广东省乡镇卫生院医生培训现状分析

目的：了解广东省乡镇卫生院医生培训的现状，为广东省农村卫生人员素质的整体提高提供决策依据。方法；采用现场问卷调查的方法，对全省随机抽样的18家乡镇卫生院的486名医生培训情况进行调查。结果：广东省乡镇卫生院医生有10．2％未参加过任何形式的培训，有67．6％的人认为目前急需的是专业新知识、新技术的培训．有40．6％的乡镇卫生院医生认为经费有限影响其参加培训。结论：广东省乡镇卫生院医生对培训的需求较高．经费有限是影响培训的最主要原因。建议加强政策配套，落实乡镇卫生院医生的在职培训。     

乡镇卫生院医生服务效益评价

在医院服务效益评价研究中 ,反映机构服务效益的指标较多 ,适用于医生个体的指标却非常有限。随着卫生人力开发由宏观向微观发展 ,准确评价医生个体的服务效益 ,有着十分重要的意义。近几年来 ,全国乡镇卫生院病床使用率呈下降趋势 ,多数卫生院以门诊为主 ,住院功能有所淡化。因此 ,本课题从实际情况出发 ,收集医生门诊医疗服务资料 ,据此评价乡镇卫生院医生的服务效益。一、研究对象与方法１．从江西省不同地理环境和经济发展状况的３个县所辖７２所乡镇卫生院医生中选取近两年从事过６个月以上门诊工作 ,且有完整资料记录的医生３６７名 ,…     

北京市乡镇卫生院收支两条线管理效果评价

通过对北京市10个区县的共20个乡镇卫生院的财务、人员、业务等方面情况的调查,发现收支两条线政策总体上取得了良好的执行效果.但随着政策的执行,各种弊端也逐步暴露,集中表现在卫生供给不足和效率低下.建议通过健全绩效激励制度、提高公共支出费用标准和改进预算制度来完善乡镇卫生院的收支两条线政策.     

乡镇卫生院医生教育培训需求分析

近几年我国农村卫生人力资源调查分析表明,卫生人力数量趋向饱和、卫生人力素质不高已成为制约农村卫生事业发展的主要因素。乡镇卫生院是农村三级医疗预防保健网的枢纽。乡镇卫生院的医生是卫生人力的重要组成部分,是实施初级卫生保健的主力军。毋庸置疑,乡镇卫生院医生素质的高低,直接影响乡镇卫生院的生存和发展。为了解基层卫生人员对当前乡镇卫生院医生的评价,分析乡镇卫生院医生的教育培训需求,探讨提高乡镇卫生院医生素质的方法和途径,我们对476名基层卫生人员进行了问卷调查。 1 调查对象和征询内容 1.1 对476名基层卫生人员进行问卷调查,其中包括县卫生局、县医院、保健站、防疫站等县直卫生单位人员129名,占     

管理培训对乡镇卫生院作用的分析

中澳农村卫生综合项目在技术培训和设备配备以后．认识到乡镇卫生院管理人员的管理能力是制约卫生院发展的重要因素，因此启动了卫生院院长管理培训项目。管理培训起到了转变思想、增长知识的作用，改变了卫生院院长的管理行为，提高了服务水平和服务能力。在一些卫生院，管理培训的效果已经得到了广大职工和居民的认同。     

乡镇卫生院院长培训需求分析

通过对7个卫生Ⅶ项目省(市)和2个秦巴项目省(区)的部分乡镇卫生院院长的调查资料的分析，得出了乡镇卫生院院长急需管理学基本理论、服务质量管理、市场经济条件下卫生院的发展思路等基本管理知识及技能的培训，以及培训方法适宜以专题讲座、案例分析与讨论、集中短期培训等为主的结论．在此基础上，提出了加强乡镇卫生院院长管理知识培训，加快卫生院院长由业务技术型向业务技术与管理结合型转变等具体的建议。     

乡镇卫生院长管理知识培训需求意向

乡镇卫生院运行的效益和工作质量与卫生院长的综合素质密切相关，卫生院长的素质、管理效果又受其管理经验和接受管理教育所获得的管理知识、技能的影响。因此，福建省卫生厅在实施世界银行贷款农村卫生人力开发项目时，把提高乡镇卫生院长的素质放在首位，从1995年1月至1996年10月，培训中心与卫Ⅳ项目办公室已联合举办了四期卫生院长培训班，来自全省九个地（市）57个县（市、区）的211名乡镇卫生院长接受了较系统的管理培训。其中中心卫生院长68名，一般卫生院长143名；正院长164名，副院长47名；男性2O5名，女性6名。为了使今后乡镇卫…     

坚持举办乡镇卫生院院长培训10年的战略意义

80年代以来 ,卫生部曾在东北三省对县以上卫生局长、院长、站长、所长进行了卫生管理短期培训。此后 ,相继在北京、西安、武汉、上海等省市建立了卫生管理干部培训中心 ,除培养了一大批卫生管理专业毕业生外 ,也对县以上卫生管理干部进行了短训。但对于乡镇卫生院院长这一庞大群体 ,除在全国仅有零星的短训外 ,尚未纳入有计划的系统培训日程。湖北省也不例外。对改革开放 ,供大于求 ,竞争激烈的市场经济 ,乡镇卫生院传统的经验管理难以适应管理复杂化的新形势。鉴于此 ,我院在湖北省卫生厅科教处、医政处的支持下 ,于 1990年开始了对全省乡…     

重庆市黔江区乡镇卫生院人事制度改革效果评价

归纳了重庆市黔江区乡镇卫生院人事制度改革的主要措施,从业务量、业务收入、服务价格和职工收入等方面对改革效果进行了评价,得出黔江区人事制度改革,特别是对乡镇卫生院实行委托代理管理,形成了包括院长在内的乡镇卫生院职工的激励制约机制,促进了乡镇卫生院卫生服务经济效益和社会效益的双提高,使得乡镇卫生院步入良性发展的结论。     

安徽省乡镇卫生院绩效考核机制实践研究

目的：探讨乡镇卫生院绩效考核适宜方案及其实施效果。方法：调研分析安徽省105个县（市、区）的乡镇卫生院2012年绩效考核资料、近4年相关财务与统计数据。结果：安徽省乡镇卫生院普遍建立了绩效考核机制,基本药物制度实现了全覆盖,新农合制度持续巩固发展,基本公共卫生服务均等化全面推进;2009-2012年乡镇卫生院医疗服务效率和综合业绩稳中渐升。结论：为巩固基层医改成果,需要健全绩效考核方案,完善分配激励机制;加强绩效管理,提高综合服务效率。     

福建省乡镇卫生院临床医师培训项目阶段性评价

该文是对2009年福建省乡镇卫生院临床医师培训项目的相关进展情况进行的调研和评价报告,文章指出福建省该项目的实施获得了医学生中目标群体的认可,但医学生仍处于＂被动下基层＂阶段,目前专科生比本科生更适合服务基层。为了使该项目更好地实施,需进一步加强宣传工作,提高知晓率,各级政府需提高认识,通力合作,保证政策执行力。     

乡镇卫生院人力问题和策略研究

在WHO倡导下，世界各国越来越重视卫生人力的研究，为卫生决策提供帮助。卫生院作为三级预防网络的枢纽，在医疗、预防、初保方面起着其他层次医疗单位无法替代的作用。近半个世纪以来，三级预防网络在农村已具有一定的基础，初级卫生保健工作取得较大进展，农村卫生队伍已具规模。由于社会经济发展的不平衡性，卫生体制改革滞后于经济体制改革，乡镇卫生院普遍存在低索质卫技人员偏多、中高级卫技人员短缺、卫技人员结构失衡、管理水平低下和工作效率不高等人力问题。本文拟对以上问题进行分析，研究相应对策，以促进卫生事业健康发展。     

江西省乡镇卫生院卫生技术人员流动性

目的 了解江西省乡镇卫生院卫生技术人员流动整体情况及流动特征,为乡镇卫生院改善卫技人员流动情况、优化卫生人才队伍提供参考。方法 通过普查方式对江西省1 593家乡镇卫生院2012-2014年流动卫生技术人员情况进行调查,运用描述性统计与检验结合的方式,从人员流动总体情况、人员流动特征、人员流动原因3个方面进行分析。结果 2012-2014年江西省乡镇卫生院流出卫技人员共3 994人,流入1 436人;性别（男性44.10%,女性55.90%）、年龄结构（≤ 26岁占23.70%,26~35岁占36.50%,36~45岁占27.10%,46~55岁占7.80%,>55岁占4.90%）、学历（研究生占0.10%,本科占13.70%,大专占47.30%,中专占32.90%,中专水平占4.60%,无学历占1.60%）、职称水平（高级占1.70%,中级占19.80%,初级占58.80%,无职称占19.70%）在流动情况上差异均有统计学意义,流出人员总体素质高于流入人员,流入人员年龄小于流出人员,流出的主要原因是发展前景受限（36.59%）和薪资待遇低（30.42%）,流入人员主要方式为社会招聘（35.03%）和其他机构流入（24.79%）。结论 江西省乡镇卫生院卫技人员呈减少趋势,卫生人才结构不合理,高层次人员"下不去,留不住"情况需引起重视。     

湖北省乡镇卫生院卫生人力资源流动状况调查

目的 了解湖北省乡镇卫生院卫生人力资源的流动状况及特征,分析存在的问题,为改善卫生人力资源状况提供政策建议。方法 对湖北省90个乡镇卫生院2008年1月—2012年6月人员流动数据进行分析,使用SPSS12.0软件进行描述性分析和χ²检验。结果 2008—2012年乡镇卫生院共引进569人,男性占40.42%;≤35岁占69.42%,>45岁占4.04%;本科及以上占15.11%,中专及以下占36.91%;中级职称占12.3%,无职称占47.63%;临床和护理岗位分别占31.99%、 26.89%。共流失826人,男性为47.94%;≤35岁占26.27%,>45岁占33.41%;本科及以上占8.47%,中专及以下占50.73%。中级职称占35.84%,无职称占8.13%;临床和护理岗位分别占40.14%和25.81%。引进和流失卫生人员的性别结构差异无统计学意义（χ²=7.589,P>0.05）;年龄、文化程度、职称、岗位结构差异有统计学意义（χ²=374.347、46.564、317.336、27.758,P<0.05）。结论 乡镇卫生院卫生人力资源流动结构不合理,高水平医务人员流失严重。     

江苏苏北地区乡镇卫生人力资源现状与配置公平性分析

目的分析江苏省苏北地区乡镇卫生人力资源数量和结构现状,以服务人口为基础分析苏北乡镇卫生人力配置的公平性,为优化配置农村卫生人力提供依据。方法采用自填问卷方式,对苏北5市乡镇卫生人力资源进行普查,利用Lorenz曲线和Gini系数对人力资源配置的公平性进行分析。结果2012年苏北地区5市共有乡镇卫生人员47 886 人,其中卫技人员36 855人(77.0%);每千人口配置乡镇卫生人员数为1.63人,高于全国农村平均水平的1.37人;男女性别比为0.65∶1;低年龄组的比例较低,<25岁组占12.12%;高学历人才稀缺,本科占13.47%,研究生仅为0.33%;且人力资源基本构成指标存在较为明显的地区差异;乡镇卫技人员按人口分布的配置公平性水平较好(G=0.33),但公卫医师(G=0.53)和口腔医师(G=0.69)配置差距悬殊。结论各级政府应进一步优化以农村居民的卫生服务需要为基础、以基本公共卫生服务功能实现为目标的农村基层卫生人力资源规划和开发策略。     

乡镇卫生院卫技人员工作压力与离职意愿

目的 分析乡镇卫生院卫生技术人员(以下简称卫技人员)工作压力和离职意愿现状, 探讨工作压力对离职意愿的影响。方法 对山东、安徽、陕西3省45家乡镇卫生院的803名卫技人员进行问卷调查。结果 工作压力源得分最高的4项依次为收入与福利(3.71±1.12)分, 职业发展前景(3.49±1.16)分, 工作负荷(3.46±1.14)分, 医患关系(3.09±1.31)分;离职意愿得分为(2.98±1.15)分, 有39.1%的人员有离职意愿;与同事和领导的关系、收入与福利、职业发展前景、工作与家庭生活的冲突4项工作压力源对离职意愿的影响有统计学意义(均P<0.05)。结论 应通过多方面措施缓解卫技人员工作压力, 尤其需改善收入和福利、提供更多的职业发展机会, 从而降低其离职意愿。     

乡镇卫生院改革的经济学分析及其法律对策

乡镇卫生院多功能服务的不同经济属性是乡镇卫生院改革的理论起点,文章通过对乡镇卫生院提供服务性质的经济学分析,揭示了乡镇卫生院权利义务混乱的经济根源,并对当前乡镇卫生院的改革模式进行了分析,最终提出乡镇卫生院改革的最佳方案及其法律政策对策。     

江苏省不同体制乡镇卫生院人力资源现况及需求调查

目的了解2013年江苏省公办、民营乡镇卫生院人力资源及需求现况, 为探讨乡镇卫生院“民营化”的合理途径和方法提供参考依据。方法结合江苏省信息中心2013年对全省13个市1 634家乡镇卫生院(公立卫生院1 282家, 民营卫生院352家)的上报数据进行描述性分析。结果苏中、苏北地区民营乡镇卫生院≥55岁卫生技术人员构成比分别为14.9% 和11.8%, 均明显高于公办卫生院的7.8% 和5.8%;苏南地区大专及以上第一学历者比例(34.7%), 高于苏北(24.4%)和苏中地区(25.2%), 且民营卫生院(43.5%)高于公办卫生院(34.3%);全省公办乡镇卫生院正、副高级卫生技术人员(3.8%)略多于民营卫生院(2.9%), 而苏南民营卫生院(6.2%)高于公办卫生院(3.9%); 苏南地区民营乡镇卫生院服务地区每万常住人口执业(及助理)医师、护士、药师配备人数分别为6.2、4.3、1.2人/万人, 均高于公办卫生院的4.9、3.5、0.8人/万人;苏北、苏中地区则相反。结论乡镇卫生院卫生人力资源是否优质并不仅由卫生院的所有权性质决定, 更与当地的经济发展水平及其背后隐藏的地方政府执政思路和能力密切相关。