疾病预防控制体系绩效薪酬管理探讨

阐述了岗位绩效薪酬的概念及具体实施步骤和方法,结合疾病预防控制系统工作的实际,将岗位绩效薪酬分为岗位绩效工资、年功福利工资、奖励性绩效工资三部分。按照岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担风险程度对岗位进行评价分级。明确各岗位工作内涵及要求,制订岗位说明书。运用各种评估方法,对各个岗位进行评价,确定各岗位薪酬系数或点数。根据外部竞争和内部发展需要,对薪酬进行定位和构成设计。依照在事业单位施行绩效工资改革有关文件要求,积极探索适应当前形式的经费供给机制,形成激励机制,保证疾病预防控制系统的可持续健康发展。     

岗位绩效工资改革背景下公立医院激励机制的思考

岗位绩效工资的实施可以建立起与医务人员的医疗技术、学术水平、履职能力以及实际贡献相适应的岗位绩效工资发放办法.而绩效工资中的奖励性绩效部分可以作为杠杆,更好地调动医务人员的积极性,高质量、高效率地完成工作任务.但是,具体到公立医院绩效工资改革的实施方案,在理论和实践的探索过程中,出现了一些亟待解决的问题.     

岗位业绩导向的医院薪酬设计

基于现代管理理论和医院的实际情况，设计了一种以岗位和业绩为导向的医院薪酬制度。该设计的主要特点是：①薪酬结构以岗位工资和绩效工资为主体，同时兼顾稳定和逐步过渡原则，原档案工资的固定部分(约占档案工资的60％)保留。②岗位工资采用全院统一的等级薪酬结构，等级的评定基于全院统一的指标体系和权重，岗位工资每年随绩效考核结果在工资带宽中升降；③绩效工资与岗位等级和绩效考核紧密挂钩，考核的依据是全院统一模式的岗位绩效合同；④整个薪酬设计建立在岗位调查、岗位评价和岗位说明书等的科学规范的工作基础之上。     

未来3年专业技术岗位测算分析——基于首次岗位设置背景

岗位设置是我国公立医院改革的重要内容,是收入分配制度改革的前提和重要基础,也是完善医务人员职称评定制度及实行岗位绩效工资的需要.拟根据有关研究及医院首次岗位设置情况对未来3年岗位需求进行测算和分析,以期为改进岗位设置工作提供借鉴.     

制订合理岗位绩效方案 深化医院分配制度改革

医院岗位绩效工资分配办法改革,是医院深化改革的需要。本文针对医院岗位绩效工资方案需要注意的相关问题提出建议：加强领导,统一思想,提高认识;做好工作分析与岗位价值评估;坚持“公开、公平、公正”的原则,制订合理方案;注意岗位设置阶段过渡,做好分配制度改革的基础管理工作。     

浙江省基层医疗卫生机构绩效工资公平性的现状调查

目的了解基层医疗卫生人员对绩效工资公平性的感知情况。方法本研究采用文献分析、专家咨询、预调查等方法设计问卷,对367名浙江省基层医疗卫生人员进行问卷调查,采用t检验、方差分析等方法来分析调查数据。结果基层医疗卫生人员中仅有0.13%的人认为绩效工资非常公平,23.16%的人认为绩效工资基本公平,29.43%的人不确定绩效工资是否公平,34.06%的人认为绩效工资不公平,11.99%的人认为绩效工资非常不公平。不同年龄、学历、工龄、职称、岗位的人员对绩效工资公平性的感知无明显差异(p>0.05),不同地区的人员对绩效工资公平性的感知存在明显差异(p<0.05)。结论绩效工资制度实施后,只有少部分基层医疗卫生人员认为其是公平的,这可能会直接影响人员的积极性,降低基层医务人员的工作质量和效率。因此建议相关部门对现行绩效工资制度进行改进完善,实现绩效改革的初衷。     

浙江省疾病预防控制机构绩效工资制度实施进展研究

目的:分析研究浙江省市县两级疾病预防控制机构绩效工资制度实施现状,完善疾控系统绩效工资制度。方法:采用普查的方式对全省所有市县疾病预防控制机构进行绩效工资实施现状的专项问卷调查,收集有关数据资料,并通过描述性分析、t检验、方差分析等统计方法对数据进行分析。结果:全省99家市县疾病预防控制机构有98家实施了绩效工资,绩效工资核定水平参照系各不相同,90.91%(90/99)的单位没有建立动态调整机制。绩效工资实施前后市、县疾病预防控制机构人员收入的差异均有统计学意义(P0.05),而各机构间的人员收入差距的变化则无统计学意义(P0.05)。市、县疾病预防控制机构管理岗位人员的工资收入与专业技术岗位、工勤岗位之间的差异有统计学意义(P0.05)。结论:绩效工资实施前后市、县疾病预防控制机构人均年收入上升和下降并存,不同地区间收入差距变化不明显;市、县管理岗位人员的工资收入高于其他岗位类别;正确选择绩效工资水平核定依据和总量动态增长机制、建立优化单位内部绩效工资分配制度,是进一步规范和完善绩效工资制度的重要内容。     

撬动绩效奖励和岗位激励“杠杆”

正目前,我国公立医院实行的是岗位绩效工资制度,岗位绩效工资改革对公立医院是非常重要和迫切的工作。持续推进符合公立医院特点、能够体现以知识价值为导向的公立医院岗位绩效工资改革,对确立激励导向和增强公益性,调动医务人员的积极性、主动性、创造性,有着重要而深远的意义。甘肃省第二人民医院从2013年开始在岗位绩效工资制度改革方面开展了一些初步探索。2012年以前,医院的绩效工资内容主要是档案工资(按政策发,基本固     

新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策

落实公立医院的公益性,既要强化政府责任,也要推行成本核算,提高运营绩效.公立医院工资改革的目标是建立岗位绩效工资制度.搭建人力资源管理平台、推进岗位聘任、实施绩效评价是实施岗位绩效工资的关键.     

医院实施绩效工资制中的问题及对策

1.岗位系数缺乏准确性.岗位分析与评价的先天不足,导致定编定岗不准,从而使岗位系数缺乏准确性.因此,实施岗位系数工资,必须首先对其岗位进行综合评价.按不同岗位技术劳动的复杂性和承担风险的程度、责任及工作量大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素,采取因事设岗和能设置二级科室不设一级科室的原则,合并职能相近、功能雷同的科室,是实施岗位系数工资的基础和前提.只有这样,才能准确地定岗、定员、定薪,才能调动专业技术人员的工作积极性,才能使岗位系数定得准确,使绩效工资制发挥应有的作用.     

Why doesn't performance pay work?

The NHS is about to embark on the widescale introduction of performance-related pay. A number of recent studies have seriously questioned the efficacy of merit pay. Utilizing the expectancy theory of motivation, explains why performance pay is unlike to motivate NHS staff.     

Team form of the organization and payment for work in stomatological services

The article describes a new approach to solving the problem of raising the effectiveness of specialists' labour primarily through the new organization of work and strengthening the stimulating role of individual and team performance-related pay in order to improve the quality of curative work and to achieve stable results of treatment both for the nearest and more distant future. For this purpose the author reveals the essence and operational mechanism of the new form of organization and stimulation of stomatologists' labour, makes recommendations on conduction of preparatory activities and establishment of adequate conditions for successful and effective performance.     

Pay and nursing performance

Discusses the merits and demerits of performance-related pay (PRP) with respect to nursing in the NHS but concludes that justification for it remains unproven through the absence of hard evidence in support of its efficiency. Sees previous experience of the practicalities of implementing PRP and the fear that it will be neither cheap nor effective in solving "productivity" problems as hostile to its introduction in the NHS.     

医务人员薪酬制度主要问题与对策

本文对我国医院医务人员薪酬制度现状进行分析,提出整体水平低、薪酬差距大、标准太陈旧和结构不合理等问题,并提出了相应的解决办法,以期对健全和规范医务人员薪酬管理,提高医院运行效率和经济效益提供借鉴。     

疾病预防控制机构人员积极性影响因素分析

目的了解疾病预防控制机构实施绩效工资后对工作人员积极性的影响,为进一步完善绩效工资制度提供参考。方法资料来源于卫生部卫生发展研究中心在全国的30个省市（西藏除外）及新疆生产建设兵团开展的关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的调查数据,分析其中274家疾病预防控制机构实施绩效工资后工作人员积极性改善情况。结果实施绩效工资后疾病预防控制机构工作人员积极性提高的比例为69.7%（191/274）;省、市、县级疾病预防控制机构工作人员积极性提高的比例分别为45.0%（9/20）、70.3%（78/111）和72.7%（104/143）,差异有统计学意义（χ²=6.416,P<0.05）。单因素分析结果显示,良好工作环境、良好职业发展、合理工资收入、获得培训机会、合理确定编制、职务晋升机会、承担重要任务是工作人员工作积极性的影响因素（P<0.05）。多因素非条件logistic回归分析显示,采取确定合理工资收入单位的工作人员的积极性是未采取措施的5.15倍（95%CI=2.625~10.11）。结论合理的工资收入水平是影响疾病预防控制机构员工积极性的最关键因素。     

公共卫生服务的支付方式理论及国际经验研究

理论上,对公共卫生的支付方式有总额预付制、按服务项目付费、按人头支付、薪金制、按照绩效支付、按条目预算、预防服务账户和定期健康就诊费用方式。总结了各支付方式的内涵、国际上的应用及对卫生服务绩效的影响。     

借鉴我国环境影响评价的理论和经验开展健康影响评价

目的:借鉴我国环境影响评价的经验,探索开展健康影响评价的理论和实践。方法:进行健康影响评价借鉴环境影响评价的适宜性分析,通过开展文献调研,梳理我国环境影响评价的现状、做法和存在问题。结果和结论:应充分借鉴我国环境影响评价的经验,从健康城市、健康村镇入手建立和实施健康影响评价制度,完善相关法律法规体系,加强健康影响评价的监督管理。     

The effect of performance-related pay of hospital doctors on hospital behaviour: a case study from Shandong, China

Background  

With the recognition that public hospitals are often productively inefficient, reforms have taken place worldwide to increase their administrative autonomy and financial responsibility. Reforms in China have been some of the most radical: the government budget for public hospitals was fixed, and hospitals had to rely on charges to fill their financing gap. Accompanying these changes was the widespread introduction of performance-related pay for hospital doctors – termed the "bonus" system. While the policy objective was to improve productivity and cost recovery, it is likely that the incentive to increase the quantity of care provided would operate regardless of whether the care was medically necessary.     

实验室质量管理干预放射卫生检测能力考核水平的分析和探讨

通过对实验室管理干预放射卫生检测能力考核水平的分析,探讨提高放射卫生检测能力考核水平的方法,供其他放射卫生技术服务机构参考。实验室质量管理工作的有效实施,促进放射卫生能力考核工作逐步发展、日臻成熟,检测技术不断规范。放射卫生机构应加强对实验室质量管理工作的重视程度,有针对性地采取质量管理手段和改进措施,以进一步提高放射卫生检测能力考核水平及应对核辐射突发事件的能力。     

应用个案追踪法提升医院内部审核质量

成立医疗药事管理内审组,采取随机抽样和有意选择相结合的方法确定追踪对象,针对重点病种进行追踪,设计追踪地图,采用提问、查看资料、现场考核等方法,对核心条款和关键环节进行审核。通过多次有组织、有计划的追踪检查,及时发现工作中存在的问题,促使临床医护人员更加关注患者感受,提升了工作质量,提高了患者满意度。