创新临床科室主任年度绩效考核方法及评价结果分析

目的探讨在国家医改新形势下医院采用KPI绩效方法考核临床科室主任的效果。方法运用360度测评方法、KPI综合目标管理考核方法分别对45名临床科室主任进行绩效考核,并将考核结果进行对比分析。结果两种方法考核结果对比分析显示,差异有统计学意义(t=8.723,P0.05);KPI考核结果为(80.96±9.14)分,考核适当拉开科室主任之间的差距;工作效率、学科人才建设指标敏感性强;通过KPI考核医院整体效率、质量关键指标明显改善。结论针对临床科室主任绩效考核采用以KPI为主的绩效考核方法较单纯的360度测评更有激励的作用。     

关键业绩指标在手术室绩效中的应用

目的应用关键业绩指标法制定手术室护士绩效考核项目,选取一些关键的且与手术室护理管理目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目,为护理工作指明方向,发挥手术室绩效管理的作用。方法制定KPI考核方法对手术室护理人员进行考核,包括综合考核指标、日常工作考核指标和考核周期等。结果关键业绩指标的应用有利于手术室护士业务素质、护理质量的提高;KPI目标必须具体可测量,KPI评价指标应清晰具体有特异性。结论在手术室绩效中应用关键业绩指标制定相关考核目标,能客观公正地评价护士,可激励护理人员持续改进工作,同时得到应得的绩效奖金。     

护士绩效管理模式的探讨

目的 探索科学的护理管理方法,更合理地分配护士绩效工资,提高护士的主观能动性.方法 将护士绩效工资按照工作效率、工作质量、服务质量、劳动纪律、民主测评、岗位系数6个方面进行考核,制定出6个方面具体的考核指标和计算方法,得出护士个人月绩效工资.结果 形成了良好的护理管理导向,建立了有效的激励机制.结论 护士绩效管理可应用于护理管理中.     

以绩效考核和分配为切入点深化公立医院内部运行机制改革

目的　为了探讨公立医院绩效考核内部分配和运行机制的改革,尝试应用新的绩效考核方法对医院进行绩效管理.方法　应用平衡计分卡综合绩效考核 体系,严格工资绩效总额管理,建立效率与公平并重的分配体系,对全院各临床３０个病区、７个医技科室进行全面综合考核,并将考核结果与科室绩效结合,科室再 与个人绩效紧密结合进行二次分配;院部对科室实施目标管理,年底对科室主任进行目标考核,考核结果与科室年终绩效挂钩.结果　平衡计分卡综合绩效考核方 法的实施,提高了医疗质量及服务质量、降低了药占比、百姓得到了实惠,增加了医院员工的凝聚力,增加了经济效益.结论　平衡计分卡综合绩效考核方法,考核 多方位,指标变化灵活,是医院管理中有效的绩效管理方法     

关键绩效指标法在手术室护士绩效考核中的应用

目的:应用关键绩效指标法(KPI)制定手术室护士绩效考核项目,选取一些关键的且与手术室护理管理目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目,从而使护士的工作更有重点和方向,更能发挥绩效考核对护理管理目标实现的促进。方法:利用鱼骨分析法列出手术室的管理目标,根据目标将考核项目分为工作量、工作业绩两大项目后每个项目细化,按照不同人员、不同责任设计考核细则。结果:两年来应用关键绩效指标法设计的绩效考核方案一直激励手术室护士不断提升业务素质,不断提高护理质量,爱岗敬业,推动手术室护理事业的发展。结论:应用关键绩效指标法制定手术室护士绩效考核项目,使之全层次、公平公正、客观、多角度的评价每位护士,使护士一方面持续改进工作,另一方面得到相应绩效奖金。     

基于KPI的公立医院科室综合目标考核系统设置分析

随着医疗卫生改革的深入,地处城乡结合部的基层综合医院必将担负起更多的社会责任,民众对医院高效率、低成本运作的呼声越来越高,对自身绩效进行管理的同时,应重视绩效考核指标,并体现科室的社会责任。本文从绩效、绩效考核、科室综合目标管理的概念出发,结合绩效、关键绩效指标法(KPI)、社会责任指标等,以一家基层综合医院为例,分析了医院绩效考核指标、科室综合目标管理考核系统的设计及实施情况,进一步探讨了KPI在公立医院绩效中的应用效果。     

绩效工资考核改革方案的权重剖析

目的剖析绩效工资考核改革方案的权重，把数量与质量作为考核绩效的主要依据。方法从服务质量、工作量、医德医风、工作效益四个方面，按其相应权重值合计进行考核，其中工作量考核在绩效工资核算中担任重要的角色。结果本方案能调动科室人员收治及诊疗病人的积极性。结论在核算的同时，监测资源配置的合理性，对于超负荷工作的科室进行人力资源的整合，有利于卫生资源的优化配置和医疗质量的提高。     

护理绩效分配在临床中的应用

目的:探索一套能体现护理人员岗位责任、提高晚夜班护理质量、激励护士继续学习,提高护理工作积极性等价值要素的病区绩效分配办法。方法:实行积分考核法,根据不同岗位、职称及学历确定分值并结合科室护理质量考核对护士进行奖惩,最终算出个人绩效。方案先在部分护理单元试行,6个月后使用自行设计的问卷,对268位不同层级的护理人员进行方案的公平性、合理性的满意度调查。结果:方案在各级护理人员的满意度调查中均较高,6个月后在全院各护理单元推广应用。结论:护理二次绩效分配调动了各级护理人员工作学习的积极性;夜班工作质量得到进一步保证;稳定了护理队伍,提高护理服务质量。     

血站实施绩效工资改革的实践与思考

目的:建立分配合理、操作简便、科学有效的绩效考核与分配体系.方法:由人事、财政、卫生部门联合制定本地区绩效工资分配总体思路与框架,各公共卫生事业单位制定具体考核方案,以科室为单位,定期考核,考核结果做为绩效工资发放依据.结果:各项工作持续改进,积极性、主动性提高,服务态度和服务质量得到了提高.结论:绩效考核发挥了良好的监督促进作用,增强了职工的责任心和积极性,服务质量、医德医风显著提高.     

临床医学专业学位研究生指导教师KPI绩效考核体系的构建

目的 根据“双一流”建设中对研究生指导教师的要求结合临床医学专业学位研究生培养模式,构建一套科学、合理的临床医学专业学位研究生指导教师关键绩效指标(KPI)考核体系。方法 通过检索国内外相关文献,以指导教师的师德师风、专业知识及科研水平为基础,结合心理健康指导能力、临床实践教学能力及学位论文指导能力等指标,初步拟定临床医学专业学位研究生指导教师的KPI考核体系,采用德尔菲法进行2轮专家函询。结果 对16名专家进行2轮专家函询后构建的KPI包括4个一级指标、16个二级指标及基本标准与卓越标准。2轮专家函询问卷回收率均为100%,专家群体权威系数为0.94。各指标重要性评分的肯德尔和谐系数P均<0.001。经过2轮函询后,各指标重要性得分为4.25～4.94分,标准差为0.25～0.73,满分比为0.38～0.94,变异系数为0.05～0.16。结论 本研究基于KPI理论构建临床医学专业学位研究生指导教师绩效考核体系,具有较好的可靠性,可提供量化指标,提高临床医学专业学位研究生指导教师的培养能力,推动“双一流”的建设工作。     

护理绩效考核系统对手术室护理人员激励效应的初步调查评价

目的：探讨科学的绩效管理系统对手术室护理管理的意义,提高手术室的护理工作质量,提升工作士气及护理积极性。方法：围绕护理质量为核心建立护士绩效考核评分标准,选择手术室所有护理人员作为考评对象,定期考核,比较分析实施绩效考核前、后各项评分的测评结果。结果：实施绩效考核后护理质量12项指标较考核前有明显的提高,差异均有统计学意义（P〈0.05）,四个季度的各项指标标准值编秩及RSR值逐渐增加,差异均有统计学意义（P〈0.05）。结论：实施绩效管理能有效地改进科室护理的管理水平,改善手术室的整体护理质量,提升护理人员工作士气及热情,促进了手术室护理水平服务质量持续提高。     

新医改形式下医院员工履职考核模式的探索

明确医院各类人员岗位职责,建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的用人制度,通过分析员工履职考核工作中存在的问题,探索新的考核模式,以适应医改形式要求,提高医院员工工作效率和服务质量.     

绩效考核在手术室护理管理中的应用

目的:探索一种客观、科学的绩效考评方法,提高手术室护理人员的综合素质与护理服务质量。方法:根据手术室护士工作职责,按德、能、勤、绩四个方面制定考核标准,进行定期、不定期的系统考核,采用护士自评和护士长评价相结合,并及时反馈考核成绩。结果:绩效考评提高了手术室护士的综合素质。结论:护士绩效考评管理提高了患者对护理工作的满意度,调动了护士工作的积极性和主动性,保障了护理安全,提高了护理质量。     

探索新形势下二级专科医院绩效管理的新途径

介绍王开传染病医院实施绩效管理改革的新做法、经验和成效。该院改革以往只追求收入最大化的做法,新的绩效考核方案只考核床位使用率、药占比、平均住院日、百元收入消耗比和群众满意度5个关键指标。建立了以落实岗位责任、提高工作效率、改善服务质量、突出社会公益的绩效管理与考核机制,实现了科室、个人业务收入与职工工资完全脱钩的社会公益目标,较好地平衡了经济效益和社会效益的关系,解决了全成本核算体系运行中的矛盾,创新了管理机制,促进了医院全面发展。     

社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的预评估

本研究将前期制定出的医、护、防岗位绩效考核指标选取某家社区卫生服务机构进行预评估后,分别采用连乘法和加权法计算个人绩效综合得分.通过对两种方法下个人绩效综合得分结果变异程度的比较,可以发现连乘法变异程度明显大于加权法,按连乘法的绩效分值进行薪酬分配的结果更能够拉开绩效工资分配档次,在不同岗位、不同人员之间可形成一定梯度差,能够在一定程度上体现多劳多得、优绩优酬;而加权法的分配结果在不同岗位、不同人员之间差异较小,比较集中,趋于平均化,有形成"吃大锅饭"的隐患,在一定程度上会挫伤部分员工的工作积极性.但通过对医、护、防的考核结果沟通反馈后发现,不同岗位人员对两种方法的选择倾向存在差异.全科医生、社区护士更倾向于连乘法,而预防保健人员更倾向于加权法.     

北京市某区社区卫生服务中心内部绩效管理实践研究与效果评价

背景北京市制定了一系列社区卫生服务中心绩效管理方面的政策,多数社区卫生服务中心以考核为主,并未形成绩效管理体系。本研究在原有内部绩效考核体系的基础上,针对存在的问题完善绩效管理,形成一套适用于全区社区卫生服务中心的绩效管理体系。目的 探讨绩效管理体系在社区卫生服务中心的内部实施效果。方法2019年本课题组对北京市通州区18所社区卫生服务中心的中心岗位设置、考核指标与权重、绩效反馈与改进等方面绩效管理现状进行基线调查。通过德尔菲专家咨询法确定绩效管理实施效果的评价指标,最终确定包含6个一级指标（服务数量、服务利用、服务质量、医务人员绩效评价、患者满意度和目标管理）、34个二级指标的《社区卫生服务中心内部绩效管理手册》（以下简称手册）。2021年对手册应用效果进行评价（服务数量、服务利用、服务质量、医务人员绩效评价、患者满意度和目标管理）。结果 2020年重点工作的服务数量、服务利用和服务质量较上年度提高,除家庭医生签约率和老年人体检真实率略低于全区平均水平,其余指标均高于全区水平;医务人员绩效评价：医务人员认为工资与工作量比较匹配和非常匹配上升了29.8%;对中心发展目标、科室发展目标和...     

北京市社区卫生服务中心绩效管理现状及影响因素研究

目的：了解社区卫生服务中心绩效管理现状及其影响因素，完善内部考核体系。方法：2019年4—6月，以北京市某区社区卫生服务中心为研究对象，对18所中心进行普查，了解绩效管理现状；采用分层抽样方法，对4所中心490名医务人员进行调查，分析绩效管理影响因素。结果：部分中心未设置科室和个人目标；考核指标缺乏科学性，权重设置欠合理；34.3%的研究对象不了解考核结果；不同学历、职称和岗位人员在激励性评价上存在一定的线性趋势；考核改进评价中认为一般40.9%，认为无改进16.4%；对绩效管理持一般满意44.6%，不同年龄和职称的满意度存在一定的线性趋势，不同岗位的满意度比较，差异有统计学意义(P<0.05)。结论：目标管理、考核指标、权重值设计和绩效沟通反馈方面需进一步完善，医生、药剂、学历和职称较高的人员认为激励性较差，医技、医生、药剂、年龄较大、职称较高的人员满意度较低，管理人员应根据相关影响因素完善绩效方案，持续改进管理体系，使其更好地促进社区卫生服务的发展。     

谈高校员工绩效考核的几个关系

通过对高校员工绩效考核存在的考核主体与考核对象、领导考核与群众考核、定量考核与定性考核、教学考核与科研考核、集体考核与个人考核、结果考核与过程考核、定期考核与平时考核、考核的组织目标与个人目标、教学人员考核与非教学人员考核和专项考核与综合考核等10个关系的简要分析与论述.提出对如何正确处理上述10个关系的一些认识与见解.     

临床护理绩效评价指标体系的设计

目的：建立医院临床护理工作绩效的评价指标体系,可用于评价、比较不同医院、科室、个人的护理绩效大小。方法：用KPI关键指标法筛选评价指标,建立评价指标体系,用层次分析法确定各指标的权重系数,用综合指数法评价护理绩效的大小。结果：建立了一套包含临床护理工作效率、效益、质量、服务、成长与进步的完整的绩效评价指标体系。结论：可以科学合理地横向、纵向比较、评价医院、科室、个人之间临床护理工作绩效大小,为护理业绩评价、绩效分配、评优树先、奖惩晋级和人力资源配置等提供参考依据。     

平衡计分卡在手术室护理人员年度绩效考核中的应用

目的:探讨平衡计分卡在手术室2013年度护理人员绩效考核中应用的效果。方法:应用自制的手术室护理人员年度绩效考核平衡计分卡对47名护理人员进行绩效评价。结果:对实施平衡记分卡前(2012年度考核)和实施后(2013年度)进行考核方法可行性、考核项目客观性、考核指标具体性、评分方法科学性、绩效激励效果、工作目标指导性6个指标比较。结果显示应用平衡积分卡法进行手术室护理人员年度绩效考核后,科室人员对考核方法的效果评价得分较实施前提高,差异有统计学意义(P<0.05)。结论:应用平衡积分卡考核法能够真正的反应出手术室护理人员的各项工作业绩,使护理人员感到客观、公正;也能用分值体现对自身价值,从而达到不断激励护理工作质量的提高,激励护理人员实现护理目标的积极性;阶段性的总结也激励护理人员动态调整。