科室多媒体早交班，提高医疗质量

医院各科室每日早上均进行早交班，均是以交班纪录书面形式汇报昨日工作情况及今日重点注意的情况，我院手外科、骨科自2004-年8月以来科室早交班运用电脑制作幻灯图片形式汇报工作，取得良好效果，现将具体做法报告如下。     

优化早交班内涵的实践与成效

目的：探讨早交班内涵的优化与实践成效。方法评估传统早交班内涵,对传统早交接内涵进行优化、培训,使责任护士掌握并应用于临床实践,对优化前、后的早交班内涵的相关护理指标进行评价。结果早交班内涵优化后的护理质量及患者对责任护士的满意度较优化前有显著提高,差异有统计学意义(P<0．05)。结论早交班内涵的优化提高了护理工作的质量及效率,体现了优质护理的人性化、连续性、整体性、专业化。     

临床科室细化管理的体会

医院管理,对于每一位从事医疗工作的管理人员来说都是一个须不断研究的课题,对于大多数毕业于医学院校医疗系的临床科室管理者,不少人不仅缺乏相关的理论知识及培训,医院管理经验更是捉襟见肘。作者从事临床科室管理工作多年,深感细化管理的重要,现将体会报告如下。1细化管理从改变观念开始:作者在多家医院从事临床工作已30余年,耳闻目睹了大量的医院管理工作方面的案例,有成功的,也有失败的,有的案例触目惊心。例1:一位胆囊炎患者因需手术在周末住进医院,第2天夜里患者开始抽搐,不省人事,经会诊诊断为脑干出血,追问家属得知患者既往患有高…     

规范早交班在外科病区管理中的作用和体会

目的 认真落实好基础护理,加强护士长对病区的安全管理,确保患者安全.方法 规范外科病区的早交班.结果 很好的防范了医疗护理差错、医疗纠纷和医疗投诉,提高了病人的满意度.     

多媒体幻灯在医护早交班中的应用

目的提高早交班的质量。方法将多媒体幻灯运用于医护早交班。结果通过将多媒体幻灯用于早交班中,使得早交班内容条理清晰、目的明确、重点突出。结论运用多媒体幻灯进行早交班,可以将重点交班内容以图片形式展现出来。因此开展多媒体幻灯早交班可以将直观的工作信息传递给科室每位医护人员,能掌握每位病人的完整信息,以提高早交班的质量。     

临床科室副主任参加院行政总值班的探讨

医疗机构中的行政总值班制度是医院管理中重要的组成部分。主要承担非办公时间内医院的行政后勤管理、突发事件的紧急处理等,以保障医院安全、医疗安全、患者安全,保证医疗工作的顺利进行。我院从2009年开始实行临床科室行政副主任参加院行政总值班,取得较好的效果。     

临床科室主任到医疗职能部门脱产挂职培训制度的实践体会

介绍了中国医科大学附属盛京医院实施临床科室主任到医疗职能部门脱产挂职培训制度的具体方法、成效和体会,实施结果表明,挂职锻炼的科室主任对医疗管理工作有了客观全面的认识,医疗管理能力和水平得到迅速提高,医疗安全的警惕性有所提高,处理医疗纠纷的能力增强,有利于提高医疗管理的执行力度.     

专科医院实施急重症大交班的实践和体会

目的：探讨专科医院实施急重症大交班的具体方法和成效。方法：组织急重症相关的科室和病区主任、值班二线医师、相关职能部门负责人每周召开急重症大交班一次,着重改善急诊室患者拥挤情况,解决患者住院难问题。结果：实施急重症大交班可以有效解决急诊室患者住院难问题,加强急诊室和重症监护病区的管理水平,优化诊治流程,进而提高医疗管理政策的执行力。结论：专科医院实施急重症大交班是加强医院急重症相关科室管理,提高医疗质量的有效途径。     

医院行政管理人员培养的思考

为适应现代医院医疗、教学、科研各方面均衡发展的需要,医院行政管理的功能日益分化和细化,各行政职能科室的重要性也日益凸显[1].面对激烈的市场竞争和社会大环境的制约,医院不仅要不断提高自身的医疗水平,还要不断转变管理观念,提高管理水平,才能争取到更好的发展空间.因此,现代化医院需要高素质的管理队伍,加强对行政管理人员的培养因此变得日益重要[2].     

论公立医院行政管理人员绩效奖金改革

随着医疗体制改革的逐步深入,公立医院行政管理人员的绩效考核也提到改革日程,该文通过对医院行政管理人员绩效奖金分配的现状、难点进行分析,针对医院行政管理人员绩效奖金提出改革的建议。     

浅谈卫生行政部门在高等医学院校临床教学基地管理中的作为

通过参与高等医学院校临床教学基地管理，我们体会到卫生行政部门在临床教学基地管理中，应该也有必要有所作为，卫生行政部门要为高等医学院校和医疗卫生机构提供一个“互惠互利、相互支持、共同发展”的交流平台，不直接干预高等医学院校的临床教学工作，但可提出政策性的引导和指导，加强对临床教学基地的监管，主动为临床教学工作提供必要的支持与辅助。     

病案管理人员继续医学教育应与时俱进

论述当今信息时代病案管理的发展趋势与我国病案管理人员的现状,探讨21世纪病案管理人员继续教育的新内涵及多种途径。     

感染科护理人员心理健康状况调查及干预措施的研究

目的 探讨感染科护理人员心理健康状况及干预措施。方法 南昌地区以整群抽样法抽取2019年1～6月感染科180例护理人员为观察组,另抽取非感染科护理人员180例为对照组,以SAS、SDS评分法调查两组护理人员心理健康状况,分析影响观察组护理人员心理健康的具体因素,并制定相关干预措施。结果 干预前观察组患者SAS、SDS评分高于对照组,差异有统计学意义(P0.05)。干预后观察组SAS评分、SDS评分低于同组干预前,差异有统计学意义(P0.05)。影响因素分析得知,职业暴露、婚姻状况、经济收入、是否在编、生育情况严重影响感染科护士的心理健康。后经干预措施制定与落实,可见观察组护理人员SAS评分显著低于干预前,差异有统计学意义(P0.05)。Logistic回归分析可知,职业暴露、婚姻状况、生育情况、经济收入、是否在编与感染科护理人员心理健康存在显著相关性。结论 感染科护理人员心理健康显著低于非感染科。为感染科护理人员行本文干预措施可有效提升护理人员心理健康指数,消减感染科护理人员焦虑情绪。     

西安市高中教职工艾滋病相关知识、态度现况调查

目的 了解西安市中学教职工艾滋病认知现况。方法 采取分层整群抽样的方法抽取21所西安市高中,对所有在编教职工进行问卷调查。结果 共获得有效问卷1392份。单项回答正确率最高的为艾滋病的三个传播途径,正确率为90.95%～96.26%。艾滋病相关知识总平均分为68.19分。多元线性回归结果显示性别为男性、职务为校医、学历为本科是艾滋病防治知识认知水平的有利因素(P＜0.05),年龄的增长、学校在乡镇和县城是艾滋病防治知识认知水平的不利因素(P＜0.05)。教职工对艾滋病的正向态度构成比平均值为81.54%。结论 西安市高中教师对艾滋病防治知识认知水平较低,知识结构不均衡,对艾滋病病人或感染者存在一定程度的歧视。     

临床医务人员工作满意度分析研究

目的：通过分析影响医院临床医务人员工作满意度的因素,提出改进建议,以更好的为患者提供优质服务。方法：分层随机抽样抽取上海某三级甲等专科医院的300名医生、护士和医技人员,利用“李克特量表”5点测量法进行工作满意度状况问卷调查,用多元逐步回归分析及一般线性模型分析临床医务人员工作满意度的影响因素。结果：现职工作的总体满意度均值为3．05（±0．94SD）,评价一般。多元回归分析临床医务人员工作满意度状况的影响因素为：单位的组织环境和氛围,对个人职业发展的期望值,对工作负荷的满意度及工作报酬及福利等。结论：建立高效公平的运行机制和良好的工作环境,支持个人职业发展的平台,采取“以人为本”的科学管理方式可有效提高工作满意度。     

在临床教学中开展临床病理讨论的实践和探讨

在医学院教学实践中开展临床病理讨论(CPC),可强化医学生对理论知识的理解,深化和巩固教学效果,提高教师融会贯通相关学科知识的能力,以及及时更新自身专业知识结构.目前,临床病理讨论仍以临床带教老师为主导,学生缺乏积极主动性,今后应结合以问题为基础的学习法及以成果为导向的学习法,来提高临床病理讨论的教学效果.     

医院临床科室绩效评估模型的研究

临床科室绩效评估模型的建立有助于医院管理者正确了解医院各科室的工作状况,有助于更好地利用医疗卫生资源及调动员工的积极性,提高科学管理的能力。本文运用问卷调查法确定绩效评估指标;对比排序法确定指标权重;综合指数法建立了临床科室绩效评估模型,并根据模型对临床科室绩效提出了初步的改进策略。     

临床药师参与肛肠科抗菌药物合理使用管理的效果评价

目的: 观察并分析临床药师参与抗菌药物合理使用管理后的作用。方法: 采用回顾性研究方法,对比临床药师参与抗菌药物合理使用管理前(2018年1月-5月)与参与管理后(2018年6-12月)抗菌药物合理使用相关指标以及不合理医嘱的变化情况。结果：参与管理后住院患者抗菌药物使用强度(AUD)增长率较参与管理前下降了45.70%,住院患者抗菌药物使用率的增长率下降了13.39%,抗菌药物、限制级抗菌药物的微生物送检率的增长率分别增加了23.72 %和9.95%。参与管理前后的用药不合理医嘱发生率明显减少,其中遴选药品不适宜、给药疗程不合理的差异有统计学意义(P＜0.05),用法用量不合理、给药时机不合理的差异无统计学意义(P＜0.05)。结论:临床药师参与科室抗菌药物管理有助于抗菌药物合理使用相关指标及不合理用药情况的改善。     

高校行管人员人格特征分析

目的：了解高校行政管理人员（简称行管人员）人格特点。方法：采用华东师范大学修订的卡氏16PF问卷，对两所高校的99名行管人员分别进行团体测试。结果：行管人员除乐群性，聪慧性，特强性，实验性四因子与常模比较无显著性差异外，其余12个因子与常规比较均存在显著性差异（P＜0．05或P＜0．01），男女行管人员之间4个主因子及2个次因子存在显著性差异（P＜0．05或P＜0．01），结论：高校行管人员作为社会的一个特殊群体，存在其独特的人格模式，这样人格模式为高校管理干部的选拔及心理保健提供了参考依据。