医院临床科室卫生人力投入与产出的RSR综合评价初探

目的尝试对医院临床科室人力资源的投入产出进行综合评价。方法采用秩和比法对成都市某三级甲等医院2008年临床科室人均医疗业务收入以及人均负担住院床日指标进行加权综合评价。结果该院临床科室的人力资源投入与产出的差别有统计学意义（P〈0．05）。结论对医院临床科室人均投入产出指标进行综合评价,可定量化地评价临床科室绩效,有助于合理调配人力资源,加强医院科学管理。     

秩和比法在县级中医院投入产出综合评价中的应用

目的对山东省样本县中医院的投入产出进行综合评价和比较。方法主要应用秩和比法并结合参数和非参数检验。结果通过综合评价将12家县中医院分为3档，投入产出高的医院有2家，低的医院有5家。结论秩和比法适用于各类资料的分析，但是要注意分析结果的解释。     

新疆县级医院卫生人力资源配置公平性分析

目的:调查新疆县级医院卫生人力资源配置现状及公平性程度,为新疆卫生行政部门优化县级医院卫生人力资源配置提供政策依据.方法:采用卫生经济学中的Lorenz曲线和基尼系数对2009年《新疆统计年鉴》相关数据进行分析.结果:新疆县级卫生人力资源按服务人口计算的基尼系数在0.2～0.3之间,按服务面积计算的基尼系数在0.4～0.5之间,人口公平性优于地理公平性.结论:县级医院卫生人力资源配置不尽合理,卫生人力资源配置的人口公平性和地理公平性都需要提高,对卫生人力资源配置,政府需要进一步加强政策引导.     

河南省艾滋病高发区县级卫生人力资源投入情况分析

目的:了解河南省艾滋病高发区县级卫生人力资源投入情况。方法:选择河南省艾滋病高发区7个县(区),通过问卷调查,对其艾滋病防治的人力资源投入数量、专兼职人员基本情况构成、平均每个工作日用于艾滋病防治的工作时间进行分析。结果:河南省艾滋病高发区县级卫生人力资源投入数量大;专兼职人员职称构成不合理;专兼职人员平均每个工作日用于艾滋病防治的工作时间较长。结论:须优化艾滋病高发区县卫生人力资源的投入结构,以适应当前及以后的艾滋病控制需求。     

上海市45家医院投入与产出评价

通过调查研究,发现本市一、二、三级医院不同程度存在着技术效率低下的问题。为了解决由于技术效率低下而引出的医疗服务产出量的减少,本研究应用柯布—道格拉斯生产函数分析了上海市45家医院的成本资料,计算出45家医院实际投入的预期产出。1材料来源上海市2001年45家成本测算医院的成本资料,其中三级医院14家,二级医院19家,一级医院12家。2研究方法2.1柯布—道格拉斯生产函数生产函数是描述一个服务单位按照一定的方式组合起来的各种生产要素的投入,与它所能产生的最大产出量之间的依存关系。它是以一定的技术条件为前提的,它给出的是当时…     

军队医院科研投入-产出分析

科研效益评估是衡量医院科技管理水平的重要标志,由于科研投入与产出影响因素较复杂,因而我们在研究科研效益时。合理选择指标并进行比较,其结果对医院科技兴院决策具有较好的指导作用。     

江西省县级卫生监督机构卫生人力资源现状分析

目的：了解江西省县级卫生监督机构的卫生人力资源现状,为今后合理的配置县级卫生监督人员提供依据。方法：采用普查方法对2007年江西省11个地级市的95所县级卫生监督机构进行调查。结果：县级卫生监督机构卫生人员数量不足;整体素质尚可;继续教育比例仅占调查总数的65．61％,但整体培训质量尚可。结论：增加县级卫生监督所的人员配置,科学配置人才队伍。     

我国31个省、市、自治区卫生资源配置分析与评价

目的:通过分析我国31个省、市、自治区卫生资源配置的现状,为我国卫生资源的合理配置提供依据。方法:运用秩和比法对卫生资源配置的每千人口卫生技术人员数、每千人口卫生机构数、每千人口医疗卫生机构床位数以及每千人口财政补助收入进行综合评价。结果:评价结果共分成四档,一档(少):安徽、贵州等5个地区;二档(偏少):河南、云南等10个地区;三档(中等):山东、西藏等11个地区;四档(多):北京、上海等5个地区。结论:我国各省市之间卫生资源分布差异较大。     

贫困地区乡级卫生机构投入与产出规模分析

以山西省贫困地区乡级卫生机构的抽样调查资料为基础,引用 Cobb—Douglas 函数模型对乡卫生院卫生服务的投入与产生规模进行了综合分析。结果表明.无论是中心卫生院还是普通乡卫生院.每增加1%的人、财、物投入。仅能增加0.78～1.01%的服务产出量。提出乡级卫生机构处于递减规模收益或不变规模收益状态.单纯增加人、财、物的投入并不能完全摆脱其困境。因此,在改善贫困地区乡级卫生机构物质条件的同时,必须提高其科学管理水平与技术服务水平,增强其在医疗市场竞争中的地位。     

卫生费用、健康产出和卫生改革的国际比较和分析

加快卫生改革和发展步伐，需要对成绩和问题进行客观分析，对卫生发展有比较准确的定位。这种分析和定位有两种基本方法，一是历史的方法（纵向），二是国际比较的方法（横向）。本文采用国际比较的方法，对我国及相关国家卫生投入和健康产出进行比较，对国际卫生改革动向进行分析，并讨论当前困扰我国卫生改革的几个问题。     

加强医院人事档案管理 促进医院人才战略的实现

人才是第一资源,是医院竞争和持续发展的重要保证。本文试从医院人才引进、使用、培养和评价等环节出发,积极探讨加强医院人事档案管理工作,从而促进医院人才“进得了、留得住、干得好”的人才战略目标的实现。     

实用型公共卫生人才培养模式及实践探索

公共卫生人才的实践能力和创新能力是适应21世纪经济社会发展的迫切需要,如何加强学生实践能力和创新能力的培养,提高其培养质量,是新世纪高等医学教育改革的重点。该文总结了贵阳医学院公共卫生学院实用型公共卫生人才培养模式及实践探索的经验、成效及存在问题。     

四川省县乡艾滋病抗病毒治疗相关卫生人力资源分析

[目的]通过对四川省县乡艾滋病抗病毒治疗相关卫生人力资源投入情况调查,分析存在的问题和不足,为艾滋病抗病毒治疗中关于卫生人力资源配置提供参考。[方法]自行设计问卷调查12家疾控中心和12家定点医院,以及73名相关卫生人员。定量资料采用统计分析,定性资料采用归纳分析法。[结果]从事艾滋病抗病毒治疗的卫生队伍以兼职为主,工作量大,人数不足。培训次数不足,内容不全。[结论]增加各地卫生人员,调整人员构成,对人员给与补贴和鼓励。增加培训次数、人数以及覆盖面和深度。     

公立医院人力资源管理的几点思考

本文浅析了公立医院人力资源管理的现状,并提出了相关对策,分析了要从更新观念、择优录用、责任到人等方面加强人力资源管理,提高医院核心竞争力,促进医院可持续发展。     

加强医院人力资源开发管理的几个问题

"十一五"期间,我国卫生事业发展对医院人力资源开发和管理提出新要求,文章对我国医院人力资源开发和管理存在的问题和面临的挑战进行了剖析,提出医院管理者要把人力资源作为医院的战略资源进行有效的开发和管理,以促进医院适应新时代和社会发展的需求,保证医疗行业可持续发展。     

四川省乡镇卫生院卫生人员培训目的需求及其影响因素调查分析

[目的]调查分析四川省乡镇卫生院卫生人员参加培训目的需求及其影响因素,为进一步探索乡镇卫生院卫生人员培训方式提供依据。[方法]采用问卷调查的方法,对四川省宝兴县、彭州市29个乡镇卫生院679名乡镇卫生院卫生人员进行调查,并采用单因素和多因素Logistic回归分析相结合的统计方法进行分析,探讨乡镇卫生院卫生人员参加培训目的需求及其影响因素,并进行模型拟合与诊断。[结果]调查的乡镇卫生院卫生人员中,希望通过参加培训提高临床能力的占53.5%,提高理论水平的占34.0%,其他目的的占12.5%;通过拟合多项Logit模型表明对乡镇卫生院卫生人员参加培训目的有意义的影响因素分别为职业、职称、月收入和学历。[结论]对于乡镇卫生院卫生人员的培训,可以根据职业、职称、学历等多层次结构,建立灵活的多形式相结合的培训模式。     

我国工业毒物卫生标准研制途径的探讨与实践

我国工业毒物卫生标准数量少，远不能满足客观需要，如何加快其研制速度是急待解决的学术问题和实际问题。本研究是在弄清国外毒物卫生标准研制状况和策略、找出我国工作进程缓慢基本原因、总结我国研制卫生标准经验的基础上，提出加速制订工业毒物卫生标准的科学途径和策略（包括指导原则、具体安排以及有害效应的判定基准等），经实践检验符合我国实际，并得到推广。该研究成果被纳入全国卫生标准技术委员编制标准技术指导文件（－     

贵州少数民族地区卫生人力资源现状及卫生服务质量、效率分析

目的:了解贵州少数民族地区卫生人力资源状况和卫生服务质量与效率,发现存在的问题并提出建议。方法:综合文献分析法和问卷调查法对贵州少数民族地区卫生人力资源状况和卫生服务质量与效率进行分析。结果:贵州3个少数民族自治州每千人口卫生人员数、每千人口卫生技术人员数、每千人口执业医师(含助理)数、每千人口注册护士数分别为3.74、2.54、1.83和0.86人;入院与出院诊断符合率、住院手术前后诊断符合率、病理检查与临床诊断的诊断符合率分别为98.17%、99.05%和89.98%,医院感染率为0.91%,急危重症抢救成功率为95.68%,医师人均每日担负诊疗5.16人次、住院床日为2.86。结论:贵州少数民族地区卫生人员总量偏低,卫生技术人员、医院管理人员学历、职称层次偏低,结构不合理;等级医院人均床位占有量偏低,卫生服务质量与效率有待进一步提高。     

新医改背景下加强公立医院内涵建设的思路

阐述在新医改背景下公立医院内涵建设的重要性,探讨南方医院加强医院内涵建设的思路和策略:成立客户服务中心,重视患者和内部员工的双重管理;成立健康宣教中心,树立以患者为核心的价值观;实施全程的质量管理,推动医疗质量持续改进。     

提高人力资源管理水平增强医院核心竞争力

核心竞争力属于知识范畴,而人才是知识的栽体,人才建设是医院构建核心竞争力的根本保障,因此医院必须优化人才结构,建立合理人才梯队,提高人力资源管理水平.如组建高素质领导团队、保护核心人物、完善人才激励机制、加强对员工的培训和教育.