聊城地区精神病医院护士长工作倦怠现状及相关心理社会因素研究

目的了解聊城地区精神科护士长工作倦怠状况,探讨精神科护士长人口学特征、应对方式、工作满意度与工作倦怠的关系。方法采用护士工作倦怠问卷、简易应对方式问卷、社会支持评定量表、护士工作满意度量表及护理人员职业心理需求调查问卷对106名精神科护士长进行问卷调查。结果精神科护士长工作倦怠的3个维度中,情感衰竭、去人性化、个人成就感得分分别为(27.87±9.21)分、(8.96±4.12)分、(33.12±10.31)分;社会支持的3个维度中,积极应对、工作满意度与精神科护士长情感衰竭和去人性化呈负相关,而与个人成就感呈正相关;消极应对与情感衰竭和去人性化呈正相关,与个人成就感呈负相关。结论管理者应关注精神科护士长群体的工作倦怠,改善护士长身心健康状况,提高护理管理质量。良好的社会支持和积极的应对方式是应对精神科护士长工作倦怠的有效因素。     

ICU护士角色认知、共情能力与工作倦怠的关系研究

[目的]探讨重症监护室(ICU)护士角色认知、工作倦怠与共情能力的相关性。[方法]2013年6月—2014年6月应用角色认知量表、Maslcah工作倦怠量表及杰佛逊共情量表对我省6家三级甲等医院128名ICU护士进行问卷调查,分析ICU护士角色认知、工作倦怠与共情能力的关系。[结果]ICU护士工作倦怠中去人格化、情绪衰竭得分分别为6.42分±2.45分、23.25分±7.12分,均属中度倦怠,而个人成就感得分为32.08分±8.25分,属高度倦怠。Pearson相关分析显示,角色冲突、角色模糊与情绪衰竭、去人格化呈负相关(P0.05),而与个人成就感呈正相关(P0.05)。共情能力总分及各维度与情绪衰竭、去人格化呈负相关(P0.05),与个人成就感呈正相关(P0.05)。[结论]ICU护士工作倦怠程度较严重,主要受角色认知及共情能力影响,可通过提高其角色认知能力和共情能力来改善其工作倦怠感。     

杭州市112名护士长职业倦怠与角色认知及自我效能感相关性研究

目的 探讨护士长的职业倦怠与角色认知、自我效能感的相关性.方法 采用职业倦怠量表、角色认知量表和自我效能感量表,对112名护士长进行测评,比较职业倦怠得分与常模的差异,分析对职业倦怠得分与角色认知得分、自我效能感得分之间的相关关系.结果 本组护士长职业倦怠中情绪衰竭得分为(20.71±8.91)分,去人格化(5.24±4.93)分,个人成就感(33.87±8.79)分,与常模比较明显降低(P＜0.05);角色模糊得分(37.92±6.17)分,角色冲突得分(2691±12.89)分;自我效能感得分(2.57±0.45)分.去人格化与角色冲突(r=0.479,P＜0.01)和情绪衰竭(r=0.540,P＜0.01)均呈正相关,且密切程度高;与角色模糊(r=-0.253,P＜0.01)和自我效能感(r=-0.187,P＜0.05)有一定的负相关.个人成就感与自我效能感呈正相关,且密切程度高(r=0.502,P＜0.01);与角色模糊有一定的正相关(r=0.369,P＜0.01),与角色冲突及去人格化有一定的负相关(r为-0.242、-0.203,P＜0.05).而情绪衰竭仅与角色冲突(r=0.389,P＜0.01)有一定的正相关.影响护士长情绪衰竭水平和去人格化的主要因素是角色冲突(P=-0.000);影响个人成就感的因素依次是自我效能感和角色模糊(P=0.000、0.003).结论 本组护士长的职业倦怠程度较其他研究有所下降,其主要影响因素是角色认知和自我效能感,提示现阶段管理者应重视培养护士长的角色认知能力,提高其自我效能感,以进一步降低护士长的职业倦怠水平.     

泉州市12所医院ICU护士工作倦怠现状调查及影响因素分析

目的 探讨ICU护士工作倦怠的现状及其影响因素.方法 使用Maslach工作倦怠量表对泉州市12所医院168名ICU护士进行调查.结果 ICU护士工作倦怠得分为(54.31±15.28)分,情绪衰竭维度(18.70±10.91)分,低个人成就感(29.07±10.41)分,去人格化(6.55±5.45)分;ICU护士的一般资料均未进入情绪衰竭影响因素的回归方程(P＞0.05),月夜班次数是低个人成就感的影响因素,聘用方式、年龄、月夜班次数是去人格化的影响因素(P＜0.05).结论 本组ICU护士情绪衰竭维度倦怠程度较低,低个人成就感维度倦怠程度最高,月夜班次数多的年轻护士、在编护士是工作倦怠的主体,应重视对这部分人群的干预,提高工作满意度.     

山东省三级精神病医院护士长工作倦怠及影响因素调查

目的调查精神科护士长工作倦怠状况,分析其影响因素。方法采用护士工作倦怠问卷、社会支持评定量表、简易应对方式问卷及护士工作满意度量表对96名精神科护士长进行问卷调查。结果精神科护士长处于中高度工作倦怠水平;精神科护士长工作倦怠的影响因素包括职称、学历、社会支持、应对方式和工作满意度。结论管理者应关注精神科护士长群体的工作倦怠,良好的社会支持和积极的应对方式是缓解精神科护士长工作倦怠的有效方法。     

社会支持对护士长角色冲突及角色模糊的影响

[目的]探讨护士长的角色冲突与角色模糊现状,分析社会支持对护士长的角色冲突与角色模糊的影响。[方法]采用角色冲突与角色模糊量表及社会支持量表对武汉市4所三级甲等医院136名护士长进行问卷调查。[结果]护士长的角色冲突、角色模糊评分为(35.84±8.54)分、(35.10±3.42)分;角色冲突、角色模糊与社会支持呈负相关,与主观支持呈正相关。[结论]护士长的角色压力较大,护理管理者应加强护士长管理知识的培训,提高护士长角色认知能力,更好地发挥其管理职能;家庭、朋友和工作单位等应对护士长提供帮助,降低其角色压力。     

北京市养老院护士工作满意度及其与工作倦怠关系的研究

目的:调查北京市养老院护士工作满意度及工作倦怠状况,并分析二者关系。方法:采用工作满意度量表和工作倦怠问卷,对106名养老院护士进行调查。结果 :养老院护士工作满意度得分为(3.08±0.55)分,对福利待遇和专业发展机会的满意度低;护士在情绪衰竭(55.6%)、工作冷漠感(33.9%)、个人成就感(63.2%)方面处于中高度倦怠;对福利待遇满意度是情绪衰竭的影响因素,被称赞和认可的满意度是工作冷漠感和个人成就感的影响因素,对排班满意度是工作冷漠感的影响因素。结论:养老院护士对福利待遇和专业发展机会的满意度低,普遍存在工作倦怠,应提高其福利待遇,并帮助其做好职业规划。     

低年资护士职业倦怠与角色认知的关系

目的了解低年资护士职业倦怠与角色认知之间的关系,为护理管理者落实护士分层管理、提高其职业成就感提供理论依据。方法采用Maslach职业倦怠量表（简称MBI）与角色认知量表,对在某市3家综合医院工作的400名低年资护士进行问卷调查。结果本调查共发放问卷400份,回收390份,回收有效率为97．5％。低年资护士在工作倦怠的3个维度得分[（19．61±7．80）分,（7．48±4．09）分,（19。56±6．18）分]均低于常模的[（23．02±10．29）分,（6．81±5．57）分,（28．55±9．34）分],两组比较,差异有统计学意义（t分别为-4．117,1．552,-13．707;P〈0．05）。低年资护士职业倦怠量表中情感耗竭得分（19．61±7．8）分为中度耗竭,去人格化得分（7．48±4．09）分为中度耗竭,低个人成就感得分（19．56±6．18）分为高度耗竭;角色认知为中等偏下水平。Pearson积差相关性分析结果表明,情感衰竭与角色冲突呈负相关（r=-0．297,P〈0．01）,去人格化与角色模糊及角色冲突分别呈正相关和负相关（r分别为0．218,0．299;P〈0．01）;低个人成就感与角色模糊呈负相关（r=-0．302,P〈0．01）。以低年资护士职业倦怠各分量表为因变量,以角色模糊中两个分量表得分为自变量进行逐步回归分析,结果表明,角色冲突对情感衰竭及去人格化有预测作用或影响;角色模糊对去人格化及低个人成就感有预测作用或影响。结论了解低年资护士角色认知水平、职业倦怠程度,以及两者之间的关系,有助于护理管理者有针对性的采取措施,减轻低年资护士职业倦怠程度,提高护理队伍的整体素质。     

护士长领导行为与护士工作倦怠调查分析

目的:探讨护士长领导行为与护士工作倦怠的状况并分析影响因素.方法:采用一般情况调查表、领导行为描述调查表(LBDQ-Ⅻ)"定规"和"关怀"亚量表、Maslach工作倦怠量表分层随机抽样调查烟台毓璜顶医院、烟台山医院、莱阳中心医院部分护士长及护士(214名).结果:护士长的领导行为更倾向于"定规"领导,科室和护士长的工作年限、职称、学历对领导行为影响大(P＜0.05,P＜0.01);护士的职业倦怠在情绪衰竭、去人性化得分高于常模,成就感低下低于常模(P<0.05).回归分析发现,"定规"领导行为是总体工作倦怠的解释变量,护士工作年限、年龄和学历与职业倦怠存在共线性关系.结论:优化护士长的领导行为,尤其是加强护士长"定规"领导行为,能降低护士工作倦怠.     

精神科护士工作倦怠与工作压力、应对方式及社会支持的相关性研究

目的 探讨精神科护士的工作倦怠状况及与工作压力、应对方式、社会支持的关系.方法 采用中式工作倦怠量表、护士工作压力源量表、简易应对方式量表、社会支持量表对一所三级精神病专科医院临床护士进行调查.结果 精神科护士的工作倦怠水平为中度,主要问题为情感耗竭[（27.01±5.66）分]和成就感降低[（17.07±5.59）分],情感耗竭与年龄、护龄、职称、工作压力源5维度、消极应对方式、社会支持的利用度密切相关（r=0.527～-0.239,P〈0.01）,成就感降低与年龄、护龄相关（r=0.301,0.318,P〈0.01）.多元线性回归表明,护龄、工作压力源中患者护理方面的问题和社会支持利用度对情感耗竭影响显著.结论 改变精神科护士的年龄结构,合理应对精神疾病患者的护理问题,充分感知和应用社会支持是缓解精神科护士工作倦怠的重要干预措施.     

新疆地区三级综合医院护士长工作倦怠状况调查

目的了解新疆地区三级综合医院护士长工作倦怠现状。方法应用护士长一般资料调查表与护士工作倦怠问卷，对新疆13家三级综合医院任职半年以上的430名护士长进行调查。结果护士长情感衰竭、去人格化、个人成就感3个维度得分分别为（25．87±9．10）、（8．76±4．24）、（33．72±10．21）分，处于中高度倦怠水平。多元线性回归分析显示：任职年限和民族是护士长情感衰竭的影响因素，管理知识培训经历是其个人成就感的影响因素（P〈0．05）。结论护士长工作倦怠呈中高度水平，任职10年以下、少数民族护士长情感衰竭水平较高，管理知识的培训有助予缓解护士长的工作倦怠状况。     

120急救中心护士工作倦怠与社会支持及应对方式的相关性研究

目的 了解120急救中心护士工作倦怠与社会支持及应对方式的关系,为护理管理干预提供依据.方法 抽取衡阳市中心医院120急救中心64名护士作为调查对象,采用工作倦怠量表、社会支持评定量表、应对方式问卷进行调查.结果 本组护士情感衰竭得分较常模高,个人成就感较常模低,差异均有统计学意义;社会支持中的客观支持与工作倦怠各因子呈负相关,支持利用度与工作倦怠中的情感衰竭和个人成就感呈负相关,消极应对方式与工作倦怠各因子呈正相关.结论 急救中心护士工作倦怠程度较高,个人成就感较低,社会支持和应对方式对工作倦怠具有影响作用,应加强护理管理干预.     

精神科护士职业倦怠的影响因素分析

目的 了解精神科护士职业倦怠的影响因素.方法 采用护士职业倦怠量表、角色认知量表、问题解决评价问卷对183名精神科护士进行测评.结果 精神科护士职业倦怠问卷的情绪耗竭因子得分为中度耗竭、去人格化因子得分为中度耗竭、低个人成就感因子得分高度耗竭.进一步相关和逐步回归分析均表明,职业倦怠量表的各个因子与角色认知和问题解决能力的各个因子相关密切,影响精神科护士情绪耗竭水平的因素依次是问题解决评价总分、接近-回避风格、角色冲突,总贡献率为15.2%;影响去人格化水平的因素依次是问题解决评价总分、角色模糊, 总贡献率为22.7%;影响低个人成就感的因素依次是问题解决评价总分、角色冲突、工作年限、角色模糊, 总贡献率为21.2%.结论 充分提高个体的角色认知能力和解决问题能力,可以作为预防精神科护士职业倦怠的一个有效策略.     

护士长领导行为与护士工作倦怠的相关性

目的探讨护士长的领导行为、护士工作倦怠水平以及两者之间的关系。方法采用问卷调查法,对哈尔滨市5所三级甲等医院的279名护理人员进行领导行为量表及工作倦怠感问卷的调查。结果护士评价护士长的5种领导行为得分皆为中高等水平,得分由高到低分别为影响并授权他人、榜样作用、激励人心、挑战现状和共启愿景;护士工作倦怠感3个子条目中,情绪衰竭得分高于常模,成就感低落得分低于常模（P＜0．01）;5种领导行为与护士工作倦怠总分、情绪衰竭、去人性化均呈负相关（P＜0．05或0．01）,且与成就感低落呈正相关（P＜0．01）;“激励人心”、“影响并授权他人”、“挑战工作现状”分别是情绪衰竭、去人性化、成就感低落的解释变量。结论护士长应注意优化自身的领导行为,以有效降低护士的工作倦怠水平,提高工作效率及护理质量。     

护士长职业倦怠状况及相关因素调查研究

目的:探讨护士长职业倦怠程度及相关因素,进一步分析其相关性.方法:采用Maslach 工作倦怠量表、护士压力源量表、应对方式量表、工作满足感量表和健康状况调查表对86名综合性教学医院护士长进行调查分析.结果:护士长职业倦怠呈中高度水平.护士长情绪疲惫与其工作压力源、压力应对方式呈正相关,与工作满足感、健康状况呈负相关;去人格化倾向与工作压力源呈正相关,与压力应对方式呈负相关;个人成就感与工作满足感呈正相关,与工作压力源呈负相关.结论:护士长的职业倦怠程度较为严重,并受多因素影响;呼吁护理决策者设法缓解护士长的工作压力,提高其压力应对水平及工作满足感,保障她们的身心健康.     

临床护士心理弹性特点及影响因素的路径分析

目的探讨临床护士心理弹性特点及与影响因素的关系。方法采用一般资料问卷、心理弹性量表、流调中心抑郁自评量表、护士工作压力源量表、职业倦怠量表(服务行业版)及护士工作满意度量表对重庆市2 285名临床护士进行调查。结果临床护士的心理弹性总分为(63.87±12.96)分;抑郁、工作环境及资源、情感衰竭、个人成就感降低可直接及间接影响心理弹性,护士工作满意度对心理弹性具有直接影响,其中抑郁是心理弹性最主要的影响因素,总效应为-0.428。结论护士心理弹性较差,抑郁、工作环境及资源、情感衰竭、个人成就感降低、工作满意度是护士心理弹性的重要影响因素,且抑郁是最主要因素。     

低年资护士工作倦怠及对生活质量与主观幸福感的影响

目的 探讨低年资护士工作倦怠及对生活质量与主观幸福感的影响.方法 126名三级综合医院护龄≤5年、均在临床第一线工作的护士(师)为研究组,同期118名女性健康体检者为对照组.采用工作倦怠量表(MBI)、生活质量综合评定问卷(GQOLI)、总体幸福感量表(GWBS)进行评估.结果 MBI评分显示:研究组的情绪衰竭(23.74±6.85)分、非人性化(11.87±5.07)分,评分显著高于对照组的(16.25±6.74)分、(8.21±3.11)分,有显著性差异(P＜0.01);而研究组工作成就感评分则显著低于对照组,有显著性差异(P＜0.01).GQOLI评分研究组的总分、躯体功能、心理功能及社会功能评分显著低于对照组,有显著性差异(P＜0.01);而两组物质生活评分则差异不大,无显著性差异(P＞0.05).对照组GWBS评分均高于研究组,除"对健康的担心"因子分外,均有显著性差异(P＜0.01).相关分析显示,护士职业倦怠情绪衰竭、非人性化评分与生活质量总分、躯体功能、心理功能、社会功能、物质生活及GWBS总分及精力、对生活的满足和兴趣、忧郁或愉快的心境、对情感和行为的控制和松弛与紧张因子呈显著负相关(P＜0.01),而工作成就感评分与此呈显著正相关(P＜0.01).护士职业倦怠情绪衰竭、非人性化评分与GWBS"对健康的担心"因子无显著相关(P＞0.05).结论 低年资护士存在严重的工作倦怠,其生活质量、主观幸福感较差.     

临床护士结构性授权与工作压力及工作倦怠关系模型的研究

目的 了解目前结构性授权、工作压力和工作倦怠的现状,探索三者之间的关系模型,为降低护士工作倦怠提供理论依据.方法 采用工作效能条件问卷、护士工作压力源量表、工作倦怠感量表,调查3所医院的350名护理人员,并对结果进行分析.结果 结构性授权整体均分为(2.23±0.59)分,处于中下水平；工作倦怠量表中情感衰竭得分为(29.75±13.94)分,个人成就感得分为(27.40±11.21)分,都属于高度倦怠感,去人格化得分为(8.07±5.82)分,为中度倦怠感；工作压力源量表中工作量及时间分配问题得分最高(3.23±0.95)分；结构性授权、工作压力和工作倦怠三者具有显著相关性；分层回归和结构方程模型技术结果表明,结构性授权和工作压力显著影响工作倦怠各因子,结构性授权显著影响工作压力,并通过工作压力的中介作用间接影响工作倦怠各因子.结论 管理者应该采取一定护理措施减少和消除护士压力源,构建有利于授权的正性工作环境,降低护士工作倦怠的水平.     

军队医院合同制护士工作倦怠与主观幸福感的相关性研究

目的了解军队医院合同制护士工作倦怠及主观幸福感现状,分析工作倦怠与主观幸福感的相关性。方法采用Maslach工作倦怠量表和中国城市居民主观幸福感量表对北京市某三级甲等军队医院的109名合同制护士进行问卷调查。结果军队医院合同制护士工作倦怠感中情感衰竭、去人格化及个人成就感得分分别为(21.48±8.60)分、(8.48±5.75)分和(28.34±9.09)分;主观幸福感总分为(78.76±9.96)分,高于常模(P<0.01);主观幸福感总分与个人成就感呈正相关(r=0.248,P<0.01),与情感衰竭(r=-0.362,P<0.01)及去人格化(r=-0.444,P<0.01)呈负相关。结论军队医院合同制护士工作倦怠中情感衰竭及去人格化处于中度倦怠水平、个人成就感处于高度倦怠水平,军队医院护理管理者应采取有效措施预防和减轻合同制护士的工作倦怠水平。     

新疆地区三级综合医院护士长工作倦怠的调查研究

目的：了解和分析新疆三级综合医院护士长工作倦怠现状。方法：采用普查方法，应用护士长一般资料调查表与护士工作倦怠问卷，调查新疆地区13家三级综合医院任职半年以上护士长430名。结果：护士长情感衰竭（EE）、去人性化（DP）、个人成就感（PA）三个维度得分分别为25.87±9.10、8.76±4.24、33.72±10.21。35-39岁护士长情感衰竭程度高于40-44岁组及≥45岁组（分别P〈0.05，P〈0.01）；少数民族护士长情感衰竭程度高于汉族护士长（P〈0.05）；任职〈5年组、5-9年组护士长情感衰竭水平均高于任职≥10年者（分别P〈0.01，P〈0.05）；不同科室护士长仅在情感衰竭维度差异有统计学意义（P〈0.05），儿科护士长情感衰竭程度最重。去人性化及个人成就感未显示出差异。结论：护士长工作倦怠呈中高度水平，35-39岁、少数民族护士长、任职5年以下以及儿科护士长情感衰竭水平较高，值得管理者关注。