市级医院护理人力资源配置现状及研究

目的了解市级医院护理人力资源配置现状和存在的问题,分析其影响因素,并提出对策。方法对本市3所三级医院护理部及注册护士200人进行问卷调查。结果医院护理人力资源配置明显不足,护士对自身的社会地位及职业劳动力价值等不满意。结论科学合理地配置护理人力资源是护理学科发展的关键,改善被忽视的职业环境,提高护士满意度是保证护理学科发展的基础。     

护理人员工作量、压力、工作满意度与人力资源配置认知状况及影响因素分析

目的 了解护理人员对工作量、工作满意度及人力资源配置的认识情况及其影响因素.方法 对2所三级医院各科室所有在编正式护士252人进行问卷调查,内容包括护理人员的工作量、工作满意度,对人力资源配置的认知及影响因素,并对结果进行分析.结果 83.7%的护理人员认为工作量大,平均工作满意度为30.0%;90.5%的护理人员认为医院护士配置数量不足,75.4%的护理人员认为职称结构不合理.结论 护理人员工作量大,工作满意度不高,护士数量不足、职称结构不合理是护理人力资源配置存在的主要问题.合理配备与使用护理人员,可减轻其工作负担与压力,提高工作满意度.     

宁夏某三级甲等医院肿瘤医院护士工作满意度及其影响因素的调查分析

[目的]探讨宁夏某三级甲等医院肿瘤医院护士工作满意度现状及其影响因素。[方法]采用自行设计的"护士对护理工作满意度调查问卷"对宁夏某三级甲等医院肿瘤医院的127名护士进行问卷调查并分析人口社会学特征对其工作满意度的影响。[结果]肿瘤医院护士总体满意度为80.10%,得分4.01分±0.98分,在职业发展信心、人力资源配置、工作劳动量、工作回报、福利待遇与编制的满意度均低于75%。单因素分析显示,劳动关系得分差异有统计学意义(P0.05)。[结论]通过制定合理有效的护理人力资源规划,提高福利待遇,为护士职业规划发展创造条件,调动肿瘤医院护士的工作积极性,不断提升肿瘤医院护理质量。     

护理人员工作量、压力、工作满意度与人力资源配置认知状况及影响因素分析

目的 了解护理人员对工作量、工作满意度及人力资源配置的认识情况及其影响因素。方法 对2所三级医院各科室所有在编正式护士252人进行问卷调查，内容包括护理人员的工作量、工作满意度，对人力资源配置的认知及影响因素，并对结果进行分析。结果 83．7％的护理人员认为工作量大，平均工作满意度为30．0％；90．5％的护理人员认为医院护士配置数量不足，75．4％的护理人员认为职称结构不合理。结论 护理人员工作量大，工作满意度不高，护士数量不足、职称结构不合理是护理人力资源配置存在的主要问题。合理配备与使用护理人员，可减轻其工作负担与压力，提高工作满意度。     

基于护理工作负荷的中医医院护理人力资源配置与评价

目的:结合我国医疗改革政策及中医医院特点,评价基于科室护理工作负荷的人力资源配置方法的效果。方法:运用德尔菲法形成科室护理工作负荷计算公式,进行人力资源配置优化。比较实施前后临床科室护理质量、不良事件发生率、护士及患者满意度。结果:实施护理人力资源配置优化方法后,每千出院人次不良事件发生率较前下降50.0%(P0.01);实施优化方法后护理质量各项评分均有提高(P0.01);全年患者满意度较前上升了4.5%,护士满意度较前上升了6.1%。结论:基于科室护理工作负荷测算标准的护理人力资源配置优化方法可提高护理质量,减少不良事件发生,提高护士和患者的满意度,为三级医院护理人力资源配置特别是中医医院护理人力资源配置提供参考和借鉴。     

儿科系统实施分层级护士配置及护理资源整合的有效性探讨

[目的]探讨儿科系统分层级护士配置及护理人力资源整合的有效性.[方法]在某大型综合性医院儿科系统5个病房（普儿科、PICU、NICU、儿科急诊、儿保科）实行分层级护士配置,并进行儿科系统护理人力资源整合,将整合前后各护理单元护理人力数量、护士职业生命质量、护士负荷自评情况、病人家属满意度、护理差错事故发生率、医院各护理质量检查排名及各护理单元护理成本进行比较.[结果]实行分层级护士配置前后,除PICU、NICU 病人满意度和儿保科护士职业生命质量方面差异无统计学意义外,其他各项指标差异均有统计学意义（P〈0.05）;进行儿科系统护理人力资源整合前后,除NICU 护理人力成本方面差异无统计学意义外,其他各护理单元护士负荷自评得分、各护理单元成本差异均有统计学意义（P〈0.05）.[结论]儿科系统实施分层级护士配置及护理资源整合具有协同作用,可提升护士职业生命质量,降低护士负荷自评分数,提高病人家属满意度,降低护理差错事故的发生率及护理成本,从而改善护理质量.     

季节性因素影响呼吸内科护士配置的调查与管理对策

目的探讨季节性因素对呼吸内科护士配置的影响。方法通过回顾性调查长沙市某医院呼吸内科2005年至2007年每个季度护理工作量和部分工作报表,计算出每个季度的应编护士数和实际编制数。结果呼吸内科护士配置存在季节性差异,其中一季度和四季度相对最高,二季度和三季度相对较低,其中三季度为最低。结论护理人力资源不足时,护理工作质量和服务质量不到位、病人的满意度低、护士离职率增高。护理管理者应重视并科学、合理地配置和利用好护理人力资源,同时加强护理人员的综合素质培养,以提高护理工作质量,保证医疗安全,提高病人满意度和减少护士离职。     

儿科系统实施分层级护士配置及护理资源整合的有效性探讨

[目的]探讨儿科系统分层级护士配置及护理人力资源整合的有效性。[方法]在某大型综合性医院儿科系统5个病房(普儿科、PICU、NICU、儿科急诊、儿保科)实行分层级护士配置,并进行儿科系统护理人力资源整合,将整合前后各护理单元护理人力数量、护士职业生命质量、护士负荷自评情况、病人家属满意度、护理差错事故发生率、医院各护理质量检查排名及各护理单元护理成本进行比较。[结果]实行分层级护士配置前后,除PICU、NICU病人满意度和儿保科护士职业生命质量方面差异无统计学意义外,其他各项指标差异均有统计学意义(P0.05);进行儿科系统护理人力资源整合前后,除NICU护理人力成本方面差异无统计学意义外,其他各护理单元护士负荷自评得分、各护理单元成本差异均有统计学意义(P0.05)。[结论]儿科系统实施分层级护士配置及护理资源整合具有协同作用,可提升护士职业生命质量,降低护士负荷自评分数,提高病人家属满意度,降低护理差错事故的发生率及护理成本,从而改善护理质量。     

母婴同室病区护理人力资源配置对患者满意度的影响

目的 探讨母婴同室病区护理人力资源配置对患者满意度的影响.方法 将2007年母婴同室病区全年住院患者对护理质量满意度调查结果、母婴同室病区护士人力资源配置情况进行分析.结果 住院患者对护理服务的满意度与护士的配置呈正相关;母婴同室病区护士人力资源配置相对不足导致护士疲溃感,出现服务质量退化,服务态度生硬,对患者冷漠,细节服务不到位,基础护理工作落实不够,健康教育简单.技术操作质量不能保证.结论 母婴同室病区护士人力资源配置应高于普通病房护士人力资源配置,重视母婴同室病区的护士安全配置,增加护士编制,合理利用人力资源,加强护士综合素质培养,提高质量意识、服务意识、安全意识,确保护理质量和母婴安全,提高患者满意度.     

宁波市三级医院护士工作满意度和职业需求特征调查及管理对策

目的了解宁波市护士的工作满意度和职业需求,提出管理对策。方法自行设计护士工作满意度调查表和职业需求问卷,对宁波市200名护士进行问卷调查,运用SAS8．0统计软件、Excel2001软件对数据进行统计描述及排序。结果护士工作满意度前3位条目分别为家人支持、护士人际关系、护士长管理方式,护士对社会地位、劳动价值、奖金分配的不满意程度呈递减趋势。职业需求以保障护士人身安全为首要,其次为获得患者及家属的尊重理解、科内护士工作伙伴的协作精神。结论护士工作满意度的提高有赖于社会对护理工作的认同以及对护士劳动价值的肯定,同时营造良好的职业环境,确保护士工作的安全性。     

三级甲等医院护士工作压力源与工作满意度的相关性研究

[目的]调查三级甲等医院护士工作满意度及工作压力源的现状,明确两者之间的关系。[方法]采用护士工作压力源量表、明尼苏达满意度问卷对273名三级甲等医院临床护士进行问卷调查,并对其结果进行分析。[结果]护士工作压力源总分为2.97分±0.69分,各维度得分由高到低依次为工作量及时间分配问题、护理专业及工作方面的问题、病人护理方面的问题、工作环境及资源方面的问题、管理及人际关系方面的问题,护士工作压力与工作目的有关;护士工作满意度总分为58.84分±12.78分,满意度与工作目的有关;护士工作满意度与工作压力呈负相关(P<0.01)。[结论]管理者和临床护士应采取针对性的措施,设法减少或消除护士的工作压力源,提高工作满意度,从而保证护理质量。     

浙江省护理人员工作和职业现状调研报告

目的了解浙江省护理人员工作和职业现状。方法采用现状访谈和问卷调查方法。选取17家医院72名护理人员进行深入访谈;设计护理部主任卷、护士长卷、临床护士卷,向217家医院的护理部主任、254名护士长及4 411名护士进行调查。结果大多数护理部主任及护士长认为医院领导较重视护理工作,医院开展层级管理及优质护理较好,希望增加护士编制,提升服务价格,体现护理专业价值;医院床护比低于卫生部规定要求;在护士调查中,86.7%认为护理工作强度大,53.6%认为自己能力已充分发挥,57.4%认为职称晋升合理,74.3%认为人员配置不足,63.4%认为分配机制不合理,56.4%认为缺乏学习机会,55.9%表示如果有合适岗位希望脱离临床护理。结论大部分医院较好地开展了以"患者为中心"的优质护理活动,护士能认真做好本职工作。护理人力资源不足、护士工作压力大、职业风险高、分配不合理是当前主要的问题,管理层必须重视解决护理人力资源问题,同时关心护士的待遇、职称晋升、业务提高等问题,以进一步提高护士的工作积极性。     

护理人员对应急人力调配工作满意度的调查与分析

目的 通过护理人员应急人力调配工作满意度的调查,探讨护士应急人力调配机制在临床中的应用效果.方法 2011年1-10月选择上海交通大学医学院附属第三人民医院的护理人员进行问卷调查,了解求援频次、护士对援外工作的认可程度及对援外劳务收入的满意度等内容.结果 2011年1月-10月全院应急护士人力调配请求共发生55频次,其中,临床各科护士人力请求为43频次,占78.2％:医院突发任务中护士人力请求为12频次,占21.8％;区域内自助23频次,占41.8％,系统调配援助32频次,占58.2％;43.2％的护士对援出工作表示认可;60.2％护士对援外劳务收入不满意;40.9％护士认为对工作稳定性有一定影响.结论 护士应急人力调配是医院现阶段解决护士人力不足的一种可行的应急代偿方法,但需要医院给予援助护士及相关科室恰当的经济支持,有利于提高护理人员援外工作的积极性和医疗质量.     

美国俄亥俄州国立儿童医院护理人力资源管理见闻及其启示

通过在美国俄亥俄州国立儿童医院研修学习,了解该院护理人力资源管理的特色,如健全的护理管理系统、个性化的岗位要求、人性化的排班方式、温暖的阳光护士小组、非惩罚性不良事件处理系统、人文关怀及护理支持系统等,提出可供借鉴和学习的经验,以期深化国内护理人力资源管理内涵、提高护士工作满意度、减少护士流失、确保护理安全、促进护理事业的长远发展。     

Occupational commitment and job satisfaction mediate effort–reward imbalance and the intention to continue nursing

Aim

Occupational commitment and job satisfaction are major predictors of the intention to continue nursing. This study's purpose was to verify the mediating effects of job satisfaction and three components of occupational commitment on the relationship between effort–reward imbalance and the intention to continue nursing.

Methods

A self‐report questionnaire was distributed to 3977 nurses by the nursing department of 12 hospitals in the Tohoku and Kanto districts of Japan in 2013. Of these, 1531 (response rate: 38.5%) nurses returned the questionnaire by mail and the complete data that were provided by 1241 nurses (valid response rate: 31.2%) were analyzed.

Results

Structural equation modeling showed that the effort–reward ratio had negative effects on job satisfaction and affective and normative occupational commitment. Job satisfaction and affective and normative occupational commitment had positive effects on the intention to continue nursing, whereas the effort–reward ratio had no direct effect on the intention to continue nursing. Continuance occupational commitment was not a mediator, but it positively influenced the intention to continue nursing.

Conclusion

The findings suggest that it is important to increase job satisfaction and affective and normative occupational commitment in order to enhance their buffering effects on the relationship between job stress and the intention to continue nursing. Measures to increase continuance occupational commitment also would be an effective method of strengthening the intention to continue nursing. Improvements in these areas should contribute to an increase in nurses’ intention to continue nursing and prevent the loss of this precious human resource from the health sector.

     

北京市二级甲等医院合同制护士工作满意度调查分析

目的：调查分析北京市二级甲等医院合同制护士工作满意度现状及相关因素,为规范合同制护士管理、稳定合同制护士队伍、提高护理质量提供科学依据。方法：采用问卷调查法,调查北京市18家二级甲等医院的合同制护士356人。结果：合同制护士工作满意度平均得分为3.08±0.55分,总体满意度较低,不满意的占45.5%;满意度最低的项目是福利待遇和专业发展机会;工作压力与工作满意度呈显著负相关。结论：提高福利待遇、创造职业发展机会、减轻工作压力是提高合同制护士工作满意度的有效途径。     

Factors contributing to nurse job satisfaction in the acute hospital setting: a review of recent literature

hayes b, bonner a & pryor j (2010) Journal of Nursing Management 18, 804–814
Factors contributing to nurse job satisfaction in the acute hospital setting: a review of recent literature Aim To explore and discuss from recent literature the common factors contributing to nurse job satisfaction in the acute hospital setting. Background Nursing dissatisfaction is linked to high rates of nurses leaving the profession, poor morale, poor patient outcomes and increased financial expenditure. Understanding factors that contribute to job satisfaction could increase nurse retention. Evaluation A literature search from January 2004 to March 2009 was conducted using the keywords nursing, (dis)satisfaction, job (dis)satisfaction to identify factors contributing to satisfaction for nurses working in acute hospital settings. Key issues This review identified 44 factors in three clusters (intra-, inter- and extra-personal). Job satisfaction for nurses in acute hospitals can be influenced by a combination of any or all of these factors. Important factors included coping strategies, autonomy, co-worker interaction, direct patient care, organizational policies, resource adequacy and educational opportunities. Conclusions Research suggests that job satisfaction is a complex and multifactorial phenomenon. Collaboration between individual nurses, their managers and others is crucial to increase nursing satisfaction with their job. Implications for nursing management Recognition and regular reviewing by nurse managers of factors that contribute to job satisfaction for nurses working in acute care areas is pivotal to the retention of valued staff.     

Impact of nurse staffing on intent to leave,job satisfaction,and occupational injuries in Korean hospitals: A cross‐sectional study

The purpose of this study was to examine nurse staffing in comprehensive nursing care units in Korea and examine the corresponding nurse outcomes, including intent to leave, job satisfaction, and occupational injuries. A total of 356 nurses working in comprehensive nursing care units at eight small‐medium sized Korean hospitals participated in this cross‐sectional study. In the day, evening, and night shifts, nurse staffing ranged from 9.00 to 24.82, 9.04 to 24.26, and 9.02 to 25.80, respectively. The nurse staffing on each shift did not have a significant impact on nurses? intent to leave, job satisfaction, and occupational injuries. However, workload had a strong relationship with intent to leave and job satisfaction. Voluntary overtime was related to occupational injuries. These findings demonstrate that workload is an important factor for intent to leave and job satisfaction among nurses working in comprehensive nursing care units. Improvements of the work environment, as well as rearrangement of nurse workload to account for patient acuity and nursing needs, are required for the future expansion of comprehensive nursing care services.     

主要工作量预算法在综合医院护理单元护士人力配置中的应用研究

目的观察主要工作量预算法在综合医院护理单元护士人力配置中的应用效果。方法 2011年按主观测算法以床护比1∶0.4配置护理单元(除神经外科)护士人数,2012年按主要工作量预算法进行护理单元护士人力配置。比较两种方法对护理质量及护士工作满意度、患者对护理工作满意度的影响。结果 2012年实施主要工作量预算法后护理质量、护士对工作满意度及患者对护理工作满意度均高于2011年(P0.05)。结论采用主要工作量预算法配置护理单元护士人力,可提高护理质量、护士及患者的满意度。