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绩效工资分配作为事业单位绩效工资改革的重要组成部分,一直是各大医院所面临的重点和难点问题。本文通过研究绩效工资分配的原则,将绩效工资分配指标分为医疗质量、经济效益、科研和教学、社会效益4大类并给出了计算方法。拟通过研究为医院绩效工资分配提供参考,建立高效的绩效分配机制,调动职工工作积极性,为医院的持续发展提供保障。 相似文献
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实行绩效工资制改革的做法与体会 总被引:4,自引:0,他引:4
激烈的市场竞争 ,要求医院采取奖勤罚懒、优胜劣汰的用人机制 ,以充分调动全体职工的积极性、主动性和创造性 ,在内部分配上必须坚持效率优先 ,兼顾公平的原则。本文结合山东省立医院实行绩效工资制的具体做法 ,探讨建立合理的医院内部分配制度改革的途径。一、奖金分配存在的问题我院自1998年开始实行以“科室成本核算 ,结余提成计奖 ,综合指标考核”的内部奖金分配办法 ,其中奖金= (科室总收入 -总支出 )× (科室提成系数 -工作数量、质量考核系数 )。这种方法打破了医院分配中的平均主义倾向 ,适当拉开了科室之间奖金分配档次 ,在一定程… 相似文献
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综合指标考核:一种均衡的医院绩效工资分配体系 总被引:1,自引:0,他引:1
当前,各医院在绩效工资分配中普遍遇到了一个两难困局:一方面,医院试图通过绩效工资分配来调动各方的积极性,这就有必要在分配方案中加入工作量、收入等最容易衡量科室工作效率的因素;另一方面,这些因素又极易导致科室片面追求经济效益,从而导致医疗质量下降,也加重了病人的负担,而这又是医院所不愿意看到的。 相似文献
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基于KPI的医院临床科室绩效考核等级的测算 总被引:2,自引:2,他引:0
医院实施绩效考核是为调动员工积极性、提升科室管理水平、促进医院发展而采用的一种有效管理方法。结合医院近期在医院管理中开展绩效考核的工作规划,我们率先以24个临床科室为考核对象,运用KPI的量化评价方法[1],根据临床科室工作性质的不同,将不同专业、不同层次的临床科室划分成3个考核区域,按科室完成的基本工作量以"好、较好、一般"来测评出3个等级,即一、二、三等,为医院按工作绩效取酬的分配机制提供考核依据。 相似文献
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目的:建立分配合理、操作简便、科学有效的绩效考核与分配体系。方法:由人事、财政、卫生部门联合制定本地区绩效工资分配总体思路与框架,各公共卫生事业单位制定具体考核方案,以科室为单位,定期考核,考核结果做为绩效工资发放依据。结果:各项工作持续改进,积极性、主动性提高,服务态度和服务质量得到了提高。结论:绩效考核发挥了良好的监督促进作用,增强了职工的责任心和积极性,服务质量、医德医风显著提高。 相似文献
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胡颖 《江苏卫生事业管理》2015,26(3):1-3
绩效工资分配在公立医院经济管理中是一个重点和难点问题.某省属医院经过长期探索,以该省人事和收入分配制度改革的有关精神为依据,广泛征求意见,建立起适应自身发展要求的较为科学的奖励性绩效工资分配制度.绩效工资分配方案在制定和实施过程中应重点关注方案的指导原则和保障机制问题,充分调动全院职工的工作积极性和主动性,改善服务水平,促进医院发展. 相似文献
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绩效工资在医疗单位的运行操作 总被引:2,自引:0,他引:2
为贯彻中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》精神 ,加快卫生综合改革步伐 ,促进卫生事业发展 ,应努力探索建立起符合卫生行业特点的新型分配方式———绩效工资制。一、医院绩效工资的原则医院职工绩效工资既要科学合理 ,又要体现职工的业绩和效益。除国家规定的职级工资外的档案工资 ,包括各种补贴、国家规定的岗位津贴、单位内部的管理岗位津贴均为绩效工资。其分配原则 :一是必须坚持以成本核算为基础 ,实现医院由注重外延扩张转移到重视内涵建设上来。二是必须坚持把按劳分配和按生产要素分配结合起来… 相似文献
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为贯彻落实国务院八部委《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》和青海省卫生厅有关人事分配制度改革的精神 ,我省省级医院率先进行分配制度改革 ,推行以岗位绩效工资为主的分配方式 ,形成优劳优酬、多劳多得、收入能高能低的分配激励机制 ,充分调动全院职工的工作积极性 ,最大限度地发挥人力资源优势 ,提高了医院效益。一、实施岗位绩效工资的原则坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则 ,打破平均主义 ,合理拉开各类人员的收入差距 ,多劳多得 ;根据不同岗位的责任轻重、技术劳动的复杂程度、工作量大小等不同情况 ,将管理要素、技术要… 相似文献
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天津市滨江医院是-所集医疗、教学、康复为一体的以诊治肛肠疾病为特色的市级综合医院.为了实现经济效益和社会效益的双丰收,我院紧紧抓住分配这个重要环节,运用工资的激励作用和杠杆作用,实行绩效挂钩,真正体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,奖勤罚懒,奖优罚劣,有效调动了职工的积极性和创造性,推动了医院各项工作的全面发展. 相似文献
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临床与医技科室的经济与质量的量化管理直接关系到院科两级综合目标管理经济责任制的实施成功与否。在医院的医技科室中,放射科的工作数量、质量、经济收入、支出清晰度高,对放射科实行经济与质量的量化管理,迎合了医院与临床科室二级管理的要求。一、做法坚持奖勤罚懒、奖优罚劣、公平合理的原则,把卫生津贴、午餐补助、奖金用百分制的办法实行分配,以从根本上调动职工的积极性。卫生津贴、午餐补助、奖金合并分配,其中40%为效益指标,20%为质量指标,30%为考勤,10%为考核精神文明。二、成效与体会奖金由科室主任进行二… 相似文献
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以公立医院公益性为导向,基于关键指标法(KPI)与平衡记分卡(BSC)相结合的方法,从医院运营、改善服务、综合管理、发展持续等4个维度建立关键绩效指标库,科学赋予各个维度在绩效分配中的权重。各科室在相关性分析后确定关键绩效指标并应用于绩效考评。医院绩效管理方案有助于处理坚持公益性和调动职工积极性之间的关系,使职工在分享医院改革发展成果的同时,促进医院健康有序发展。 相似文献
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实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平。实施绩效工资,涉及事业单位职工的切身利益。呼市疾病预防控制中心积极探索比较合理的分配模式,明确了奖励性绩效工资的本质是奖金,是对工作业绩的认可,不与专业技术职称、工作年限挂钩。绩效工资分配的核心是坚持"按劳分配、效率优先、兼顾公平"的原则,多劳多得,优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。 相似文献
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徐雪慧洪安琪何敏张丽华 《中国卫生质量管理》2021,(11):049-53
科学合理的绩效管理方法是调动产科医务人员积极性、促进科室长远发展的重要保障。文章基于RBRVS构建劳动价值评价指标表,对科室专科项目进行相对价值评估,建立以工作量为基础,以可控成本结余、综合质量考核、其他专项绩效为抓手的医护绩效分配体系。实际运行后,诊疗结构调整合理,成本费用有效控制,职工满意度提高,有效提升了医院及科室管理效能。该方案可以客观反映产科医护人员劳动价值,但仍需进一步优化医院绩效分配,完善产科质量控制指标体系,将治病导向转变为健康导向 相似文献
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实施经济增加值考核制度建立长效激励机制 总被引:1,自引:0,他引:1
朱道兵 《中华现代医院管理杂志》2006,4(5):7-9
薪酬分配制度与职工切身利益密切相关,在坚持社会效益的前提下,建立有效的激励机制,实现可持续发展是医院改革发展的一大课题。借鉴企业经验,推行经济增加值(EVA)考核制度,要从组织和思想上进行支持,配合机构重组和岗位竞聘,科学准确地进行岗位评价和定岗定级工作,以绩效工资为考核中心,建立完整的EVA薪酬分配体系。实行EVA,有利于控制成本,发挥科室的积极性,实现医院价值最大化。 相似文献