护理管理者领导技能需求的测评研究

目的调查了四川省二级甲等和二甲以上医院的护士长领导技能需求现状和趋势.方法对401名护士长进行问卷调查,应用Mathena设计的护理管理者领导技能需求量表,通过对护士长8类领导技能需求的测评.结果调查对象的管理年限、管理级别、学历、医院级别和医院地域是影响护士长领导技能需求的重要因素.对以上影响因素进行分层分析,显示三级医院的护士长对技术技能和财务技能的需求高于二甲医院的护士长(P＜0.05);工作年限不满5年的护士长对人际关系技能和财务技能需求高于5～10年和超过10年的护士长(P＜0.05);科护士长对于人际关系、人员培养技能和资源管理技能需求高于病房护士长,而在临床技能、技术技能和财务技能需求低于病房护士长(P＜0.05);中专学历的护士长较本科和大专的护士长对人际关系技能需求和临床技能的需求要高(P＜0.05).结论护士长因各种因素的影响对领导技能需求程度不同,为护理管理培训实践起到针对性的指导作用.     

ICU护士对患者家属需求的认知及相关因素调查

目的 调查ICU护士对家属需求的认知程度及相关因素,以便对护理人员进行有针对性的培养,从而提高ICU的护理质量.方法 采用方便抽样的方法对上海市2所三级甲等医院中的60名ICU护士进行问卷调查.结果 ICU护士对家属需求的认知程度最高的3项为:在第一次进入ICU时,能向家属主动介绍ICU的规章制度,能保证给患者最好的照顾,能用通俗易懂的话向家属解释有关患者的病情;在对探视需求的认识上比较不同学历和不同工作年限的护士均有统计学意义(P<0.05),其中本科及本科在读学历和4年以上的认识程度最高;在对于患者病情信息的需求的认识上不同学历和不同工作年限均有差异,本科及本科在读学历和4年以上的认识程度最高(P<0.05);在对于患者家属对ICU条件与环境需求认识程度上仅不同工作年限有统计学意义4年以上的认识程度最高(P<0.05).结论 提高了对不同年龄段及学历层次的ICU护士的针对性培养、完善相关的配套服务措施.     

临床护理人员关怀能力状况的调查

目的 调查临床护理人员关怀能力并分析相关因素,为提高临床护理人员关怀能力提供依据.方法 对北京市某所三级甲等综合医院参加工作1年及以上的172名临床护理人员进行关怀能力的问卷调查.结果 临床护理人员的关怀能力总分为(189.42±17.23)分,属于低水平;主管护师及以上临床护理人员的认知维度得分高于护师和护士(P＜0.05);国际部门急诊和病房护理人员的认知维度得分高于内科和外科病房护理人员(P＜0.05);有出国经历及有配偶、有子女的护理人员关怀能力较高(P＜0 05);年龄和工作年限与关怀能力认知得分呈正相关(P＜0.01).结论护理管理部门应参考引进国外先进人文关怀理念与技能,有针对性地加强临床护理人员关怀能力的培养.     

在职护士离职意愿及其相关因素调查分析

目的 探讨在职护士的离职意愿现状及其相关因素,为临床制定人力资源管理的相关措施提供依据.方法 采用问卷调查法对北京某三级甲等医院的250名护士进行调查.结果 在职护士离职意愿属轻中等程度;大专学历的护士离职意愿高于其他学历的护士(P＜0.05),偶尔有临床带教的护士离职意愿高于没有及经常有临床带教的护士(P＜0.05),工作15年以上的护士离职意愿最低,与其他工作年限组相比较,有统计学意义(P均＜0.05).造成在职护士产生离职意愿的主要原因按程度高低排序前三位为:福利待遇,管理与医院政策,职业本身特点.结论 建议医院及护理管理者采取有效措施以降低在职护士离职意愿,并在提高护士福利待遇、调整管理政策、减轻护士工作压力等方面给予足够重视.     

护理人员法律知识掌握情况及其影响因素

目的 调查护理人员医疗法律知识掌握情况,分析其影响因素,为针对性法律知识培训提供依据.方法 自制护理人员法律知识调查问卷,采用整群随机按比例抽样方法,对石家庄3家三级甲等医院350名护士进行问卷调查,对调查结果进行统计学分析.结果 350名护士法律知识平均得分为(9.57±1.855)分;不同职称、职务、工作年限、学历护士对法律知识掌握情况不同,差异均有统计学意义(F分别为4.355,3.603,3.860,3.478;P＜0.05);职称、职务、工作年限、学历与法律知识得分呈正相关(r分别为0.354,0.328,0.298,0.350;P＜0.05).结论 护理人员掌握法律知识总体情况较好,但不同护士掌握不同层面的法律知识情况不同,医疗机构应有重点、有针对性的培训,提高护理人员的法律知识水平.     

南昌市护士护理软技能实施现状调查

目的:了解南昌市护士护理软技能实施现状,为提高护理服务质量促进"优质护理服务示范工程"活动的顺利开展提供依据。方法:采用护理软技能测评量表,对南昌市5个区域和医院等级,采取分层整群抽样方法抽取400名护士进行调查。结果:南昌市护士护理软技能总分为(156.64±15.256)分;南昌市护士护理软技能总分、人际关系技能、组织管理技能、职业情操维度得分明显高于全国常模(P0.05);不同工作年限、婚姻状况、受聘形式、医院等级及文化程度的护士护理软技能比较差异有统计学意义(P0.05)。结论:针对不同工作年限、婚姻状况、受聘形式、医院等级及文化程度的护士护理软技能的特点,建议护理管理者增加培训,采取有针对性的措施,以提高护士软技能的能力。     

精神病专科医院护理人员职业倦怠的现状研究

目的：了解无锡某三甲精神病专科医院护士职业倦怠的现状及影响因素,为医院管理者进行职业心理干预提供参考依据。方法采用中文版护士职业倦怠量表对121名精神科护士进行调查。结果调查对象存在一定程度的职业倦怠,其中57．9％的护士无或轻微职业倦怠,36．4％的护士存在轻中度职业倦怠,5．8％的护士存在重度职业倦怠。单因素方差分析显示,护士在婚姻状况、学历、工作年限、收入、工作科室及轮班情况等方面职业倦怠各维度得分差异有统计学意义（P＜0．05）。多重线性回归分析显示职业倦怠的主要影响因素依次为工作年限和工作科室,总贡献率为19．81％。结论精神科护士存在不同程度的职业倦怠,医院管理者应对其采取必要的针对性干预措施。     

广州市口腔专科医院护士工作满意度影响因素调查

目的 调查口腔专科医院护士工作满意度水平并探讨其影响因素.方法 采用护士工作满意度量表(MMSS)对广州市某三级甲等口腔专科医院的171名护士进行问卷调查,分析其影响因素.结果 口腔专科医院护士的工作满意度总均分为(3.23±0.54)分;不同年龄、护龄、编制、职称、职务、学历、对护理工作的态度、性格特点与专业匹配度、择业目的及是否轮值夜班、延迟下班的护士对工作满意度得分不同,差异均有统计学意义(P＜0.05);多元线性回归分析结果显示,延迟下班、择业目的、学历、轮值夜班、性格与专业的匹配度为护士工作满意度的影响因素(P＜0.05).结论 口腔专科医院护士的工作满意度受延迟下班、择业目的、最高学历、轮值夜班、性格特征与工作匹配度因素的影响.医院应关注轮值夜班、延迟下班、年龄25～ 35岁、护龄5～15年、合同护士、护理师、本科以上的护士,采取针对性的管理措施,以提高护士的工作满意度.     

陕西省公立医院护士职业倦怠现状及其影响因素调查分析

目的调查陕西省公立医院护士职业倦怠现状并分析其影响因素。方法2018年11月至2019年2月,采用分层整群抽样方法抽取陕西省22所公立医院2217名护士,采用职业倦怠量表调查护士职业倦怠情况。结果在情绪衰竭维度得分方面,不同医院等级、年龄、性别、工作年限、最高学历、科室护士的得分比较,差异具有统计学意义(P<0.05);工作年限20年以上、副主任护师职称及以上、急诊科及ICU护士更易出现情绪衰竭。在去人格化维度得分方面,不同医院等级、年龄、婚姻状况、工作年限、最高学历、职称、职务、科室护士的得分比较,差异具有统计学意义(P<0.05)。在个人成就感维度得分方面,不同年龄、婚姻状况、工作年限、职称、职务护士的得分比较,差异具有统计学意义(P<0.05),高职称、高职务护士在工作中更易获得个人成就感。结论陕西省公立医院护士普遍存在职业倦怠现象,其不仅危害护士的身心健康,还会影响工作效率和服务质量,医院应针对主要的影响因素采取积极措施,减轻护士职业压力。     

儿科护士护理软技能现状调查与影响因素分析

目的:了解我院护士护理软技能现状,分析其影响因素,为护士分层次培训提供依据。方法:采用问卷调查法,应用护理软技能测评系统对我院936名在岗护理人员进行调查。结果:我院护士软技能总分为(54.47±9.70)分,处于一般水平。不同年龄段护士的组织管理技能、自我管理技能差异有统计学意义(P0.05);不同工作年限护士的组织管理技能、职业情操、认知技能差异有统计学意义(P0.05);不同职称护士的软技能总分、组织管理技能、自我管理技能、认知技能差异有统计学意义(P0.05);不同学历护士的软技能总分、组织管理技能、职业情操、认知技能差异有统计学意义(P0.05)。结论:临床护理中软技能服务相对薄弱,护理管理者应根据护士的具体情况有针对性的加强护理软技能培养,构建护士护理软技能培训内容体系,并针对性地进行培训,以提高护理品质。