专业技术职称“聘任工作”改革的实践和思考

本文介绍了在专业技术职称“评定工作”的基础上探索“聘任工作”的新方式以及完善专业技术职务聘任制度，着重讨论了聘任工作的基本做法及“评聘分开”的效果。最后，文章提出通过职称工作的改革，优化卫生人才资源配置，发挥专业技术人员的积极性。     

基于岗位设置的公立医院职称聘任现状研究

以公立医院的岗位设置为切入点,通过文献研究和实证研究的方法,了解公立医院目前职称聘任的现状,研究岗位设置在职称聘任中所起的作用,分析到公立医院岗位总量、岗位结构比例、岗位考核等因素对职称聘任所产生的影响,在此基础上为公立医院职称聘任工作提出建议。     

基于医院战略建立职称考核聘任体系的实践

职称考核聘任工作一直是事业单位人力资源管理工作的重点和难点。以江苏省人民医院为例,基于医院当前的发展战略目标,以医院实行专业技术职务聘任制为背景,结合医院自2006年开始的卫生专业技术职务聘任考核体系改革的实践经验,从医疗、教学、科研三方面,分析卫生专业技术职务聘任制中以考核评价体系为导向,对实现医院发展战略的积极作用。同时也揭示了建立卫生专业技术职务聘任考核体系中亟待解决的问题,并进一步提出完善专业技术职务聘任考核体系的几点思路,以期给同类型医院职称聘任工作提供参考。     

职称聘任与工作压力关系的调查研究△

目的：通过调查分析职称聘任与工作压力的关系,为提高医务人员的工作积极性,完善医院人力资源管理提供参考。方法：以晋升职称但未被聘任作为未聘组,以晋升职称并已被聘任作为聘任组,对200名医务人员的工作压力进行问卷调查。结果：未聘组医务人员的工作压力均分（3.06±0.57）高于聘任组（2.86±0.55）,差异有统计学意义（P < 0.05）。结论：科学实施职称聘任制度,有助于降低医务人员工作压力。     

关于我国公立医院职称从“评聘合一”到“评聘分离”的思考

该文通过对我国公立医院“评聘合一”和“评聘分离”两种职称聘任制度的发展现状及优缺点进行分析,并结合某大型三级甲等综合性公立医院的职称聘任方法及考核聘任体系的具体说明,提出了当前医院职称聘任过程中需要注意的问题,旨在为今后做好我国公立医院医务工作者的专业技术职务工作起到一定的借鉴和推动作用.     

谈医院职称评聘工作中的问题与对策

职称评聘是人事部门的一项日常工作,这项工作能否做到严肃认真、客观公正,直接关系到专业技术人员的切身利益,影响到广大医护人员的积极性、创造性及临床、教学、科研工作的发展.在近几年的职称工作实践中,发现职称评定无论在条件、方法、制度上,还是在操作过程中都不同程度地存在一些问题,致使职称评聘工作挫伤了部分医务人员的积极性,造成了一定程度的负面影响.浅析如下:     

公立三级医院职称聘任量化考核办法的应用与分析

通过制定中、高级专业技术职务聘任的量化指标考核体系的原则、体系内容和考核标准,并对考核效果进行评价,提出考核体系中继续教育比重有待提高、职业道德比重待增加、职称聘任需签岗位合同书等建议。     

关于我院职称聘任的现状分析与改进的建议

本文总结了1994年至2006年医院论文发表情况，并根据职称晋升、聘任以及发表论文 杂志的影响因子的高低进行分析。通过分析，从一个侧面反映出有效调整职称晋升（或聘任）政策， 可以促进医院专业技术人员撰写论文的数量，提高医院专业技术人员的科研意识和水平。且论文 发表成为职称晋升（或聘任）中不可忽视的问题。但是，通过此分析也折射出专业技术人员在职称 晋升（或聘任）中存在的问题。针对出现的问题，提出了一些可行性的建议。     

对职称聘任量化评价体系中破除“唯论文”的思考

以福建省疾控中心为例,分析该中心职称聘任中论文评价体系的现状,认为该体系中职能部门系列论文量化分值占比稍高、业务部门系列量化指标设置相对较为合理、高质量论文与低质量论文无法通过量化分值体现,建议相关部门及时出台完善自上而下的职称论文分类评价指标、单位加强论文质量监管以及树立辩证统一的思想对待破除“唯论文”要求,提升论文评价体系的科学性和合理性。     

对医院员工培训问题的思考

随着医疗卫生体制改革的不断深入,医院对员工的培训越来越重视。文章从介绍医院员工培训的必要性入手,对医院员工培训的原则、内容、方法和评估进行阐述,为有效开展医院员工培训工作奠定了基础。     

军队医院聘用制卫生专业技术人员招聘与管理探讨

军队医院聘用卫生专业技术人员是指符合国家、军队规定的卫生专业技术岗位所需条件,由社会聘用到军队医疗机构的医、药、护、技、工程、研究岗位工作的合同制非军队人员。军队医院对社会人力资源的需求日见突出,其招聘及管理工作应依据国家、军队有关法规,维护受聘人员和聘任单位双方的合法权益,坚持按需设岗、择优聘用、同岗同酬和规范化管理。     

医院科研管理人员人力资源培训探讨

医院综合实力的竞争,归根结底是医学科研实力的竞争.科研管理工作是医院管理工作的一个重要组成部分,综合性医院对科研管理人员的素质提出了很高的要求.该文主要分析了医院科研管理人员应具备的素质要求,提出应加强对医院科研管理人员人力资源培训,促进医院科技实力的提升.     

公立医院改革中医务人员积极性调动的探讨

＂真正做到让老百姓得到实惠,让医务人员受到鼓舞＂,是新医改方案的基本要求,这意味着调动医务人员积极性是公立医院改革过程中必须面对的问题。文章顺应新医改形势,对公立医院改革的各项措施进行了初步研究,提出了调动医务人员积极性的措施,为提高医务人员积极性提供参考。     

Determinants of Body Size Perceptions and Dieting Behavior in a Multiethnic Group of Hospital Staff Women

Objective This study was designed to identify determinants of body size perceptions and their relationship to dietary behavior in a multiethnic group of women.Design A single interview consisting of the Massara and Stunkard body image cards (1979) and questionnaires on sociocultural background, anthropometry, and dieting history were administered to volunteers from the staff of a hospital.Subjects The sample was a convenience sample of 186 women representing a range of staff positions recruited from Methodist Hospital in Brooklyn, NY; 174 completed the study. Data on 150 women are presented in this article.Results Height and weight-for-height were stronger predictors of accuracy of perceived body size than ethnicity. Tall, slight women were more likely to overestimate and short, heavy women were more likely to underestimate actual body size. Ethnicity had an interactive effect with height as taller European Americans were more likely to perceive their body size as larger than actual compared with Afro-Caribbeans and African Americans. Women with a history of dieting were more likely to overestimate their size and to view it as different from what is perceived as attractive to others.Applications/conclusions Based on the results, we conclude that body size is a stronger predictor of accuracy of perceived body size than ethnicity; and dieters overestimate their body size and believe it to be heavier than their social group would prefer. J Am Diet Assoc. 1996; 96:252-256.     

岗位交叉培训模式在医院职能部门新员工培养中的应用

文章通过案例医院对职能部门新员工引入岗位交叉培训模式的实际应用,全面探讨了交叉培训的必要性、对医院管理的益处和应把握好的几个问题,并详细介绍了案例医院应用该模式的实施步骤。文章分析认为引入交叉培训模式是医院加强管理队伍建设、创建学习型组织、职能部门间构建和谐关系以及新员工综合素质培养与职业发展的需要;对培养团队意识和管理骨干、加强职业生涯管理以及提升医院管理文化等都大有裨益。因而做好需求分析和培训设计、强化过程管理和效果评估等是交叉培训取得实效的有力保障。本案例的实践证明,岗位交叉培训是培养职能部门新员工的有效模式。     

医院人员编制模式的模拟与比较

本文通过对一所700余张床位规模的医院人员编制的调查,模拟进行计划、评审两种模式的医院人员编制,并与调查的实际模式进行比较,发现公休日需要职工人数比例高达20％。认为医院在降低劳动成本、提高劳动效益方面做了积极努力,提请各方注意医院人力的投入,以保证医院服务质量的不断提高。     

门诊注射剂药房设置与实践探讨

开设门诊注射剂药房,实现输液药处方自动拆分,智能分组,提高了药品配制质量,利用信息技术实施门诊注射剂药品闭环管理,配合前置处方审核,对问题处方直接反馈,提高了发药准确率,有效减少了病人跑动次数,改善了门诊注射室秩序,提高了病人就医体验.