医院绩效工资分配研究

绩效工资分配作为事业单位绩效工资改革的重要组成部分,一直是各大医院所面临的重点和难点问题。本文通过研究绩效工资分配的原则,将绩效工资分配指标分为医疗质量、经济效益、科研和教学、社会效益4大类并给出了计算方法。拟通过研究为医院绩效工资分配提供参考,建立高效的绩效分配机制,调动职工工作积极性,为医院的持续发展提供保障。     

医院护理岗位绩效考核与分配探索

为适应深化医药卫生体制改革的要求,有效落实卫生部加强医院临床护理工作优质护理示范工程的精神．规范临床护理工作．夯实基础护理,改善护理服务．护理岗位绩效考核及绩效分配问题尤为重要。结合护理工作特点建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的体现工效挂钩的考核及分配体系．才能有效调动临床一线护士的工作积极性,稳定护士队伍．规范护理岗位绩效考核与分配,实现与国家绩效工资政策的对接,促进医院可持续发展。     

实行绩效工资制改革的做法与体会

激烈的市场竞争 ,要求医院采取奖勤罚懒、优胜劣汰的用人机制 ,以充分调动全体职工的积极性、主动性和创造性 ,在内部分配上必须坚持效率优先 ,兼顾公平的原则。本文结合山东省立医院实行绩效工资制的具体做法 ,探讨建立合理的医院内部分配制度改革的途径。一、奖金分配存在的问题我院自1998年开始实行以“科室成本核算 ,结余提成计奖 ,综合指标考核”的内部奖金分配办法 ,其中奖金= (科室总收入 -总支出 )× (科室提成系数 -工作数量、质量考核系数 )。这种方法打破了医院分配中的平均主义倾向 ,适当拉开了科室之间奖金分配档次 ,在一定程…     

综合指标考核:一种均衡的医院绩效工资分配体系

当前，各医院在绩效工资分配中普遍遇到了一个两难困局：一方面，医院试图通过绩效工资分配来调动各方的积极性，这就有必要在分配方案中加入工作量、收入等最容易衡量科室工作效率的因素；另一方面，这些因素又极易导致科室片面追求经济效益，从而导致医疗质量下降，也加重了病人的负担，而这又是医院所不愿意看到的。     

基于KPI的医院临床科室绩效考核等级的测算

医院实施绩效考核是为调动员工积极性、提升科室管理水平、促进医院发展而采用的一种有效管理方法。结合医院近期在医院管理中开展绩效考核的工作规划,我们率先以24个临床科室为考核对象,运用KPI的量化评价方法[1],根据临床科室工作性质的不同,将不同专业、不同层次的临床科室划分成3个考核区域,按科室完成的基本工作量以＂好、较好、一般＂来测评出3个等级,即一、二、三等,为医院按工作绩效取酬的分配机制提供考核依据。     

血站实施绩效工资改革的实践与思考

目的：建立分配合理、操作简便、科学有效的绩效考核与分配体系。方法：由人事、财政、卫生部门联合制定本地区绩效工资分配总体思路与框架,各公共卫生事业单位制定具体考核方案,以科室为单位,定期考核,考核结果做为绩效工资发放依据。结果：各项工作持续改进,积极性、主动性提高,服务态度和服务质量得到了提高。结论：绩效考核发挥了良好的监督促进作用,增强了职工的责任心和积极性,服务质量、医德医风显著提高。     

公立医院绩效工资分配问题的探讨

绩效工资分配在公立医院经济管理中是一个重点和难点问题.某省属医院经过长期探索,以该省人事和收入分配制度改革的有关精神为依据,广泛征求意见,建立起适应自身发展要求的较为科学的奖励性绩效工资分配制度.绩效工资分配方案在制定和实施过程中应重点关注方案的指导原则和保障机制问题,充分调动全院职工的工作积极性和主动性,改善服务水平,促进医院发展.     

绩效工资在医疗单位的运行操作

为贯彻中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》精神 ,加快卫生综合改革步伐 ,促进卫生事业发展 ,应努力探索建立起符合卫生行业特点的新型分配方式———绩效工资制。一、医院绩效工资的原则医院职工绩效工资既要科学合理 ,又要体现职工的业绩和效益。除国家规定的职级工资外的档案工资 ,包括各种补贴、国家规定的岗位津贴、单位内部的管理岗位津贴均为绩效工资。其分配原则 :一是必须坚持以成本核算为基础 ,实现医院由注重外延扩张转移到重视内涵建设上来。二是必须坚持把按劳分配和按生产要素分配结合起来…     

医院绩效分配方案探讨

目的探讨医院绩效分配方案,确立一套科学的、实用的绩效分配方法,不断提高医院的社会效益和经济效益。方法实施科室全成本核算,强化绩效考核,重视绩效管理工作。结果建立了一套简捷、可行的绩效考核分配方案。结论该方案坚持效率优先、兼顾公平并向优秀人才和关键岗位倾斜的分配原则,调动了员工的工作积极性,增强了医院的活力。     

改革分配制度与提高医院效益

为贯彻落实国务院八部委《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》和青海省卫生厅有关人事分配制度改革的精神 ,我省省级医院率先进行分配制度改革 ,推行以岗位绩效工资为主的分配方式 ,形成优劳优酬、多劳多得、收入能高能低的分配激励机制 ,充分调动全院职工的工作积极性 ,最大限度地发挥人力资源优势 ,提高了医院效益。一、实施岗位绩效工资的原则坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则 ,打破平均主义 ,合理拉开各类人员的收入差距 ,多劳多得 ;根据不同岗位的责任轻重、技术劳动的复杂程度、工作量大小等不同情况 ,将管理要素、技术要…     

深化分配制度改革,促进医院发展

天津市滨江医院是-所集医疗、教学、康复为一体的以诊治肛肠疾病为特色的市级综合医院.为了实现经济效益和社会效益的双丰收,我院紧紧抓住分配这个重要环节,运用工资的激励作用和杠杆作用,实行绩效挂钩,真正体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,奖勤罚懒,奖优罚劣,有效调动了职工的积极性和创造性,推动了医院各项工作的全面发展.     

注重人文精神建设 完善绩效工资分配

在社会主义市场经济体制建立和完善的进程中，许多医院进行了分配制度改革，实行了绩效工资分配，以期达到激发职工的积极性，增强职工的成本观，提高医院综合效益，促进医院快速发展的目的。然而任何一种管理或改革措施都不可能十全十美，绩效工资分配也不例外。     

放射科经济与质量的量化管理

临床与医技科室的经济与质量的量化管理直接关系到院科两级综合目标管理经济责任制的实施成功与否。在医院的医技科室中，放射科的工作数量、质量、经济收入、支出清晰度高，对放射科实行经济与质量的量化管理，迎合了医院与临床科室二级管理的要求。一、做法坚持奖勤罚懒、奖优罚劣、公平合理的原则，把卫生津贴、午餐补助、奖金用百分制的办法实行分配，以从根本上调动职工的积极性。卫生津贴、午餐补助、奖金合并分配，其中４０％为效益指标，２０％为质量指标，３０％为考勤，１０％为考核精神文明。二、成效与体会奖金由科室主任进行二…     

上海市某二级公立医院绩效考核的实践与探索△

以公立医院公益性为导向,基于关键指标法(KPI)与平衡记分卡(BSC)相结合的方法,从医院运营、改善服务、综合管理、发展持续等4个维度建立关键绩效指标库,科学赋予各个维度在绩效分配中的权重。各科室在相关性分析后确定关键绩效指标并应用于绩效考评。医院绩效管理方案有助于处理坚持公益性和调动职工积极性之间的关系,使职工在分享医院改革发展成果的同时,促进医院健康有序发展。     

呼和浩特市疾病预防控制中心绩效工资考核分配模式初探

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平。实施绩效工资,涉及事业单位职工的切身利益。呼市疾病预防控制中心积极探索比较合理的分配模式,明确了奖励性绩效工资的本质是奖金,是对工作业绩的认可,不与专业技术职称、工作年限挂钩。绩效工资分配的核心是坚持＂按劳分配、效率优先、兼顾公平＂的原则,多劳多得,优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。     

RBRVS在产科绩效管理中的应用

科学合理的绩效管理方法是调动产科医务人员积极性、促进科室长远发展的重要保障。文章基于RBRVS构建劳动价值评价指标表,对科室专科项目进行相对价值评估,建立以工作量为基础,以可控成本结余、综合质量考核、其他专项绩效为抓手的医护绩效分配体系。实际运行后,诊疗结构调整合理,成本费用有效控制,职工满意度提高,有效提升了医院及科室管理效能。该方案可以客观反映产科医护人员劳动价值,但仍需进一步优化医院绩效分配,完善产科质量控制指标体系,将治病导向转变为健康导向     

公立医院绩效工资分配设计及效果评价

绩效工资事关医院各个群体的切身利益,是医院管理的重中之重。笔者用"直接比例法"作为绩效工资分配的工具,首先阐述了公立医院核算收入与核算支出的归集;其次分类设计了临床、医技、门诊等科室普通医护人员以及科室管理人员、院领导、行政管理人员的绩效工资分配方法;然后从经济效益、工作效率及工作量、收入结构优化、公益性等方面对新绩效工资实施效果进行评价,并分析了直接比例法的优缺点,希望对医院管理实践提供一些理论上的参考。     

医院绩效分配方案的改革与创新

绩效分配方案作为医院发展的引擎,对调动和激发医院职工的工作积极性,推动医院的发展起着举足轻重的作用。以"总量控制、按分计酬"为主线,通过对新、旧两种分配方法的对比分析,把工作量、经济效益以及综合绩效考评有机结合起来。破解了长期以来阻碍医院发展的瓶颈问题,形成了导向清晰、目标明确的绩效分配考评体系,较好地解决了"长期发展与短期增长、医院战略与个人绩效"之间的矛盾。有力地推进了医院的快速可持续发展。     

医院集团化建设中二级医院关键业绩指标绩效考核和薪酬管理的探讨

目的探讨医院集团化建设中二级医院关键业绩指标（KPI）绩效评价的主要方法和医院绩效薪酬管理办法。方法KPI绩效管理主要包括明确医院发展目标、选择绩效评价对象、制定关键业绩指标和权重,以及绩效评价结果分析。医院薪酬管理包括医院成本核算和制订薪酬管理的原则和方法。结果通过KPI绩效考核和薪酬管理,提高了职工成本意识,调动了职工的积极性。结论KPI绩效考核为制订合理的奖金分配方案提供了平台,提高了医院绩效管理水平。     

实施经济增加值考核制度建立长效激励机制

薪酬分配制度与职工切身利益密切相关，在坚持社会效益的前提下，建立有效的激励机制，实现可持续发展是医院改革发展的一大课题。借鉴企业经验，推行经济增加值（EVA）考核制度，要从组织和思想上进行支持，配合机构重组和岗位竞聘，科学准确地进行岗位评价和定岗定级工作，以绩效工资为考核中心，建立完整的EVA薪酬分配体系。实行EVA，有利于控制成本，发挥科室的积极性，实现医院价值最大化。