编外护士离职原因调查分析及对策

目的通过调查分析本院近四年离职护士的学历、职称、年龄结构及离职的原因等,为医院更好地、规范地管理护七,充分为护理人力资源提供理论依据。方法采用自行设计的护士离职申请表（离职护士年龄、护龄、学历、职称、离职原因等）,由离职护士填写,并采用面谈进行深入调查。结果近四年离职护理人员中编外护士占了离职总人的96．4％;她们离职的主要原因有薪酬待遇低、压力大、专业发展空间局限、管理欠人性化与家庭因素等。结论编外护士离职率逐年升高,严重影响本院护理工作,管理者要采取多种举措提高编外护士的待遇,选择良好的方式缓解护士压力,完善制度,实行人性化管理,合理地分层使用护士,充分发挥她们的优势,让她们更好地为医院、社会及患者服务。     

聘用护士离职原因分析及对策

<正>随着医疗卫生体制改革和护理模式的转变,护理人员缺编情况日趋严重,医院使用聘用护士已成为缓解人力资源不足,减轻护理工作压力的重要手段,尤其在我院,聘用护士占全院护士的95%以上,这支队伍的稳定将直接关系到护理质量和护理安全。通过自制调查问卷、电话回访的方式,调查了我院2010年1月~2011年10月离职护士59名,旨在了解护士离职的原因,为降低离职率,稳定护士队     

儿科低年资护士离职与心理素质的关系

目的 分析医院儿科低年资护士离职与心理素质的关系,提出相应的解决方法.方法 对广州市5家三级甲等综合医院近6年儿科护士离职情况进行调查分析.结果 低年资儿科护士离职率高,1～3年的护士离职人数有90人,占离职总人数的83.33％;其主要原因有工作强度大占90.74％,工作压力大占94.44％,工作环境差占83.33％,待遇不理想占88.88％.结论 提高儿科低年资护士的心理素质,降低离职率,促进儿科护理事业发展.     

重症监护室护士离职意愿现状及研究进展

近年来,由于社会环境、个人原因等因素的影响,护士的离职意愿水平逐年升高,而重症监护室（ICU）护士由于工作性质的特殊性,离职率更是显著高于其他临床科室,因此,为进一步认识并把握我国ICU护士离职意愿的现状,为采取针对措施降低ICU护士离职率提供理论依据,本文将从离职意愿概念及相关模型、ICU护士离职意愿发展现状、影响因素和措施建议等方面进行综述,为有关临床研究提供参考。     

基层医院护理人力资源管理与护士工作满意度的相关性研究

目的探讨基层医院护理人力资源管理与护上工作满意度的相关性。方法于本地区基层医院随机选择125名护士作为研究对象。观察改进护理管理前后护士工作满意度和离职倾向的变化,分析护理人力资源管理与护士工作满意度的相关性。结果在护理管理改进半年后,满意度得分由初次调查的（47．78±7．32）分提高到（65．57±8．34）分;离职倾向得分由初次调查的（17．72±4．37）分降低到（6．53±2．30）分。工作满意度与离职倾向表现出明显的负相关性。结论对护理管理进行有针对性地改进,能够为基层医院管理者完善护理人力资源的管理措施提供科学依据,达到提高基层医院护士的工作满意度、减少护士的流失、提高护理质量的目的。     

老员工离职率：更精细的人资管理

<正>任何一个企业的人力资源管理都要坚持动态管理原则。在人力资源管理领域,相对于离职率这一比较粗放的指标,还有很多更精细化的划分维度,老员工离职率就是其中之一。指标意义：精细化管理离职率是衡量员工流动状况的一个指标,有全员离职率,也有针对某一员工群体的离职率,包括按照司龄段划分的新员工离职率、老员工离职率;按照绩效水平划分的绩优员工离职率、绩差员工离职率,     

人文关怀管理在降低低年资护士离职率中的效果研究

目的:探讨护理管理者开展人文关怀管理对降低低年资护士离职率的效果。方法:选择2018年12月—2020年1月低年资护士40名,根据护理管理方法不同分为对照组和观察组,每组20名。对照组给予常规护理管理,观察组给予人文关怀管理。比较两组护理质量评分、护士离职率。结果:观察组护理质量评分高于对照组,护士离职率低于对照组,差异均有统计学意义(P<0.05)。结论:人文关怀管理措施应用在护理管理中,能降低低年资护士离职率,提高护理质量。     

吉林市三级甲等医院合同制护士工作压力源分析

目的了解并分析合同制护士工作压力源现状,为减少合同制护士工作压力,减少离职现象提供参考依据,为护理人力资源的管理提出建议。方法以护士工作压力源量表为调查工具,采取问卷调查方式,调查吉林市三家三级甲等综合性医院合同护士。结果工资及其他的福利待遇低、经常倒班和护理工作的社会地位太低位于调查的35项内容的前3位,是引起合同制护士工作压力的最主要内容。结论护理管理者及合同护士应从相应的角度采取激励和自我调节的方式较少压力,提高护理服务质量。     

青岛地区军队疗养院聘用护士职业认同与离职倾向调查

<正>职业认同是社会认同的一种表现,指个体对于所从事或将要从事职业的一种肯定性评价,是其发展的内在激励因素[1]。护士职业认同感是指护士通过学习护理专业知识而从事临床护理工作的感受,是激励护士个体发展的一种积极的内在因素[2]。离职倾向是指员工在某一团队工作一定时间后,经过深思熟虑,有意离开团队的倾向,是离开原先团队同时寻找其他工作机会的一种态度体现[3]。严艳清等[4]调查显示,军队医院聘用护士队伍离职率较高,平均每年28.7%。护士离职,对个人身心及疗养院建     

如何留住护理管理人员

护理人员离职率高是目前存在的普遍现象,尤其是护士长离职严重影响了护理队伍的稳定和护理质量的提高,制约着护理事业的发展。如何留住护理管理人员是一个迫切需要解决的问题,为此,笔者对护士长离职原因作了深入细致的调查,现报告如下：     

层级管理对提高普外科护理工作质量和护士工作能力的影响

目的探讨层级管理对普外科护理工作质量的影响。方法选取我院40位普外科护士为研究对象,比较实施层级管理前后护理工作质量和护士工作能力以及患者对护理工作的满意度变化。结果实施层级管理后,护士在专业技术水平、理论知识、健康教育能力等护理能力均显著高于实施前(P<0.05)。护理质量、护士的工作满意度及患者对护理工作的满意度显著高于管理前(P<0.05)。结论层级管理更有利于合理的利用护理资源,提高护士的工作能力和护理质量以及患者对护理工作的满意度。     

基层医院妇产科护患纠纷原因分析和防范措施

目的探讨妇产科护患纠纷的发生原因，并提出防范措施。方法对我院2009年1月至2012年7月我院妇产科发生的护患纠纷21例进行回顾性分析，分析导致护患纠纷的主要原因，并提出护理改革措施。结果21例中有12例由护士沟通能力不足导致，4例由护士缺少法律意识导致，4例由护士操作业务不熟导致，1例由实习生导致。结论导致妇产科护患纠纷的原因较多，需要护士强化法律意识，提高服务态度和业务水平，规范实习生管理工作。     

专科分组排班模式与层级管理在手术室护理管理中的应用

目的 探讨专科分组排班模式与层级管理在手术室管理中的应用方法和效果.方法 在手术室护理工作中实施专科分组排班,结合护士长—高级责任护士A(专科组长)—高级责任护士B(专科组员)—初级责任护士(轮转护士)—助理护士(培训护士)这个层级管理模式开展工作.结果 保证了病人的安全,提高了手术护理质量,护士的专科技能得到快速成长,患者、医生和护士对护理服务质量满意度均较实施前提高,实施前后比较,均P＜ 0.05,差异具有统计学意义.结论 实施专科分组排班模式结合护士层级管理开展工作,对规范手术室管理,提高手术护理质量和提升人员技能方面起到了积极的作用.     

我院工作人员离职倾向现状与对策

目的了解公立医院人员流失的原因和影响因素,为医院管理者进行人员管理提供建议。方法采用通用量表对广州市某三甲医院300名在职人员离职倾向情况进行问卷调查。结果不同的工作岗位和用工形式的员工在离职倾向的感知水平上存在显著差异。护理人员和编制外员工具有较高的离职倾向。结论公立医院在人才的供需市场中长期处于优势地位,长久以来对于人员流失问题的重视不足。此外,现阶段医院人员管理仍处于人事管理阶段,人才管理方面仍缺少人性化,如对于离职员工较少采取离职访谈等人力资源管理方法,即便实施了离职访谈,对于发现的问题也较少及时更正。公立医院应注重对人员流失问题的研究,进一步完善医院人才激励体系,促进公立医院人才管理的合理发展。     

某专科医院护理工作环境调查中不良得分条目情况分析

目的　通过深入分析不良得分调查条目的具体情景,持续改进医院护理管理。方法　采用横断面研究,对2020年7月9日至22日广州市胸科医院护士进行问卷调查,应参加护士441人,反馈问卷调查结果249人。依据≤25岁、>25～30岁、>30～35岁、>35～40岁、>40～45岁、>45～50岁、≥50岁7个年龄段和护士、护师、主管护师、高级护师（包括副主任护师与主任护师）4个职称类别进行护士人群分类,对护理工作环境量表（PES-NWI）问卷调查中Likert 4级计分平均分值≤2.50的不良得分条目分别计算其“非常不同意、不同意、同意、非常同意”Likert 4级分布频数、百分比及均数±标准差（x±s）。结果　（1）在11类护士人群、PES-NWI的4个维度31个条目形成的341个（11×31）人群条目集（以下简称“群目”）中,有24个得分平均值≤2.50的不良得分群目,占群目总数的7.04%（24/341）;得分不良群目涉及PES-NWT的“护士参与医院事务”维度的6个条目和“充足的人力和物力”维度的2个条目。（2）7个年龄段护士人群得分不良群目18个,占其群目总数（7×31）的8.29%（18/217）,得分不良群目涉及PES-NWT的“护士参与医院事务”维度的6个条目和“充足的人力和物力”维度的2个条目。（3）4个职称类别护士人群得分不良群目6个,占其群目总数（4×31）的4.84%（6/124）,得分不良群目涉及PES-NWT的“护士参与医院事务”维度的3个条目和“充足的人力和物力”维度的3个条目。（4）年龄由小到大7个年龄段护士人群得分不良群目分别涉及0、1、5、4、3、2、3个条目,职位由低到高4个护士人群得分不良群目分别涉及0、2、3、1个条目。结论　护士年龄对护理工作环境的感知比职称类别敏感,护士在医院中的地位与护理人员数量是否充足则最受关注。     

实施护士分层级管理的尝试与成效

目的探讨护上分层级管理对促进护理质量持续改进的效果。方法建立护士分层级管理制度,依据护士学历、工龄、职称、能力及科室工作情况,人员特点将护士分为5个层级,重组各班各级人员职责与工作标准,实行APN连续性排班。结果经过6个月的管理运行,护理质量检查指标明显提高,基础护理到位,患者满意度增加,护士的工作分工明确,责任落实到人,护患纠纷次数减少,护长的凝聚力日益增强。结论加强护士分层级管理,建市一套完整的护理管理新模式,是促进护理质量持续改进的关键。     

护士离职意愿与工作满意度相关性研究

目的 对护理工作人员工作满意度及离职意愿基本情况进行调查并分析两者间的相关性.方法 按随机数字表法对我市2012年1月至2013年2月300名临床护士采用离职意愿量表及工作满意度量表行问卷调查.结果 IWS量表各个维度分值均显著低于理论得分总数,差异均有统计学意义（均P＜ 0.05）.其中总得分占期望值的59.64％,收入最低占49％;在离职量表总分中,实际得分总数显著低于理论得分总数,差异有统计学意义（P＜0.05）.其中调查最高指标为离职意愿Ⅲ占65％,Ⅰ、Ⅱ指标值均为55％.根据Pearson法进行相关性分析后发现,离职意愿与互相合作、职位地位、自主性、组织决策、工作任务以及收入等方面均呈负相关联系.结论 医院努力提高护理人员物质待遇,提供广阔发展空间,促进护理梯队建设,提高护理人员专业价值,可提高护理工作人员满意度,维护队伍,促进学科建设,降低离职意愿.     

新护士规范化培训应用及效果

目的探讨新护士规范化培训在护理管理中的应用及效果。方法 80名新护士作为研究对象,首先对其制定并实施相关的规范化培训计划,对新护士进行阶段性的培训和考核。结果 80名新招收的护理人员通过规范化培训,增强了安全意识及应急处置能力,提高了专业知识及基础操作技能,达到了合格护士的资格要求。结论通过规范化培训可以使新毕业护士更快适应护士角色,提高工作及学习能力,增强服务意识,提高护理质量。     

社区卫生服务中心护士工作环境的调查分析

目的：调查社区卫生服务中心护士工作环境的情况，为改善护士工作环境和提高社区护理工作质量提供参考依据。方法：采用自行设计的社区护士基本情况调查表和护理工作环境量表对上海市嘉定区马陆镇、嘉定镇街道、真新街道3家社区卫生服务中心的108名在职注册护士进行调查。结果：护理工作环境量表各维度的得分为：医生护士团结合作（3.60±0.17）分、优质护理服务基础（3.48±0.23）分、领导方式和护理管理者的能力（3.26±0.36）分、护士参与医院整体工作（3.04±0.34）分，足够的护理人力和物力（2.96±0.07）分。结论：社区护士工作环境的评分不高，有进一步上升空间，护理管理者应改变管理理念，改善社区护士工作环境，不断提高社区护理工作质量。     

心胸监护病房专业护士梯队的形成与培养

目的探讨心胸监护病房专业护士梯队培训的效果。方法将2008年3月-2010年12月在岗护士46名分为3个梯队:基础专业护士、专科专业护士及重症监护专业护士进行培养,与2005-2007年同期护士31名比较理论、操作、技能的考核。结果 2008-2010年在岗护士的理论、操作、技能的考核成绩均高于2005-2007年同期护士,差异有统计学意义(P<0.05)。结论专业护士的培训提高了护士对危重患者的观察力、护理能力和急救应变能力,掌握了护患沟通,提高了护理安全意识,降低了职业风险。