用的4种方法 ：成本最小化分析,成本效果分析,成本效用分析和成本效益分析,指出卫生经济学评价的9个步骤和常用的收益指标,并综述了其在公共卫生领域的应用。     

山东省专业公共卫生机构人力资源配置公平性研究

目的 分析2015年山东省专业公共卫生机构人力资源配置公平性。方法 描述山东省专业公共卫生机构人力资源配置基本情况,采用洛伦茨曲线、基尼系数、泰尔指数,从人口、地理面积、经济发展水平三个维度分析山东省专业公共卫生机构人力资源配置公平性。结果 截止到2015年末,山东省每万人专业公共卫生机构人员6.5人,高于全国水平（6.4人）。除注册护士按地理面积分布（0.2369）外,其余人员按人口、地理面积分布的基尼系数均在0.1~0.2之间;按经济发展水平均在0.2~0.3之间,注册护士最大为0.2889。各类人员的泰尔指数与其基尼系数有相同的趋势,且区域内差异贡献率（88.1%~96.6%）高于区域间（3.4%~11.9%）。结论 山东省专业公共卫生机构人力资源按人口分布的公平性优于按地理面积和经济发展水平,注册护士配置公平性相比于其他人员稍差。区域内差异是导致山东省专业公共卫生机构人力资源配置区域内相对不公平的主要原因。     

云南省公共卫生服务绩效评估体系的建构与实践

阐述了云南省公共卫生服务绩效评估体系的确立背景、建构模式、实践状况,分析了该体系成功经验和存在问题,提出未来体系进一步推广、巩固和发展的基本思路。     

公共卫生机构绩效考核研究现状与问题思考

绩效考核是人力资源管理的一项重要内容。文章采用文献分析法,简要分析绩效考核的研究状况及公共卫生机构绩效考核实施现况,阐述了目前在绩效考核中存在的问题,并提出了改善绩效考核的对策建议。     

四川省公共卫生机构高层次卫生技术人员工作满意度现况调查

目的 调查四川省公共卫生机构高层次卫生技术人员工作满意度现况,了解其工作现况的评价和诉求,为高层次卫技人员政策的制定调整提供参考。方法 根据分层抽样原则,选取四川省内9个地市州中的89家公共卫生机构的309名高层次卫生技术人员,进行问卷调查与现场访谈。结果 四川省公共卫生机构高层次人员工作满意度总体一般,得分为39.01±6.79分,博士学历、中级职称、31~40岁与工作年限10年以下四类人群工作满意度欠佳。各维度中工作成就满意度最高,薪酬水平满意度最低。结论 四川省公共卫生机构高层次卫生技术人员工作满意度总体尚可,薪酬待遇是影响工作积极性的重要因素,今后应当在薪酬福利和人员配套政策上应当给予高层次骨干人员更多照顾与关注,以求提高他们的工作热情,保障高层次卫技人员队伍稳定性。     

'Not another form!': lessons for implementing carer assessment in health and social service agencies

This article addresses some of the issues that need to be considered in implementing carer assessment in health and social service agencies. It is based on findings from three studies involving the use of the CARE (Caregivers' Aspirations Realities and Expectations) Assessment Tool in Canada, a comprehensive psychosocial instrument. The first study, carried out between 1999 and 2001, was aimed at developing the CARE Tool, and had as one of its objectives to evaluate the feasibility of its implementation into ongoing practice. The second study, conducted between 2000 and 2003, was designed to evaluate the impact of using the CARE Tool, and also had an objective concerning implementation. A third study was undertaken in 2005-2006, in part, to gain more understanding of the barriers and outcomes of implementing carer assessment. All three studies used focus groups and individual interviews as the main data collection method. In all, this article is based on 13 focus groups and five individual interviews with home care professionals and 19 individual interviews with home care managers or supervisory staff, all having experience with carer assessment. Similar themes emerged from the thematic analyses of the data from all three projects. All studies point to the following as preconditions to successful implementation: clarification of carer status within policy and practice; making explicit agency philosophy with regard to the role and responsibilities of families in care and conceptions of carer assessment; and agency buy-in at all levels. Four themes emerged as issues for implementation: integration of the carer assessment tool with existing tools; ensuring training and ongoing supervision; work organisation and resources required for carer assessment; and logistical questions. It would appear essential that a clear rationale for moving towards carer assessment and its place in a global approach to long-term care and carers are essential to its implementation.     

试论卫生改革与行政体制改革、公共财政改革

随着社会经济的发展,我国已进入经济转轨和社会转型期,各项体制改革不断推进,卫生改革也是其中之一.当前卫生改革中的一些问题必须从政府行政体制改革的层面来解决,需要政府多部门、多层级的分工协作,增强政策间的协调性,促进卫生体制改革与政府行政体制改革、公共财政改革同步实施.     

医院绩效薪酬分配的实践和思考

目标清晰、设计合理的绩效薪酬分配方案能较好的激励员工的积极性和创造性,推动员工绩效的提升和医院管理的改善,最终实现医院的管理目标和工作要求。     

疾控机构参与基本公共卫生服务均等化情况分析

目的了解浙江省疾控机构参与基本公共卫生服务均等化情况,为制定相关政策提供依据。方法设计专项调查表,调查各级疾控机构相关业务人员基本公共卫生服务认知情况、参与基本公共卫生服务项目情况、存在问题及对策等。结果被调查者对基本公共卫生服务均等化疾控相关知识认知程度较高（＆gt;90%）,但对于服务主体、服务特征等认知较差。大部分疾控机构制订并实行了针对社区医疗卫生机构的基本公共卫生服务指导方案或要点,开展了相关培训并参与了考核工作,分别占94.90%、96.94%和92.86%,但在省级项目基础上增加本地项目的机构仅占13.27%;疾控机构参与基本公共卫生服务项目存在参与人员不足（91.10%）、政府经费保障不足（86.64%）,以及疾控机构与社区卫生服务机构资源整合不足、缺乏合力（82.07%）等问题。结论疾控人员对于基本公共卫生服务均等化的认知程度普遍较高;疾控机构基本公共卫生服务项目参与率较高,但主动增加项目不足;人员不足、经费保障不到位以及医防整合不足是目前疾控机构参与基本公共卫生服务均等化的主要问题。应进一步增加基层疾控机构人员,保证相关工作经费投入,加强医防整合,更好地发挥疾控机构在促进基本公共卫生服务均等化中的作用。     

绩效工资改革下的基层卫生机构薪酬制度构建

通过对基层卫生机构绩效工资的本质、薪酬制度沿革进行深入剖析,提出建立和完善基层卫生机构薪酬制度的合理化建议。