医院护士工作倦怠及其影响因素的调查研究

[目的]了解医院护士的工作倦怠水平及其影响因素。[方法]采用中式工作倦怠量表(CMBI)对医院175名护士进行调查。[结果]护士工作倦怠检出率为69.1%,其中轻度工作倦怠的检出率为34.8%,中度倦怠为30.3%,高度倦怠为4.0%;年龄、工龄和婚姻状况等对护士的工作倦怠水平有一定影响。[结论]医院护士的工作倦怠水平达轻中度,应采取积极措施进行干预。     

护士工作倦怠与社会支持的关系探讨

目的：了解护士的工作倦怠现状及社会支持与工作倦怠的关系。方法调查某市4家综合性医院370名护士，进行问卷调查和个案访谈。结果护士普遍存在工作倦怠：轻度倦怠占52．7％、中度倦怠占34．9％、重度倦怠占8．1％；社会支持对工作倦怠有明显影响。结论护士群体存在工作倦怠，以轻中度倦怠为主。社会、医院和家庭应给予护士更多的社会支持，有效地预防或改善护士的工作倦怠，促进护士的身心健康，提高工作效率。     

肿瘤专科医院护士工作倦怠状况的调查分析

[目的]了解肿瘤专科医院护士工作倦怠状况,分析其人口学因素对工作倦怠的影响。[方法]采用一般人口学资料调查表和Maslach工作倦怠量表(MBI)对496名肿瘤专科医院护士进行护士工作倦怠状况的问卷调查。[结果]肿瘤专科医院护士的工作倦怠中情绪枯竭维度得分为20.78分±9.86分,属于中等倦怠;去人格化倾向维度得分为4.66分±5.05分,属于低度倦怠;个人成就感维度得分33.48分±9.23分,属于高度倦怠,其中去人格化倾向及个人成就感维度均低于Maslach常模(P<0.05);不同劳动人事关系的护士在去人格化倾向维度得分差异有统计学意义(P<0.05);不同职称的护士在个人成就感维度得分差异有统计学意义(P<0.05)。[结论]合同制、初级职称的肿瘤专科医院护士工作倦怠较严重;护理管理者应重视肿瘤专科医院护士的工作倦怠情况,积极改善工作倦怠。     

骨科护士工作倦怠状况及其与社会支持的相关性研究

目的分析基层医院骨科护士工作倦怠产生的原因和心理健康状况，及其与社会支持之间的相关性，探讨一种能缓解骨科护士工作倦怠的方法。方法分别利用中式工作倦怠量表（CMBI）、症状自评量表（SCL-90）、社会支持评定量表（SSRS）对112名骨科护士进行工作倦怠、心理健康状况和社会支持现状的测评。结果轻度工作倦怠检出率为34．8％，中度工作倦怠检出率为30．3％，高度工作倦怠检出率为4．0％。心理健康状况方面，骨科护士在SCL-90评分中总分、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、偏执等方面均高于常模，差异有统计学意义（P〈0．01）。骨科护士工作倦怠与社会支持呈负相关。结论基层医院骨科护士工作倦怠发生率较高，主观支持和客观支持均可缓解护士的不良情绪，降低工作倦怠发生率，也可提高护士的心理健康水平。     

护士工作倦怠与人格特征的相关研究

摘要：目的 了解护士工作倦怠水平及其与人格特征的相关性，为有效干预护士的工作倦怠提供依据。方法 采用工作倦怠量表（ＣＭＢＩ）、艾森克人格问卷简式量表中国版（ＥＰＱ-ＲＳＣ）和自尊量表对１７５名护士进行测试。结果 护士工作倦怠检出率为６９.１％（１２１／１７５），其中轻度倦怠占５０.４％（６１／１２１）、中度倦怠占４３.８％（５３／１２１）、高度倦怠占５.８％（７／１２１）；人格特征对护士的工作倦怠水平具有重要影响（Ｐ＜０.０５，Ｐ＜０.０１）。结论 临床护士普遍存在工作倦怠问题，其人格特征对工作倦怠有显著影响，相关行政及护理管理部门应引起重视。关键词：护士；　工作倦怠；　人格特征；　中式工作倦怠量表；　艾森克人格问卷；　自尊量表；　数据收集中图分类号：Ｒ１９２．６；Ｒ３９５．６　　文献标识码：Ａ　　文章编号：１００１-４１５２（２００７）０１-０００３-０３     

精神神经专科医院护士工作倦怠中人格解体的现况调查

目的：了解精神、神经专科医院护士工作倦怠中人格解体的现状。方法：采用李永鑫等编制的中式工作倦怠量表对某精神、神经专科医院279名护士进行问卷调查，将所得数据进行统计学分析处理。结果：本组护士工作倦怠160人，检出率70．48％，其中人格解体评分（10．15&#177;6．83）分，检出77人，检出率33．92％，占工作倦怠护士的48．13％；中度倦怠中人格解体占77．05％，重度倦怠中人格解体占100％。结论：必须正视精神、神经专科医院护士工作倦怠中存在人格解体程度较高的现状，积极提高护士应对和预测压力的认知能力，保障护士职业群体和服务对象的安全。     

长春市合同制护士工作倦怠现状调查

[目的]调查长春市三级甲等医院合同制护士工作倦怠现状,为缓解护理人员的工作倦怠、改善护理管理提出建议。[方法]采用方便抽样方法对208名合同制护士工作倦怠状况进行调查。[结果]合同制护士处于中高度倦怠水平,不同工作年限、职称的合同制护士情感衰竭得分比较差异有统计学意义(P0.05),薪资与情感衰竭呈负相关(P0.01)。[结论]完善薪酬管理制度,做到同工同酬,提高福利待遇,扩展专业发展机会可有效缓解合同制护士工作倦怠。     

人性化管理用于护理风险管理的效果评价

[目的]了解人性化管理用于护理风险管理的效果。[方法]在护理风险管理中引入人性化管理,采用调查研究的方法于实施前后对护士及病人进行问卷调查,了解护士工作倦怠、离职意向以及病人满意度情况。[结果]护士工作倦怠、离职意向分别由69．7oA、45．5％下降为59．3％、35．9％;病人综合满意度由88．8％提高到93．7％。[结论]在护理风险管理中实施人性化管理,能提高病人的满意度,降低护理人员的工作倦怠及离职意向。     

湖北省综合性三级医院男护士工作倦怠状况调查

目的了解综合性三级医院男护士工作倦怠状况及其人口学影响因素。方法通过方便取样法，应用中文版工作倦怠量表（CMBI）及自制一般资料调查表对湖北省10家综合性三级医院的190名男护士进行调查。结果190名男护士的倦怠检出率为50．5％（96人），其中轻度倦怠占36．8％（70人）、中度倦怠占12．6％（24人）、高度倦怠占1．1％（2人）；倦怠单因素检出率中，人格解体占27．4％（52人），耗竭占25．3％（48人），成就感降低占12．6％（24人）；除不同编制的男护士之间耗竭维度得分差异有统计学意义（F=5．537，P〈0．05）外，其他不同人口学特征男护士之间的各倦怠维度得分差异无统计学意义（P〉0．05）。结论综合性三级医院一半以上男护士存在一定程度的工作倦怠，主要表现为人格解体及耗竭；不同编制对男护士耗竭程度有影响。     

护士工作倦怠与社会支持及工作压力源的关系研究

[目的]探讨护士工作倦怠与社会支持及工作压力源的关系.[方法]采用问卷调查法,调查了两家三级甲等综合医院的160名护士的工作倦怠与社会支持及工作压力源的相关情况.[结果]护士工作怠倦轻度检出率24％、中度检出率22％、重度检出率3％;内外科护士人格解体水平要显著高于手术室(P＜0.05);工作压力水平外科高于其他科室;手术室护士得到社会支持度大于其他科室(P＜0.05);护士工作倦怠与压力源存在显著的正相关.护士工作倦怠与社会支持存在显著的负相关.[结论]应当重视护士的工作倦怠问题,并充分考虑社会支持在工作压力源和工作倦怠之间的调节作用.     

护士工作倦怠与应付方式的相关性研究

[目的]探讨护士工作倦怠程度和应付方式之间的相关性。[方法]对广州市和北京市25家医院的临床在岗执业护士进行问卷调查,问卷包含3个部分,分别为一般情况部分、马氏倦怠问卷和应付方式问卷。[结果]工作倦怠3个维度和6种应付方式均呈显著相关性。多元逐步回归分析结果显示,影响情感枯竭程度的应付方式以自责方式最为重要,其次为解决问题应付方式;而影响去人格化程度和个人成就感的应付方式则均以解决问题最为重要。[结论]在对护士进行工作倦怠干预时,应有针对性地培养护士在应对问题时使用解决问题的应付方式,避免使用自责的应付方式。     

护士工作倦怠与应付方式的相关性研究

[目的]探讨护士工作倦怠程度和应付方式之间的相关性。[方法]对广州市和北京市25家医院的临床在岗执业护士进行问卷调查，问卷包含3个部分，分别为一般情况部分、马氏倦怠问卷和应付方式问卷。[结果]工作倦息3个维度和6种应付方式均呈显著相关性。多元逐步回归分析结果显示，影响情感枯竭程度的应付方式以自责方式最为重要，其次为解决问题应付方式；而影响去人格化程度和个人成就感的应付方式则均以解决问题最为重要。[结论]在对护士进行工作倦怠干预时，应有针对性地培养护士在应时问题时使用解决问题的应付方式，避免使用自责的应付方式。     

临床护士工作倦怠相关因素的调查分析

[目的]了解临床护士工作倦怠的现状,分析其相关因素。[方法]采取方便抽样法,应用护士职业倦怠量表对292名临床一线的护士进行工作倦怠相关因素问卷调查。[结果]临床一线护士情感耗竭评分25.42分±12.62分,去人格化9.83分±7.26分,个人成就感29.88分±9.88分;不同年龄、护龄、职称、科别、受聘形式等护士情感耗竭、去人格化、个人成就感评分比较,差异有统计学意义(P0.05)。[结论]临床一线护士发生倦怠率高,并与年龄、护龄、职称、科别、受聘形式等因素相关,医院管理者应重视护士倦怠的原因,采取针对性的措施,预防和降低临床护士的工作倦怠。     

ICU新护士工作倦怠感及其自我效能的研究

[目的]了解重症监护病房（ICU）新护士工作倦怠感及自我效能感状况，探讨其自我效能感与工作倦怠感之间的关系。[方法]采用方便取样方法，对北京市23所三级医院的进入ICU工作时间不足2年的219名护士进行工作倦怠感及其自我效能的问卷调查。[结果]ICU新护士的工作冷漠感方面尤为突出；自我效能感偏低；低、中、重度倦怠感的检出率分别为31．05％、27．85％、10．05％。有倦怠感的护士的自我效能感低于无倦怠感的护士（P〈0．01），自我效能感与工作倦怠程度呈负相关（r=-0．205，P〈0．01），而与个人成就感呈正相关（r=0．290，P〈0．01）。[结论]应重视刚进入ICU工作护士的工作倦怠状况，提高其自我效能感，以降低其工作倦怠感。     

胜任力、工作倦怠及社会支持对护士心理弹性影响的路径分析

[目的]探讨护士的核心胜任力、工作倦怠、社会支持对心理弹性的影响,并对影响因素进行路径分析。[方法]采用整群抽样的方法,应用中医院护士核心胜任力调查问卷、工作倦怠调查表、社会支持评定量表、心理弹性量表对2016年6月前在山东中医药大学附属医院执业的534名临床一线护士进行调查。[结果]护士心理弹性的总分为63.97分±13.29分;胜任力、主观支持对心理弹性既有直接效应又有间接效应,职业心理、成就感降低对心理弹性水平具有直接效应。[结论]护士心理弹性整体处于较低水平,胜任力、职业心理、成就感降低、主观支持是影响心理弹性的重要因素。     

精神神经专科医院护士工作倦怠中人格解体及相关压力源的调查

目的了解精神神经专科医院护士工作倦怠中人格解体的现状及与人格解体相关的压力源。方法采用中式工作倦怠量表和自行设计的精神神经专科医院护士压力源调查表,分别对精神神经专科医院227名护士进行问卷调查。结果本组护士人格解体的检出率为33．9％,中度倦怠中人格解体占77．0％,重度倦怠中人格解体占100％;在5个压力源的子量表中,与护士人格解体相关系数最高的条目分别为病人带来的压力、同事间关系、新技术的要求、长辈的照顾和精力不足,且均存在显著相关。结论精神神经科护士人格解体检出率较高,护理管理者应从组织和个体层面积极进行干预,以提高护士预测和应对压力的认知能力,保障护士职业群体和服务对象的安全。     

县级医院护士工作倦怠现状研究

目的研究县级医院护士工作倦怠现状，为改善护士身心健康、提高护士工作质量提供参考依据。方法利用马氏人际工作者倦怠问卷（MBI—SS）对县级医院250名护士进行问卷调查。结果县级医院护士群体工作倦怠处于中度水平，以Maslach的常模作为判断标准，去人格化和个人成就感两项分值的差异有统计学意义，分值的均数都较Maslach的常模低。结论急诊科护士、重症监护室（ICU）护士、内科护士、21～25岁年龄段护士、护师是县级医院护士工作倦怠干预的重点对象。     

护士工作倦怠状况分析及对策

目的：探讨医院护士职业倦怠的构成内容、影响因素及应对策略。方法选取浙江省某医院203名护士为调查对象,采用护士职业倦怠量表（NBS）进行调查,分析护士职业倦怠的水平、压力源、人格特征、应对方式,以及生理心理症状与职业倦怠的相关性。结果10．3％的护士处于高倦怠水平,82．3％的护士处于中倦怠水平,工作压力与护士职业倦怠呈显著正相关;人格特征与护士职业倦怠呈显著负相关;积极应对方式与护士情绪疲惫、去人格化呈显著负相关,与个人成就感呈显著正相关。结论应该通过减轻护士工作压力,培养护士积极人格特征,采取有效应对方式。减轻护士工作倦怠度从而促进护士的健康,保持护理队伍的稳定性。     

军队医院护士职业认同感及其相关因素研究

[目的]了解军队医院护士职业认同现状及其与工作压力源、工作倦怠之间的相互关系。[方法]采用一般资料调查表、职业认同量表、工作压力源量表及工作倦怠量表对6所军队医院1 653名护士进行调查。[结果]军队医院护士职业认同属中等水平,护士的职业认同与工作压力、职业倦怠呈负相关;逐步多元回归分析显示,工作压力源中管理及人际因子、工作倦怠中低个人成就感因子纳入回归方程,对军队医院护士职业认同影响较大。[结论]军队护理管理者应采取多途径、多方法提升护士职业认同感,减轻工作压力、工作倦怠带给护士职业生涯的消极作用。     

实习护生情绪智力与工作倦怠的相关性研究

[目的]探讨实习护生情绪智力与工作倦怠的相关性。[方法]采用一般资料调查表、情绪智力量表和马氏工作倦怠量表对浙江省3所三级甲等医院264名实习护生进行调查。[结果]实习护生情绪智力总均分为2.83分±0.42分,工作倦怠总均分为2.08分±0.76分;实习护生是否为独生子女、担任学生干部经历、学历对其实习倦怠水平有影响(P<0.05);实习护生情绪智力总均分和工作倦怠各维度均呈负相关(P<0.05或P<0.01)。情绪智力的感知情绪维度和调控情绪维度对工作倦怠水平有一定的预测作用。[结论]护理院校和实习医院可通过对护生进行情绪智力培训降低护生工作倦怠水平,提高个人工作成就感,提升护理服务质量。