临床医师岗位聘任考核评价体系的构建△

随着附属医院专业技术人员岗位聘任工作进一步的推进和落实,需要建立一套不同专业、不同职级、不同岗位的临床医师岗位聘任考核评价体系。本文分析现有附属医院临床医师岗位聘任考核评价体系无法综合评价和量化的难点和痛点,通过建立科研型和临床型不同权重指标和折算分标准的方式,对新的聘任考试评价体系展开深入探索与实践,构建了一套切实可行、医教研结合的考核评价体系。     

建立有效的聘期考核机制

建立有效的聘期考核机制是做好专业技术职务聘任制工作的重要环节和基础工作,也是加强医院管理,充分调动专业技术人员的积极性、认真履行岗位职责、促进医德医风好转、提高整体素质的重要措施,我院在实践中有些体会。（一）领导做到考核“四公开”及“五明确”：明确考核目的,成立各级考评小组,从组织上保证了考核工作的有效开展。在加强组织领导的同时,积极做好对各类专业技术人员的摸底造册和宣传教育工作。提出具体要求,制定一些必要的制度。努力做到：考核标准、方法。程序和结果,四公歼。让大家对考核范围和对象明确;考核基本…     

某三甲医院卫生高级专业技术职务评聘定量考核标准体系的探讨与实践

针对安徽省立医院4年来所开展的专业技术职务评聘定量考核工作进行总结,健全一套科学实用、操作性较强的卫生高级职称评审定量考核体系,以期对专业技术人员进行客观、公平、合理的考核评价,建立有效的专业技术人员职称评聘激励机制。     

专业技术人员评聘分开与分层次竞争上岗的研究与实践

引入竞争机制，打破专业技术职务终身制，调动了专业技术人员积极性，挖掘了人力资 源管理潜力，实现了聘期管理向岗位管理的转变。设立专门领导组织，合理设岗，个人申报，严格考 核，公开竞聘。     

浅谈卫生专业技术人员职称制度改革

目的:通过梳理卫生专业技术人员职称制度现状,分析存在的主要问题,提出下一步改革的建议.方法:采用政策回顾等方法,梳理现状,分析问题.结果:目前,卫生专业技术人员职称制度存在脱离职称本质、社会化程度较低、评价标准不能体现机构和岗位差异性、专业技术职务聘任制流于形式、岗位设置标准滞后等问题.结论:应从下放管理权限、建立分层分类的评价标准、加强与毕业后教育制度的衔接等方面入手,进行卫生专业技术人员职称制度改革.     

医院卫生系列高级职称动态考核实践与思考△

目的：实施动态考核加强高级职称聘后管理，实现人才评价机制创新。方法：某三甲公立医院在构建考核指标体系基础上，对聘期满3年的611名卫生系列高级职称人员进行聘期考核。结果：39名高级职称人员拟直评优秀，266名高级职称人员拟直评合格，306名高级职称人员参加非直评考核，分别占总考核人数的6.4%、43.5%、50.1%。结论：动态考核充分展现了卫生高级职称人员聘期工作业绩，提升了医务人员活力，但进一步实施仍面临指标体系优化、指标测算及信息化等诸多问题和挑战。     

关于卫生高级专业技术人员评价核心指标的调查

目的 调查医务人员对卫生高级专业技术人员评价的看法,归纳考核要素,为医院卫生系列高级专业技术职务聘任工作提供重要的参考依据.方法 法通过文献检索法,对目前国内外卫生高级专业技术人员评价的现状和经验进行了分析和总结,初步确定核心考核指标,对医院中级及以上的卫生专业技术人员进行分层随机抽样调查,使用SPSS17.0统计软件对数据进行了处理、计算与分析.结果 主观、客观评价比较合理的权重各为50％.主观评价以科室考核、同行评议、医院考核形式进行,权重分别为40％、31％和29％;客观指标的权重均值为医疗58％、教学21％、科研21％.结论 卫生系列高级专业技术人员的考核评价应体现全面、综合、突出重点.     

探索县域医共体职称评聘创新的实践与思考

文章针对杭州市临平区医共体近三年开展的卫生高级职称自主评聘工作进行总结,建立健全一套科学实用、操作性强、合理规范的职称评聘体系,以期对县域医共体内专业技术人员进行客观、公平、公正的考核评价,建立有效的卫生专业技术人员职称评聘激励机制。     

建立附属医院专业技术职务聘任临床技能考核评价模式的思考

阐述了附属医院与地方医院相比,高校附属医院具有双重的社会角色,它既是教学医院又是医疗单位,每一位医务工作者同时肩负着教学、科研和医疗三大任务.根据附属医院在综合性大学的相对独立性、专业技术岗位的特殊性以及岗位任务的多重性等特征,针对当前专业技术职务聘任考核过程中,临床技能考核评价标准缺乏客观性及操作性不强这一难题,并以此为突破口,对构建符合附属医院特征的临床技能量化考核评价标准提出新的思路和模式.     

PDCA循环管理方法在卫生专业技术职务岗位聘任工作中的应用

卫生专业技术岗位评聘分开以来,卫生专业技术岗位聘任工作如何能对医院的医教研工作起到推动作用,如何有针对性、有导向性地解决一些难点问题,是我们一直在积极思考和探索的。2008年以来,南京医科大学第二附属医院院尝试将PDCA循环管理方法运用到卫生专业技术岗位聘任工作中,收到了良好的效果。