国内医生工作压力管理初探

现代社会的飞速发展,医务人员承受的工作压力越来越大,工作压力管理问题已是医院和管理学界急需探讨的重要课题。有效的工作压力管理能预防或减轻过重的工作压力对员工造成的生理、心理伤害,维护和保持医院的人力资源。文章在对相关理论进行评述的基础上,从组织行为学的视角对工作压力管理模型的构建进行讨论。     

中国知识型员工工作压力与工作投入关系

目的 从积极心理学的视角探讨员工个人特征和工作压力对工作投入的影响。方法 采用工作压力问卷和工作投入问卷对来自北京、上海和广州20多家企业的542名员工进行调查。结果 探索性因素分析和验证性因素分析表明,工作压力分为工作负荷、工作条件与工作要求、工作职责、组织倾向、角色压力5个维度,工作投入分为活力、专注与忠诚、组织支持感、效能感4个维度;方差分析表明,在工作压力的角色压力维度上存在明显的性别差异(t=2.27,P=0.02),在工作投入维度上差异无统计学意义;工作压力的组织倾向维度与工作投入呈负相关(r=-0.15,P<0.01);层次回归表明,控制了个体特征变量以后,来自组织倾向的压力对工作投入总体(β=-0.11,P<0.01)及其子维度活力(β=-0.11,P<0.01)、组织支持感(β=-0.14,P<0.01)和效能感(β=-0.11,P<0.01)仍有显著预测效应。结论 工作压力与工作投入存在负相关关系,男性和女性在工作投入上差异无统计学意义,男性员工的角色压力明显高于女性,来自组织倾向的压力能够有效预测个体的工作投入水平。     

三级综合医院医务人员职业压力源特征及分析

目的 探讨北京市医务人员职业压力源水平、特征及其相关因素.方法 应用自行设计问卷对北京市5所三级综合医院2 460名医务人员进行调查.结果 三级综合医院医务人员的压力源排序前10位的是工作责任重、风险大,工作量大,工资待遇低,医疗管理体制问题,人员配备数量不足,各类检查考核频繁,医患关系紧张,物价上涨因素,经常加班超时工作,继续学习压力;认为职业压力中度及以上的占95.2%;不同年龄、性别、婚姻状态、职称、学历、工作年限及不同单位、科室、专业、职务等对职业压力的影响均有统计学意义.结论 应结合人口学特征与压力特点针对性地开展压力管理,采取有效措施缓解医务人员的工作压力,保持员工身心健康,提高工作效率与组织凝聚力.     

南通市三级医院不同编制和岗位青年员工压力分析△

目的：了解三级医院不同岗位和编制青年医务人员压力现状，提高压力管理的针对性。方法：采取整群抽样方法，对南通市2家三级医院750名40岁以下的青年医务人员进行问卷调查和比较分析。结果：医院编内员工的压力均值略大于编外员工，护理人员压力均值大于临床医师。编外人员在薪酬、职业发展等方面相比编内人员面临着更大压力。结论：应优化考核指标、明确工作角色、引导压力释放路径、改善编外人员相关待遇。     

青年医务人员工作压力现状调查与缓解对策研究△

目的：了解青年医务人员工作压力状况和影响因素,为提高医务人员工作积极性和医院管理提供依据。方法：采取整群抽样方法,对南通市 2家三级医院 750名 40岁以下的青年医务人员进行问卷调查和比较分析。结果：青年医务人员工作压力中度偏高,最大的压力源来自工作本身,其次是组织运行压力,而职业发展压力、角色压力和人际压力相对较小。结论：要合理设置工作岗位,科学测算工作负荷,完善民主决策制度,健全医务人员激励机制,提高医务人员的工作积极性和工作满意度。     

国企员工促进性建言行为在工作场所压力源与工作满意度关系中的调节作用

目的了解某国企员工工作场所挑战性-阻碍性压力源与工作满意度水平及其关系,并探讨促进性建言行为在其中发挥的作用。方法于2018年7月采用挑战-阻碍性压力源量表,促进性建言量表、工作满意度量表对西安市361名国企员工进行两阶段问卷调查。结果员工的挑战性压力源得分为3.06±0.91,阻碍性压力源得分为4.01±0.70,促进性建言得分为5.09±0.95,工作满意度得分为4.92±1.10;相关分析显示,阻碍性压力源与工作满意度呈负相关(r=-0.28,P<0.01),促进性建言与工作满意度呈正相关(r=0.29,P<0.05);分层回归发现阻碍性压力源负向预测工作满意度(r=-0.30,P<0.01),挑战性压力源与员工工作满意度呈显著倒U型关系(curvature=-0.10,P<0.05)。此外,促进性建言可调节挑战性压力源与工作满意度之间的曲线关系(r=0.06,P<0.05),即当员工的促进性建言行为较低时,随挑战性压力源增加,员工工作满意度先上升后下降,呈倒U型曲线关系(curvature=-0.14,P<0.05)。结论国企员工挑战性压力源...     

全球职业人群工作压力上升

<正>近日,"灵活工作场所"倡议人Regus在调查了全球超过16 000名作业人员后,发表了报告"从压力到减压"。这份全新的全球调查显示,世界各地职业人群都面临着越来越大的压力水平,工作已成为员工主要的、且在不断增加的压力源。而灵活的工作安排则可能会改善员工的健康、提高幸福感和生产力。     

引入员工援助计划缓解护士职业压力

职业压力对护士心身健康和工作质量的影响已受到国内外学者的关注。但对职业压力的管理缺乏积极有效的举措，或仅局限于出现心理问题后的专科咨询门诊，并没有把它作为一个组织应该重视的一个综合性问题和系统项目，对如何运用员工援助计划（Employee Assistance Programs EAP）来对护士的职业压力和情绪管理，缓解护士的职业压力、提高工作积极性、迅速适应新环境以及使护士的人力资源得到充分利用和发挥等，缺乏应有的了解和重视，相应的研究和实践更少。我院于2005年下半年开始尝试引入EAP服务，对护士缘于工作环境和工作本身的责任导致的压力、人际关系的压力以及护士自身的情绪进行调控，减轻职业压力与身心疲惫感，预防和及时处理心身问题，维护护士的心身健康，提高了工作中的满意感与承诺感。     

医院员工压力管理策略探析

作为高压力的职业群体，医务人员长期处于压力之下，如果调整不当会出现一系列身心问题并且会降低工作质量，甚至有可能引发医疗事故。因此医院管理者有必要深入了解压力管理。通过对目前医院员工压力管理策略的研究，对员工面临的压力进行正确认知、评估和管理，从而提升医院绩效，更好地为病人提供医疗服务。     

帮你有效管理压力

压力是指个体在环境中受到各种因素刺激而产生的一种紧张情绪,这种情绪会正向或负向地影响到个体的行为。当员工感觉压力越来越大时,组织应该想方设法减轻员工压力,降低压力对员工的负面影响。北京安定医院近日开设压力管理中心,主要服务于医护人员,管理者等高压人群,在北京各大医院尚属首例。     

从EAP入手建立健康型组织促进医院稳步发展

改革因素从多方面影响着医护人员的职业压力水平,强调压力管理的意识,积极创设人性化的工作环境,提高医护人员压力应对能力是对医护人员进行压力管理的主要策略.从员工帮助计划着手建立健康型组织,是减轻医务人员的心理压力,确保医务人员身心愉悦,促进医院快速、稳步、健康发展的有效方法.     

护士长工作倦怠与工作压力及组织支持感的相关性研究

目的探讨护士长工作倦怠感、工作压力源及组织支持感的水平及其之间的关系。方法采用问卷调查法,调查了深圳市宝安区5家综合医院的120名护士长的工作倦怠感、工作压力源、组织支持感及其之间的相互关系。结果护士长的工作压力为较高水平,其首要工作压力为工作量及时间分配方面,最大压力源为担心工作中出现差错事故和工作量太大,护士长情绪衰竭、工作冷漠感与工作无成就感均为高度;护士长的工作压力与情绪衰竭和工作冷漠感呈正相关,与工作无成就感相关性不大;护士长组织支持感较低,组织支持感和工作倦怠呈负相关。结论护士长的工作倦怠感严重,并受工作压力及组织支持感影响,建议关注护士长工作倦怠的主要影响因素,针对压力源采取措施减轻压力,提高护士长组织支持感,有利于减轻工作倦怠,提高工作绩效。     

公务员工作压力、情绪管理与身心健康关系的研究

目的:了解公务员工作压力、情绪管理与身心健康的关系.方法:采用工作压力问卷、情绪管理问卷和身心健康问卷对在职公务员进行调查和测量.结果:(1)工作压力总分以及工作负荷、组织中的角色、人际关系三个因子分均与身心健康总分及各因子分呈正相关.情绪管理总分和情绪调适因子分均与身心健康总分及各因子分呈负相关.工作压力中组织外因素因于、情绪管理中的情绪觉察因于与身心健康总分及各因子分均无统计线性相关.(2)以身心健康为因变量Y,工作压力和情绪管理能力为自变量X1,X2,回归方程为:Y=0.847 X1-0.265X2+0.70结论:(1)工作压力和情绪管理影响公务员的身心健康状况.(2)情绪管理是"工作压力-身心健康"系统中一个重要的调节因素.     

精神科医生工作压力、心理韧性对职业倦怠的影响

目的探析精神科医生工作压力水平,了解其职业倦怠现状,明确心理韧性在两者之间发挥的作用。方法采用一般情况调查表、临床医生工作压力源量表、工作倦怠量表-通用版、心理韧性量表,对山东省某精神卫生中心109名在岗医生进行问卷调查。结果精神科医生职业倦怠水平处于中等偏下;感受到的工作压力较低,压力源排名前三位主要来自外部环境、组织管理和医患关系;心理韧性在精神科医生工作压力与职业倦怠之间发挥部分中介作用,中介效应为0. 25。结论减少工作压力、提高心理韧性水平是缓解职业倦怠的有效途径。     

坏消息

工作压力大 员工会“犯傻” 科学家研究发现,工作压力大会导致员工反应迟钝,工作效率低下。 心理学家对某公司员工进行了6个月的观察之后得出结论称,紧张的工作环境可能导致员工出现“犯傻”的行为。这可能表现在赴宴迟到或是偷取工作材料等。此外,工作压力过大还会导致工作效率低下。研究称,在工作压力大的情况下,反应迟缓在最随和以及最勤奋的员工中表现得更为明显,这些员工通常立刻执行工作任务和要求。     

社会支持对工作压力与工作倦怠关系的调节作用

目的探讨社会支持在企业员工工作压力与工作倦怠之间关系的调节作用。方法采用工作压力量表、MBI-GS工作倦怠量表通用版和社会支持量表,随机抽取深圳市3家大型企业1 068名员工进行自填式问卷调查。采用相关分析、简单线性回归分析和复回归分析等统计方法,检验水准α为0.05。结果企业员工工作压力与工作倦怠显著正相关（r=0.39）,客观支持、主观支持和对支持的利用度与工作倦怠显著负相关（r=-0.31,-0.30,-0.16）。简单回归分析结果显示,工作压力对情绪衰竭（男β=0.62,女β=0.84）、消极怠慢（男β=0.47,女β=0.72）和专业低效能感（男β=0.18,女β=0.45）均有正向预测作用,且对女性员工的影响力度高于男性。复回归分析结果显示,引入客观支持、主观支持和对支持的利用度后,工作压力对工作倦怠、情绪衰竭、消极怠慢和专业低效能感的回归系数均显著下降（男β由0.41、0.62、0.47、0.18分别降为0.31、0.50、0.41、0.09,女β由0.55、0.84、0.72、0.45分别降为0.50、0.78、0.68、0.38）。在同等压力状态下,高客观支持和高主观支持员工的工作倦怠水平显著低于低客观支持和低主观支持的员工,工作压力由低到高,高、低客观支持差值分别为0.43、0.45、0.34,高、低主观支持差值分别为0.33、0.35、0.47。结论工作压力是工作倦怠的重要影响因素,社会支持是工作压力和工作倦怠的有效调节变量,女性员工的工作压力和社会支持对工作倦怠的影响大于男性。     

基层医院不同科室护士工作压力源调查

目的探讨基层医院不同科室护士工作压力源大小及主要压力源的差别。方法使用护士工作压力源量表,随机抽取门诊、内科、妇产科、外科四大科室各20名护士进行护士工作压力源调查。结果基层医院不同科室护士工作压力源大小不同,护士工作压力最大的科室是门诊;不同科室护士的主要压力源有相同点,也有不同点。结论根据不同科室护士工作压力源大小和主要压力源的差别,运用行政管理干预措施,可有效缓解护士工作压力,提高护理工作效率和护理工作质量。     

南京某三甲医院外科护士工作压力的调查研究

目的：了解南京某三甲医院外科护士的工作压力状况,为医院管理部门及护士正确认识工作压力、提高工作效率和护理质量提供参考依据。方法：采用问卷抽样调查法,对南京某三甲医院外科护士的工作压力进行调查研究。结果：调查对象的工作压力总体得分平均为2.904 ± 0.535,处于轻度压力（2分）与较大压力（3分）之间,不同护龄、技术职称的护士工作压力总体得分的差异均有统计学意义。调查对象在工作中最大的压力来源是“担心工作中出现差错事故”、“病人的要求太高或太过分”、“病人的家属不礼貌”。结论：建议从管理角度减少护士工作压力源,医院管理部门可通过增加护士人员配置,改进护理支持系统,减少针对护士的不必要检查和考核,关心护士家庭生活等方法缓解护士工作压力,同时对护士进行应对工作压力的心理辅导,从而提高护理工作满意度,保障护理质量和医疗安全。     

组织支持理论对我国职业倦怠干预研究的启示

随着我国改革开放的深入,一方面人们的思想观念发生了变化;另一方面,组织管理的科学性和有效性遇 到了挑战,传统组织管理中的问题日益暴露,组织中的员工感觉到越来越多的压力.很多员工感觉到工作特别累,压力特别大,对工作缺乏冲劲和动力,甚至出现害怕工作的情况;对工作不像以前那么热心和投入,总是很被动地完成自己份内的工作,对自己工作的意义表示怀疑,并且认为自己不能有效地胜任工作,或者怀疑自己所做工作的贡献,认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么意义.我们把组织中员工的这些感受称为职业倦怠.     

大连市高星级酒店员工工作压力现况调查

目的了解高星级酒店员工工作压力现状,以便为采取有效措施降低或消除酒店员工工作压力提供科学依据。方法用中文版工作内容量表（JCQ）,对大连市高星级酒店员工145人进行问卷调查,应用SPSS11．0统计软件建立数据库,采用日本工作压力判定图测量方法得出数据。结果工作内容问卷分析结果表明,高星级酒店男女员工的工作量分别为32．02和32．12;工作自主程度分别为60．48和60．47;上司支持分别为11．40和11．43;同事支持分别为11．317和11．324。男性员工在“工作量-工作自主程度”上的健康风险度为122,女性员工的健康风险度为98。结论大连市高星级酒店的工作压力对男性员工健康影响较大。