急诊科护士遭受暴力侵害的原因及对策

目的分析急诊科护士遭受暴力侵害的原因及对策。方法通过笔者所在科室2010年5月至2012年5月发生的暴力事件分析。结果急诊科护士在遭受的医院工作场所暴力中,其心理暴力多于身体暴力,暴力的发生受多方面因素的影响。结论针对发生的现状和原因,积极加强医院系统应对、干预和控制急诊暴力事件的发生。并强化急诊护士对工作场所暴力的防范意识和应对能力。     

急诊护士工作场所心理暴力问题调查报告

目的 调查急诊护士工作场所遭受心理暴力的特征.方法 按世界卫生组织关于工作场所暴力的定义设计调查表,对医院100名急诊科护士工作场所心理暴力发生情况进行调查.结果 100名急诊科在职护士心理暴力发生率为88%,其中78%的受害者多次遭受暴力.辱骂与威胁是心理暴力的主要表现形式.护士站是急诊科发生心理暴力的常见工作场所;60%的急诊心理暴力事件发生在晚/夜班.急诊科护士处理心理暴力的主要方式是耐心解释(64.58%)和忍让回避(45.42%);27.50%的受害者未将暴力遭遇告诉别人.心理暴力的主要危险因素依次为病人(或其陪同者、探视者)的要求未能得到满足、肇事者酗酒或药物滥用、候诊时间过长等.病人亲属和病人本人是主要肇事者.结论 心理暴力以极高发生率存在于急诊科护士人群.需针对医院特点开展工作场所暴力防范与应对措施教育,提高急诊科护士防范心理暴力能力.     

护士心理资本在职业紧张与工作倦怠关系中的作用

随机抽取辽宁省6所医院工作6个月以上的575名女性护士为对象进行应用付出-回报失衡问卷(ERI)、心理资本问卷(PCQ)及工作倦怠问卷(MBI-GS)调查,分别测量护士的职业紧张、心理资本及工作倦怠,多元分层回归分析探讨护士职业紧张、心理资本与工作倦怠的关系,验证心理资本在职业紧张对工作倦怠影响中的作用。     

急诊科护士心理健康状况的调查

目的:观察并分析医院急诊科护士的心理健康状况及其影响因素。方法:使用症状自评量表对研究当地的10所医院中100名急诊科护士的基本资料及心理健康状况进行调查。结果:100名护士中,有15名男性,85名女性;女性护士所有表现出的恐怖、人际关系等心理状况因素得分普遍高于男性;已婚护士表现出的焦虑、恐怖等心理状态得分低于未婚护士;工年年限高于10年的护士表现出强迫、焦虑状态的得分显著低于工作少于10年的护士,以上对比均具有显著性差异(P0.05)。结论:影响急诊科护士出现心理健康问题的因素比较复杂且多样,与自身因素和外界环境影响均有关系。因此,医院管理者应对急诊科护士的心理健康状态进行定时的观察监测,并及时对其采取具有针对性的应对措施。     

基于心理资本的急诊科护士离职意向分析

目的探索急诊科护士的离职意向,为医院管理者及急诊科护士自身提供理论指导及有效的应对措施,降低护理人才流失,提高护理服务质量。方法 2013年5月23—26日对鲁南地区3所三级甲等综合医院的急诊科护士进行随机问卷调查。一般情况调查采用自行设计的调查表,主要调查护士的年龄、婚育状况、受教育程度、工作性质、工作年限等因素。心理资本调查选用国内学者郝中华(2010)修订的PCQ量表。护士离职意向调查采用由李经远等翻译和修订的离职意向量表。所得数据采用描述性统计、方差分析、相关分析、回归分析等方法,P0.05为差异有统计学意义。结果护士心理资本的总平均分为(15.26±2.87)分,得分大于中等临界值12分。心理资本四个维度中自我效能(4.18±0.64)分、希望(3.52±0.75)分、韧性(3.73±0.82)分、乐观(3.85±0.57)分。护士离职意向总分为(14.13±3.42)分。心理资本4个维度(自我效能、希望、韧性和乐观)与离职意向都存在负相关。结论建议医院管理者重视提高急诊科护士的心理资本,加强急诊科护理人力配置、建立完善的支持系统,稳定急诊科护士队伍。     

某军队医院护士工作倦怠与心理资本的关系

目的探讨护士工作倦怠与心理资本的关系,旨在降低护士的工作倦怠。方法以整群随机取样方法,抽取西安某军队综合性医院的473名护士为研究对象,采用一般情况调查表、心理资本问卷（PCQ-24）、工作倦怠量表（MBI-GS）进行调查研究。结果护士工作倦怠在人口学变量上存在差异（P〈0．05,P〈0．01）;护士心理资本与工作倦怠各维度呈显著负相关（P〈0．01）;心理资本对工作倦怠有较明显的负向预测作用。结论提升护士的心理资本可以减少工作倦怠的发生。     

医护人员心理资本、应对方式与工作倦怠关系

目的探讨医护人员心理资本、应对方式与工作倦怠的关系。方法采用心理资本量表、简易应对方式量表和Maslach工作倦怠量表通用版对河北省某省级三甲医院101名医护人员进行调查。结果(1)医生自我效能得分高于护士,成就感低落得分低于护士(P<0.05)。(2)心理资本与工作倦怠(乐观与成就感低落相关除外)呈显著负相关(P<0.01或P<0.05),消极应对与成就感低落呈显著正相关(P<0.01)。(3)希望对情绪衰竭和玩世不恭有明显负向预测(P<0.01,P<0.001),自我效能(P<0.001)和消极应对(P<0.05)对成就感低落分别有负向和或正向预测作用。结论提升心理资本水平,调整消极应对方式能有效预防和矫治医护人员工作倦怠;医院管理层应关注护士群体的心理状态。     

精神科护士工作倦怠与应对方式及工作压力源的关系研究

[目的]了解精神科护士工作倦怠、工作压力源及应对方式的现状,探讨三者之间的关系。[方法]采用中式工作倦怠问卷、护士工作压力源量表以及简易应对方式量表对143名精神科临床护士进行调查。用SPSS15.0进行数据处理。[结果]工作压力源的5个方面均与工作倦怠密切相关(P﹤0.01),且是影响精神科护士情感耗竭、人格解体及成就感降低的重要变量。积极应对与工作倦怠3个维度呈非常显著负相关(P﹤0.01),消极应对与工作倦怠3个维度呈非常显著正相关(P﹤0.01)。多元回归分析显示,积极应对与消极应对是精神科护士情感耗竭、人格解体及成就感降低的重要影响因素。应对方式作为工作压力源与工作倦怠间的调节和中介变量得到了部分验证。[结论]精神科护士工作倦怠现状比较严重。精神科护士工作压力源和应对方式均是影响其工作倦怠的重要因素。应对方式在工作压力源与工作倦怠中有显著的调节和中介作用。     

急诊护士心理压力与人才流失原因分析及对策

目的：了解急诊护士心理与身体状况，应对急诊护士的流失采取相应的措施。方法：通过对7年来3家三级医院128名急诊科护士的问卷调查，分析护士工作压力与人才流失的关系。结果：98％的急诊护士存在着不同的健康问题，大部分由于身体原因而选择离开，有部分是因为承受不了急诊工作压力而离开，两方面的原因是急诊护士流失的主要原因。结论：改善急诊工作环境，提高护士的待遇是减少急诊护士流失的对策。     

工作场所暴力对护士工作倦怠的影响及对策

目的：探讨护理工作场所暴力事件对护士心理和工作倦怠的影响,为制定护理干预措施提供依据。方法：对158名护士采用护理工作场所暴力经历调查问卷、护士工作倦怠问卷（MBI）、简易应对方式问卷（SCSQ）调查分析。结果：遭受暴力经历护士组有76（48．1％）人,无暴力经历护士组有82（51．9％）人。两组护士的工作倦怠问卷结果显示,在情绪枯竭、去人格化倾向、个人成就感丧失三个维度之间有显著差异性（P〈．01或〈o．05）;两组护士应对方式的比较无差异性（P〉0．05）。但暴力组护士在情绪枯竭、去人格化倾向方面与消极的应对方式呈极其显著正相关（P〈0．01或〈0．05）;两组护士在工作安全感、满意程度、离职或换工作意向的分布比较中有极其显著性差异（P〈0．01）。结论：护理工作场所暴力可以引起护士工作倦怠,导致工作满意度降低、缺乏安全感、护理人员流失等。提示护理管理者应采取措施,以降低其不良影响。     

耳鼻喉科护士心理资本、工作家庭冲突对工作倦怠的影响

目的了解耳鼻喉科护士心理资本、工作家庭冲突和工作倦怠的现状及其关系。方法采用横断面调查法,于2019年1—3月使用护士心理资本量表、工作家庭冲突量表和工作倦怠量表对南京市6家三级甲等综合医院216名耳鼻喉科护士进行调查,并对数据进行分析。结果耳鼻喉科护士心理资本总分为75.11±14.24,得分率为62.59%;工作家庭冲突总分为56.17±16.02,得分率为62.41%;工作倦怠总分为62.01±18.26,得分率为68.90%;耳鼻喉科护士的心理资本与工作倦怠呈负相关(r=-0.524,P0.01),工作家庭冲突与工作倦怠呈正相关(r=0.612,P0.01),心理资本与工作家庭冲突呈负相关(r=-0.538,P0.01);心理资本在工作家庭冲突和工作倦怠之间起部分中介作用,中介效应为0.15,中介效应占总效应的比例为31.91%。结论耳鼻喉科护士心理资本、工作家庭冲突与工作倦怠存在相关性,心理资本在工作家庭冲突与工作倦怠之间起部分中介作用,提高心理资本水平有助于降低工作家庭冲突和工作倦怠水平。     

心理资本对肿瘤专科医院护士工作倦怠与离职意愿的中介作用

目的探讨护士工作倦怠与离职意愿的关系及心理资本的中介作用。方法 2019年8—10月,采用问卷调查法,以广西壮族自治区某三级甲等肿瘤专科医院的344名护士作为研究对象,运用护士心理资本量表、工作倦怠量表及离职意愿问卷进行调查。结果工作倦怠与离职意愿呈显著正相关(r=0.613,P0.01);心理资本与工作倦怠及离职意愿均呈显著负相关(r=-0.667、-0.387,均P0.01)。结构方程模型显示工作倦怠中的情感衰竭可正向预测离职意愿;心理资本在情绪衰竭与离职意愿关系之间起完全中介作用,中介效应值为0.084;心理资本在低成就感与离职意愿之间起部分中介作用,中介效应值为0.165。结论广西某三级甲等肿瘤专科医院护士工作倦怠与离职意愿突出,护理管理者应注重心理资本这种积极心理资源的开发,从而降低工作倦怠,减少护理人才的流失。     

急诊科护士心理健康状况及相关因素分析

目的：研究急诊科护士心理健康状况并对其影响因素的分析.方法：调查我县5所医院的急诊科护士240人,采用问卷调查法来调查其心理健康状态并分析护士出现阳性心理健康的原因.结果：115份有效问卷中,检出阳性心理健康的总人数为28人,占总人数的24.3%.其影响因素主要有急诊护理工作的高风险、高强度、患者特殊性及社会认同感不够等原因.结论：急诊护士心理健康状态堪忧,健康因素与护士自身、护士工作性质、服务对象及医院等各方面因素有关.     

广州市200名急诊科护士的心理弹性和职业倦怠与工作满意度

目的调查急诊科护士的心理弹性、职业倦怠和工作满意度现状,并分析三者的关系。方法采用整群抽样法选取广州市5家医院急诊科护士200名作为调查对象,调查研究中文版心理弹性量表(CD-RISC)、Maslash职业倦怠量表(MBI)、明尼苏达工作满意度问卷量表(MSQ)。结果 186名护士CD-RISC、MBI及MSQ评分均居中等水平,MBI中情绪耗竭、情感疏远与CD-RISC、MSQ评分呈负相关(P0.05),个人成就感与CD-RISC、MSQ评分呈正相关(P0.05),且CD-RISC与MSQ间呈正相关(P0.05)。回归分析显示,心理弹性及工作满意度对职业倦怠有正向预测作用(P0.05)。结论急诊科护士职业倦怠处于中等水平,心理弹性及工作满意度对职业倦怠有重要影响。     

济南市某三级甲等医院临床护士心理一致感、情绪劳动及工作倦怠的相关分析

目的 了解临床护士心理一致感、情绪劳动与工作倦怠之间的关系。方法 采用方便抽样法，于2022年3—4月在山东省济南市某三级甲等医院抽取234名一线临床工作护士作为调查对象，采用一般情况调查表、心理一致感量表、情绪劳动量表和工作倦怠量表对其进行调查，并对数据进行分析。结果 临床护士心理一致感、情绪劳动和工作倦怠得分分别为（57.50±11.10）(51.79±8.42)和（63.10±16.75）分；不同年龄、工作年限、职称、每月夜班次数、工作强度感受及工作满意度的护士心理一致感得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同聘用形式、每周加班次数、工作满意度的护士情绪劳动得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同婚育状况、工作年限、每周加班次数、工作满意度的护士工作倦怠得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；临床护士心理一致感与情绪劳动和工作倦怠均呈负相关（r=-0.215、-0.428，均P<0.01），情绪劳动与工作倦怠呈正相关（r=0.255,P<0.01）；临床护士心理一致感在情绪劳动与工作倦怠间起部分中介效应，中介效应为0....     

临床护士工作倦怠与心理干预

工作倦怠是一种情绪衰竭、情感疏远及自我成就感下降的综合症[1].护理的职业特点决定了护士在工作中,必须面对众多压力.身心疲惫,缺乏工作激情,成为工作倦怠的高危人群,这不仅对护理人员的心理和生理带来不良影响,也会导致工作效率下降,影响工作质量.因此,有必要对护士的工作倦怠现状及其相关原因进行研究分析,运用科学的心理干预方法,营造一个有利于提高广大护士身心健康水平,降低护士工作倦怠率的良好环境.     

急诊科护士心理压力调查及其干预措施

目的本文调查急诊科护士在护理工作中承受的精神心理压力程度并提出心理行为干预。方法通过对急诊科护士以“紧张程度测试”方式调查,统计分析干预措施前后平均分值。结果干预对策前后平均分值存在着显著性差异。结论只有采取创造良好的内外环境;学会自我放松技巧;掌握护患心理沟通技巧;加强业务培训等干预措施,才能够减轻工作压力,有益于护士的身心健康,提高护理工作质量。     

急诊科护士医院感染相关知识认知程度的调查分析

目的探讨医院急诊科护士对医院感染的相关知识的认知程度,全面了解急诊科护士预防医院感染的现状,采取针对性的措施,提升急诊科护士对医院感染控制相关知识的认知水平,以期降低患者及护理人员自身的医院感染率。方法 2010年3月-2011年3月采用自制问卷调查急诊科护士对医院感染相关理论知识及相关管理制度掌握、现场检查护士的无菌操作、着装、洗手后的手指菌培养等,通过上述调查方法,综合评价急诊科护士对医院感染相关知识认知程度,根据调查结果,针对急诊科护士对医院感染认知的薄弱项目进行培训,比较培训前后上述调查项目的结果;同时比较针对性培训前后各1年,护士和急诊科留观患者发生医院感染的比例并比较。结果急诊科护士对医院感染相关理论知识及医院感染控制相关管理制度调查得分,培养前分别为(86.23±7.15)分及(91.34±3.67)分,培训后分别为(93.45±3.56)分及(98.12±1.22)分,差异有统计学意义(P<0.05);培训前,突击现场观察所有护士的无菌操作率、着装、洗手后的手指菌合格率分别为66.13%、78.50%、73.81%,培训后显著提升至85.48%、94.39%、90.48%,差异有统计学意义(P<0.05);培训前急诊科护士及留观患者医院感染率分别为10.71%、11.97%,显高于培训后0、4.54%,差异有统计学意义(P<0.05)。结论通过调查急诊科护士对医院感染相关的理论知识、实际操作技能认知程度,并采取针对性的培训、降低劳动强度、严格制度等措施,可有效提升其认知程度,降低护士和急诊留观患者的医院感染发生率。     

武汉市5家三级医院急诊科护士绩效压力、心理资本对职业倦怠的影响

目的 了解急诊科护士绩效压力、心理资本对职业倦怠的影响。方法 2021年7—9月,采用方便抽样法,抽取武汉市5家三级医院急诊科护士232名作为调查对象,采用绩效压力问卷、心理资本问卷和职业倦怠问卷进行调查,并对数据进行分析。结果 急诊科护士绩效压力得分为（63.28±12.46）分,心理资本得分为（88.85±16.42）分,职业倦怠得分为（62.58±12.52）分。不同年龄、工龄、职称、月收入、每日工作时长和是否值夜班的急诊科护士在绩效压力比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同年龄、工龄、职称、每日工作时长及是否值夜班的急诊科护士心理资本比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同年龄、工龄、职称、婚姻状况、月收入、每日工作时长及是否值夜班的急诊科护士职业倦怠比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。绩效压力与职业倦怠呈正相关（r=0.614,P<0.01）,心理资本与职业倦怠呈负相关（r=-0.582,P<0.01）,绩效压力与心理资本呈负相关（r=-0.528,P<0.01）;急诊科护士心理资本在绩效压力和职业倦怠之间起部分中...     

急诊科护士压力来源与应对措施

急诊科集院内急救、门诊输液于一体。抢救室危重患者多,病情急,复杂多变,突发事件多,意外死亡率高,工作繁忙,急诊护士由于紧张繁忙的护理工作承受着很大的工作压力。过大的工作压力会引起身心疾病,而良好的应对方式是缓解工作压力的最主要因素。本文分析急诊科护士压力产生的原因及预防应对措施,可有利于急诊护士保持良好心态,防止护理差错和纠纷的发生,提高急诊科护理工作质量。