天津市某三甲医院护士离职分析

目的 了解天津市某三甲医院近五年护士离职现状,探讨天津市某三甲医院护士离职的影响因素.为后续该院离职人员分析和相关政策制定提供理论依据.方法 收集该医院2015—2019年离职护士相关信息,分析其离职率在不同年龄、工龄、性别、籍贯、学历和岗位中的差异.结果 52名在编护士和98名合同护士离职率差异具有统计学意义,在编护士不同年龄、工龄、籍贯以及不同学历的离职率差异具有统计学意义;98名合同护士不同工龄离职率差异具有统计学意义;98名合同护士2015年和2016年离职率明显高于2017—2019年.结论 合同护士的离职率明显高于在编护士,而在在编护士中年龄小、工龄短、外省市以及大学及以上学历护士的离职率相对较高,医院应根据重点人群制定相应干预措施,以保证医院的医疗质量水平.     

某三甲医院临床护理人员职业生涯状况及影响因素调查

目的 调查宁夏某三级甲等医院临床护理人员职业生涯状况及影响因素,为护理人员的职业生涯教育、管理提供参考依据.方法 采用便利抽样,对宁夏某三甲医院303名临床护士发放职业生涯状况评价量表进行调查.结果 护理人员职业生涯状况为(71.29±13.05)分,得分率61.97％;临床护理人员职业生涯状况及各维度得分在科室、年龄、职位、健康状况等方面组间差异有统计学意义(P＜0.01或P＜0.05),在学历和职称方面差异无统计学意义(P＞0.05).结论 护士职业生涯状况处于中高水平,科室、年龄和职位、健康状况为主要影响因素.     

新疆某三甲医院护理人力资源配置现状分析思考

目的分析新疆某三级甲等医院护理人员配置情况及存在的问题,为医院合理配置护理人力资源提供依据。方法利用人员数据库提取资料,对截至2010年12月全院1 677名护理人员从性别、年龄、学历、职称结构方面进行全面分析,并进行卡方检验。结果该院护理人员队伍整体结构以女性为主;临床科室和辅助科室护理人员年龄以<30岁为主;学历以中专及以下和大专为主;临床科室初级职称占86.5%。临床科室,辅助科室及其他科室护理人员在性别构成、年龄构成、职称构成方面的差异有统计学意义(P<0.05),学历构成差异无统计学意义(P>0.05)。结论该院护理队伍在年龄、学历以及职称等方面的配置有待进一步改善。     

三甲医院临床护士个性特征对工作绩效影响的研究

目的为了探讨三甲医院临床护士工作绩效与个性特征之间的相关性,研究个性特征对三甲医院临床护士的工作绩效的影响。方法采用艾森克个性问卷(EPQ)和工作绩效量表,对南昌市2家三甲医院457名护士进行调查。结果不同职称的三甲医院临床护士在工作奉献、任务绩效上差异有统计学意义(均P<0.01);聘用制与正式编制的三甲医院临床护士在任务绩效、工作贡献上差异有统计学意义(P<0.05或P<0.01);不同年龄的三甲医院临床护士在任务绩效上差异有统计学意义(P<0.05);相关分析和回归分析显示,个性特征对三甲医院临床护士的工作绩效有显著影响。结论个性特征对三甲医院临床护士的工作绩效有显著影响。     

银川地区三甲医院护理人员科研现状及影响因素分析

目的：调查评估银川地区三甲医院护理人员科研现状,分析护士科研能力的整体水平,及其个人特征变量对护士科研能力水平的影响;方法：以银川地区3家三甲医院260名临床护理人员为研究对象发放调查问卷进行调查,采用SPSS17．0统计软件包对数据进行统计学分析;结果：78．8％的护理人员愿意参加护理科研活动,其撰写及发表论文的比例在性别、最后学历、职称、职务和护龄上差异有统计学意义（P〈0．05）;护理人员科研能力总分44．5,多元回归结果显示：影响科研能力的因素主要有最后学历、年龄、起始学历、职务,其与科研能力相关系数0657。结论：银川地区三甲医院护理人员科研意愿普遍强烈,但其撰写论文能力还有待提高;护理人员科研能力水平呈中等偏低,提示从影响科研能力的因素着手,可以提高护理人员科研能力。     

成都市某三级甲等医院医生职业认同现状及影响因素研究

目的 了解医生的职业认同状况并探讨其影响因素.方法 采用"我的职业情景量表"中职业同一性分量表,分层随机抽取成都市某三级甲等医院共141名医生进行调查.结果 医生职业认同得分为(10.99±4.87)分,其中职业兴趣维度得分最低,能力评价维度得分最高;不同年龄、从业时间医生之间职业认同得分比较,差异有统计学意义(P<0.05);不同性别、收入水平、学历、职务、职称、婚姻状况的医生之间职业认同得分比较,差异无统计学意义(P>0.05).结论 成都市某三甲医院医生的职业认同处于中等或以上水平,从业时间、年龄、职称对医生职业认同有影响;性别、收入水平、学历、职务、婚姻状况对医生的职业认同无影响.     

新疆某三甲医院护理人员软技能及自我效能调查研究

目的 调查新疆某三甲医院护理人员软技能及自我效能现状，进一步探讨护理人员软技能影响因素，进而为医院管理者制订护理人员培养计划提供参考。方法 将新疆某三甲医院护理人员作为调查对象，通过一般资料调查表和护理软技能测评量表进行调查。结果 护理人员护理软技能测评量表总分为（160.65±11.87）分；不同年龄、民族、从事护理工作年限、职称、职务、能级、初始学历、有无学历变化、是否为带教教师的护理人员护理软技能测评量表得分比较差异具有统计学意义（P<0.05），护理人员软技能与自我效能呈相关关系；年龄、民族、能级及自我效能是护理人员护理软技能的影响因素。结论 护理人员软技能总体处于一般水平，管理者应针对影响护理人员软技能的因素，有针对性地制订培养计划，提高护理人员整体素质及护理服务质量。     

甘肃省三甲医院护理人员职业压力现状调查分析

目的了解甘肃省三甲医院护理人员职业压力现状,为改善其身心健康状况及制定护理措施提供可靠依据。方法采用中国护士工作压力源量表,对兰州市3所三甲医院的护士进行问卷调查。结果本科及以上学历、主管护师厦以上职称、正式在编护士工作压力源量表总分最高,同时在“工作量及时间分配”、“工作环境及资源方面问题”两个维度不同学历、不同职称、不同聘用形式的护士得分具有显著性差异（P〈0．05）。结论甘肃省三甲医院护士群体中,本科及以上学历、主管护师及以上职称、正式在编的护士职业压力较大,建议护理管理者加以重视,帮助护士缓解心理压力,保证护士处于最佳工作状态,从而不断提高护理服务质量。     

深圳市社区医生心理健康状况调查

目的:研究分析深圳市社区医生心理卫生状况.方法:采用分层随机抽样方法对213名深圳社区医生进行症状自评量表(SCL-90)问卷调查.结果:被试中至少有一个SCL-90因子的得分大于或等于3分的社区医生占7.5%.社区医生的SCL -90 各因子得分均低于全国常模;除敌对因子外,非在编社区医生的各因子得分与在编医生差异无统计学意义; 不同职称社区医生的强迫、抑郁及偏执因子得分差异均有统计学意义,职称越高,各因子均分越高.结论:社区医生的心理健康水平相对较好,应适当加强对高级职称社区医生心理健康的关注.     

护理人员职业倦怠状况与心理健康关系研究

目的 探讨护理人员工作倦怠与心理健康的关系.方法 采用Maslach倦怠量表和心理健康量表,对不同科室211名护理人员进行问卷调查.结果 1）每个年龄层次的护理人员在职业倦怠各维度上比较,差异无统计学意义（P＞0.05）,但50岁以上的护理人员情绪衰竭和玩世不恭指标最严重;不同职称的护理人员在情绪衰竭和玩世不恭维度上比较,差异有统计学意义（P＜0.05）,而中级主管护师在情绪衰竭和玩世不恭维度上最严重;内科护理人员在情绪衰竭指标上最严重、在成就感指标上最高,急诊科护理人员在玩世不恭指标上最严重.2）211名护理人员的SCL-90各因子得分均高于国内常模,差异有统计学意义（P＜0.05）.3）护理人员情绪衰竭和玩世不恭与心理健康各因子显著正相关,其成就感与敌对显著正相关（P＜0.001）.结论 工作倦怠影响护理人员的心理健康.     

基于胜任力的家庭医生团队中全科医生薪酬激励机制研究

建立基于胜任力的全科医生薪酬激励机制，有利于提高全科医生实施家庭医生签约服务的主动性和积极性。本文首先运用组合赋权法得到全科医生的胜任力边际成本，然后运用委托代理理论构建了针对不同胜任力水平的主动型薪酬激励机制。即由政府部门设计全科医生薪酬激励机制，促使不同胜任力水平的全科医生主动选择对应的绩效产出和薪酬，从而实现政府部门和全科医生双方共赢的效果。该激励机制能够改变传统同岗同酬的不合理现象，使政府部门将全科医生的胜任力水平与薪酬激励紧密挂钩，实现了政府部门与全科医生的激励协同。     

临床护士基础护理操作考试前焦虑心理调查

目的了解临床护士在进行基础护理操作考试前的焦虑状况,为护理管理者对护士心理行为进行管理提供理论依据。方法采取自评式问卷调查法,应用焦虑自评量表（SAS）调查323名临床护士（三基考试对象）基础护理操作考试1周前的心理状态,并进行比较分析。结果该组护士SAS焦虑自评标准分显著高于我国常模水平（P〈0．01）;编制不同,其焦虑水平不同,聘用护士焦虑标准分高于编内护士,差异具有统计学意义（P〈0．01）;5年以下护龄护士的焦虑标准分明显高于5年以上护龄护士（P〈0．01）;相比内科,外科系统护士焦虑程度更重（P〈0．01）。结论临床护士在进行基础护理操作考试前普遍存在明显的焦虑心理,管理者应该在重视成绩同时关注其心理动态,采取切实有效的措施,提高其心理应激能力。     

重庆市非在编护士工作待遇现状调查及对策研究

目的：了解重庆市非在编护士工作待遇现状,为制定有关非在编护士工作待遇的政策提供科学依据。方法：自行设计调查问卷,采用分层整群抽样的方法,随机抽取重庆市18家不同等级医院的在职非在编护士进行问卷调查。结果：①重庆市非在编护士月收入普遍偏低,2 000元以下的比例高达80.26%,80.17%的非在编护士对自身收入水平不满意。②71.27%的非在编护士奖金比例与在编护士不一致,同工不同酬现象较为普遍。③我市各级医院为非在编护士购买基本保险的情况较差,有20.26%和22.27%的非在编护士医院没有为其购买养老保险和医疗保险,失业保险、生育保险、工伤保险的购买率则更低,分别为11.70%、9.78%、7.60%。④77.47%的非在编护士没有加入医院工会,尤其以三级医院所占比例最高。78.69%的非在编护士没有参加护理学会。结论：重庆市非在编护士对其工作待遇普遍不满意,其合法权益未受到足够的重视,应采取切实可行的措施,改善其待遇,消除同工不同酬现象,保护其合法权益,维护护理队伍的稳定。     

三甲医院手术室护士出勤主义行为与工作绩效的关系研究

目的:研究某市三甲医院手术室护士出勤主义行为、工作绩效的状况及二者之间的关系。方法:采用便利整群抽样的方法,使用《出勤主义行为问卷》和《工作绩效量表》,对3所三甲医院的216名手术室护士进行问卷调查。结果:出勤主义行为评分为（4.43±1.64）分,工作绩效评分为（74.28±7.29）分,合同工护士的出勤主义行为评分高于人事在编的护士（P<0.01）,护理管理者的出勤主义行为评分高于普通护士（P<0.05）,本科及以上学历护士的出勤主义行为评分高于专科学历的护士（P<0.05）;人事在编的护士工作绩效及其各维度的评分均高于合同工护士（P<0.05～P<0.01）,护师、主管护师及以上职称的护理人员在关系绩效维度的评分高于护士（P<0.05）;手术室护士出勤主义行为与工作绩效及其各维度的变量呈负相关关系（P<0.01）;结构方程模型显示:出勤主义行为对工作绩效有直接负向预测作用,标准化路径系数为-0.56（P<0.01）,“出勤主义行为”变量可以解释“工作绩效”变量31%的变异量。结论:三甲医院手术室护士工作绩效较高,出勤主义行为情况不乐观;出勤主义行为对工作绩效具有一定的预测作用;护理管理者应着力降低手术室护士的出勤主义行为,进一步提高护士的工作绩效。     

基层医疗机构护士职业倦怠相关因素分析

目的调查区县级医疗机构中护理人员的职业倦怠情况,为制定相应的对策提供依据。方法采用便利抽样法,在会议期间用Maslach工作倦怠量表中文版（（MaslachBurnoutInventoryGeneralSurvey,简称MBI-GS）对我区县级医疗机构中的381名护士进行调查分析。结果①该地区县级医疗机构中护理人员的职业倦怠三个维度均值处于中度,职业倦怠比较严重;其中护龄6～10年与本科学历护士职业倦怠处于重度水平。②职称、职位倦怠水平呈负相关,工作负荷、夜班轮值频度、经济状况、社会地位、护患纠纷与倦怠水平呈显著负相关。③领导重视、组织支持、社会肯定、绩效呈正相关。结论目前区县级医疗机构中护理人员的职业倦怠比较严重。政府干预,改善社会外部大环境,理解护士、尊重护士对缓解职业倦怠非常重要。领导重视、组织支持、增加编制,减轻工作负荷是缓解倦怠的必要条件。加强自我调节是消除倦怠的基础。     

不同科室护士核心能力的调研分析

[目的]比较不同科室护士核心能力的水平和特点,为人才培训和护理管理提供有效依据。[方法]采用整群抽样,运用中国注册护士核心能力量表,对舟山市三级甲等医院的中心城区的3个院区内科、外科、妇产科、儿科、急诊、重症监护室（ICU）等6类科室268名护士进行问卷调查。[结果]护士核心能力总分处于中等偏上水平,其中排名前三位是急诊、儿科、妇产科。不同科室护士在领导能力、人际关系、法律与伦理实践三个维度的核心能力上有显著差异（P＜0.05）。[结论]要考虑不同科室,不同人群护士的能力需求,注重培养的针对性,满足临床各科室护士能力的差异化需求和护理工作的要求。     

急诊科各层级护士的工作压力与心理健康症状的相关性分析

[目的]分析急诊科各层级护士的工作压力与心理健康症状的相关性,以提高护理工作质量．[方法]以急诊科护士为研究对象,通过中国护士工作压力源量表和症状自评量表（SCL-90）问卷进行分析,利用均数、百分比对一般资料进行描述;运用Pearson相关分析研究,探讨各层级护士的工作压力与症状自评每个维度之间的相关性．[结果]各层级护士的工作压力与症状自评在各个维度间相关性不同．[结论]应有针对性地对不同层级的护士开展心理疏导,以提高身心健康,缓解工作压力．     

不同类型护士的成就动机及自我效能感的研究

目的 了解不同类型护士成就动机、自我效能感现状,探讨医院护士和护校学生自我效能感和成就动机的差异.方法 采用成就动机量表和自我效能感综合量表对90名麻醉科、重症监护室、急救部的护士及78名普通护校刚毕业的护士进行调查.结果 （1）急救类护士追求成功的动机分数明显低于护校的护士（t=-2.914,P＝o.044）,而回避失败的动机则明显高于护校护士（t=2.789,P=0.049）;（2）麻醉科护士、重症监护室护士与急救部护士之间成就动机差异无统计学意义（P＞0.05）;（3）急救类护士除希望成功因子明显低于护校护士（P＜0.05）,回避失败、过度努力均明显高于护校护士（P＜0.05）;另12.22％的急救类护士成就动机达中等水平,明显高于护校护士（P＜0.05）;（4）急救类护士一般自我效能感分数、学业自我效能感分数和自我调节学习效能感的分数均显著低于护校护士,差异有统计学意义（P＜0.05）;（5）麻醉科护士、ICU护士与急救部护士之间一般自我效能感分数、学业自我效能感分数和自我调节学习效能感差异均无统计学意义（P＞0.05）.结论 护理管理者应关注在职护士的行为倾向和心理动向,减轻护士工作倦怠的程度,提高自我效能感,从而提高护理工作质量和工作效率.     

临床实习护生焦虑影响因素的Logistic回归分析

目的:调查临床实习护生心理压力和焦虑状况,分析焦虑的主要相关影响因素,为采取有针对性的预防措施提供科学依据。方法:调查了2008年7月~2010年5月在湖南省某三甲医院临床实习的216名护生。使用自制的调查表收集临床实习护生的一般资料和心理压力状况。使用Zung的焦虑自评量表评定临床实习护生的焦虑状况。采用Logistic回归分析方法分析临床实习护生焦虑的相关影响因素。结果:216名临床实习护生的焦虑发生率为25%,其中轻度焦虑占19.44%,中度焦虑占5.56%。Logistic单因素分析结果显示,专业态度(P<0.05)、人际方面(P<0.01)、社会方面(P<0.01)、工作性质与工作程度方面(P<0.01)等方面差异有统计学意义,年龄(P>0.05)、学历(P>0.05)、家庭关系(P>0.05)、家庭收入(P>0.05)、是否独生子女(P>0.05)等方面差异无统计学意义。Logistic回归多因素分析结果显示,专业态度(P<0.05)、和人际方面(P<0.05)是焦虑的危险因素。结论:管理者应重视临床实习护生的焦虑状况,及时进行心理疏导,引导临床实习护生主要通过端正专业态度和改善人际关系来缓解相关的压力,从而降低临床实习护生的焦虑水平,增进其心理健康。     

医院落实《护士条例》情况的调查与分析

目的：了解现阶段医院〈护士条例〉的落实情况,为医院加强护理管理工作、进一步保障护士权益提供参考.方法：采用问卷调查方法对全国59所医院8000名临床一线护士进行调查.结果：受访护士中,72.8%的护士感受到医院对护士合法权益给予了应有的重视;79.3%的护士维权意识有所增强; 85.2%的护士认为卫生防护的权利得到了落实;60.2%的护士认为护士的人格得到了尊重;42.1%的护士认为医院做到了同工同酬.同时,有89.6%的受访护士认为劳动强度高.结论：提示医院管理者及护理管理者应进一步落实国家〈护士条例〉,从各方面为护理人员创造条件,保障护士权益,提高护士满意度,稳定护士队伍.