医院学科带头人培养方法构建及应用

1 培养方法1.1 培养对象 医院学科带头人不应仅仅是医学专家,还应该是学科领域的战略家,有较强的学术组织管理能力、教学能力、科研能力和高尚的思想道德品质。1.2 明确培养目标 按照上级的总体培养要求,根据医院的具体实际,结合未来医院学科发展的需要,对各     

医院学科带头人的选拔和任用

为探讨医院学科带头人的选拔和任用的经验，本阐述了选拔任用学科带头人必须坚持政治和知识能力的高度统一；必须建立科学的考评机制；必须处理好几个关系。     

医院人力资源开发的关键是培养学科带头人

随着新世纪的即将来临和知识经济的诱惑与挑战,人力资源及与之相适应的人力资源开发问题越来越受到人们的普遍重视。著名未来学家约翰。奈斯比特就曾经断言:“在信息社会,人力资源是任何组织富有竞争力的利刃。”这就是说,作为知识的拥有者和创造者,人和由其形成的人力资源将成为现代经济持续发展的关键因素,成为超出物质资源之上的第一资源。人力资源的素质、结构和创造力必然成为经济增长的决定力量。正因如此,国务院在《关于卫生改革与发展的决定》中明确提出,要高度“重视学术带头人     

加强医院跨世纪学科带头人的选拔和培养

医院在学科建设中，有无好的学科带头人及结构合理的人才梯队极其重要。我院在选拔学科带头人时：（１）公平竞争，不拘一格选拔人才，在选拔时要有超前意识，克服论资排辈，讲究公平竞争，上下结合识别与选拔人才。（２）循序渐进，因势利导培育学科带头人，其中发挥老专家的作用，加速知识更新和科研能力培养，开展科技协作。     

天津市东丽医院引进学科带头人的实践与探索

本文介绍了天津市东丽医院引进学科带头人所取得的成效,并通过分析在学科带头人引进工作中存在的问题,结合医院实际,提出改进二级医院学科带头人引进工作的建议,促进医院的持续、快速、有序发展。     

加强医院学科带头人队伍建设的几点思考

学科带头人在医院既是本专业的组织者 ,又担任科室的行政领导 ,具有双重身份。学科带头人队伍是医院人才队伍的中坚 ,是医院综合实力的象征 ,也是竞争力的核心。他们在各学科发展和医疗活动中发挥着不可低估的“领头羊”和骨干作用。军队医院要在日趋激烈的医疗市场竞争中勇立潮头 ,必须不断加强学科带头人队伍建设。一、认真解决学科带头人进出有序的问题导入竞争机制 ,理顺学科带头人进出问题 ,是保持学科带头人队伍活力的首要环节。从实践看 ,在这个问题上有三点需要把握好。1 明确任职任期时限　学科带头人作为同类专业中的优秀人才 ,有…     

医院无形资产评估指标体系的构建

运用系统论、专家咨询法、统计学等方法及理论对无形资产进行评估,初步建立了一套较为科学、完整、简便易行、适用于我国医院无形资产现状的评估指标体系。经过6所医院实际测评,评估结果较符合实际情况,从而进一步证实了医院无形资产评估指标体系的科学性和可行性。     

军队医院综合实力评价指标体系构建

目的：促使军队医院科学发展,提高综合实力水平,增强竞争力,以适应军队卫生体制改革的需要。方法：采用文献回顾、专家咨询、层次分析等方法建立指标体系。结果：通过对全军各等级医院的现况分析。确定军队医院综合实力评价指标。量化各类指标,构建军队医院综合实力评价指标体系。结论：指标选择有代表性、指标权重合理。评价方法科学,为军队医院建设和发展提供导向依据。     

公立医院绩效管理指标体系构建

绩效管理是公立医院管理体系中最关键的一环,其评价指标体系的有效构建决定了医院管理工作的科学性和成效性。从评价指标的确立与权重分配,再到后期动态管理,绩效管理指标体系的构建模式,是该项工作的核心内容。     

军队医院绩效量化考评指标体系构建思考

随着我国医疗体系的不断改革和完善,近几年,军队医院的发展迅猛。如何评判军队医院运营成果,充分有效地利用卫生资源,最大限度地实现为兵服务的战略目标,成为管理职能部门十分关注的问题。本文从医院评价层面出发,通过分析选取军队医院绩效量化考评指标应遵循的原则和构建军队医院绩效量化考评指标体系的工具,提出了构建军队医院绩效量化考评指标体系的基本设想和建议。     

新形势下医院领导素质的思考

为探讨新形势下医院领导素质，论述了：①提高医院领导素质是实现跨世纪宏伟目标的需要；②新形势下医院领导需要具备的基本素质；③新形势下医院领导应重点提高能力素质等。     

军队医院绩效量化考评指标体系构建的宏观思考

本文分析了构建军队医院绩效量化考评指标体系的必要性,论述了构建军队医院绩效量化考评指标体系的可行性,阐述了构建军队医院绩效量化考评指标体系应把握的原则,结合实际,提出了军队医院绩效量化考评指标体系应解决的现实问题。     

军区总医院科室继续医学教育评估指标体系构建

本研究运用特尔斐法广泛征求各类专家意见,进行指标筛选,采用层次分析法等统计方法确立各指标数权重,建立了一个比较科学、完整、简单易行、可操作性强的军区总医院科室继续医学教育评估指标体系,旨在为医院管理与决策部门提高继续医学教育质量与效果提供科学依据。     

军队医院全面建设现代卫勤质量效益评价指标体系构建

本文采用文献调研、专家咨询、层次分析等方法构建了军队医院全面建设现代卫勤质量效益评估指标体系,对发现和查找军队医院全面建设的实际工作中所面临的问题和差距,促进军队医院全面建设现代卫勤各项任务的有效落实具有指导意义.     

公立医院院长绩效评价指标体系的探讨

绩效评价是对公立医院院长管理的重要手段。目前,还没有形成比较科学、系统的公立医院院长个人评价指标体系,导致院长管理行为不规范,短期行为突出。通过对结果导向型指标和行为导向型指标的分析,制定了二者导向结合的评价指标体系,以便建立有效的激励约束机制,引导院长行为目标与医院、政府目标协调统一。     

医院管理培训效果评估指标体系研究

目的构建科学、实用的医院管理培训效果评估指标体系。方法通过预调查和专家访谈设计指标体系,运用Delphi法进行指标的筛选,层次分析法用于指标权重的确定。结果构建的培训效果评估指标体系包括反应层、学习层、行为层和结果层4个层面的11项一级指标和54项二级指标,确定了各级指标的权重,指标权重判断矩阵排序一致性比率均小于0.100;2轮调查问卷的有效回收率均高于90%,专家的权威系数均在0.8以上,指标变异系数为0.08～0.22之间,协调系数经检验呈显著性(P<0.001)。结论构建的医院管理培训效果评估指标体系层次分明,指标数量适中,权重合理稳定,具备良好的可操作性。     

军队医院护理组长心身健康状况调查

目的为了解军队医院护理组长的身心健康状况,为探讨砺练其综合素质、提高其主观工作能动性的方法提供依据。方法采用康耐尔身心健康问卷(Cornell Medical Index,CMI),对41名军人护理组长及42名非现役文职护理组长进行调查,并进行组间比较。结果军人护理组长及非现役文职护理组长CMI全项目和心理项目,均分在筛查界值标准参考分以下;军人护理组长躯体症状项目,均分高于非现役文职护理组长且比较差异有统计学意义(P<0.001);非现役文职护理组长心理项目,均分高于军人护理组长且比较差异有统计学意义(P<0.001);军人护理组长的A、C、D、E、I、L 6项,均分高于非现役文职护理组长,且比较差异有统计学意义(P<0.001或P<0.05);非现役文职护理组长的M、P、Q、R 4项,均分高于军人护理组长,且比较差异有统计学意义(P<0.001或P<0.05)。结论军队医院各级管理部门要关注护理组长身心健康,采取相应的对策,塑造护理管理队伍良好的工作状态,有效地提高临床护理管理质量。