卫生机构管理者胜任力研究及发展

管理者胜任力研究是近年来管理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。但目前对于卫生机构管理者岗位胜任力的研究很少。该文对国内外管理者胜任力现状进行了系统的概述,提出了卫生机构管理者胜任力的研究目标及今后研究所应关注的焦点问题。     

疾病预防控制中心主任胜任力研究

疾病预防控制中心（CDC）是由我国计划经济时期的卫生防疫站分化而形成的卫生机构，主要承担疾病预防控制、卫生检测和部分卫生行政职能，是我国卫生系统的重要组成部分。传统的卫生防疫站和现在的CDC按照国家干部的行政级别进行选拔和使用，CDC主任的选拔、任用与考核等方面仍然沿用传统的人事管理制度和人才评价方法，缺乏客观的量化标准，并不能有效地反映一个管理者的岗位胜任能力。“胜任力”的研究与运用，是当代心理学、人力资源管理、绩效管理等领域的热点之一。因此，把国内外日渐成熟的“胜任力研究”引入到疾病预防控制这个卫生重点领域，探索建立一种新的更适宜的人才评价方法是非常必要的。     

胜任力模型在卫生机构人力资源管理中的应用初探

胜任力模型是一种新型的人力资源分析评价方法,已逐渐成为人力资源管理体系的核心和基础。目前胜任力研究在卫生机构人力资源管理中仍较为少见。文章介绍了胜任力模型的概念,指出胜任力模型在卫生人力资源管理中实施的必要性以及构建的步骤,并分析存在的问题。     

基于冰山模型的医院人力资源管理者胜任力探讨

人力资源管理是医院现代管理的重要组成部分,在医院人力资源管理中担任重要角色的管理者,其具备的工作胜任力将直接影响医院的人力资源管理质量和目标。文章基于冰山模型来探讨医院人力资源管理者的胜任力,分析影响人力资源管理者胜任力的诸多因素,并提出提升医院人力资源管理者胜任力的具体途径。     

社区卫生服务中心主任胜任力研究

社区卫生服务是世界公认的卫生服务模式，目前全国95％的地级以上城市和86％的市辖区开展了社区卫生服务，已有社区卫生服务中心3400多个，初步形成了社区卫生服务机构网络由于社区卫生服务中心是社区卫生服务机构的主体，因此，中心主任的综合素质和能力在很大程度上决定了社区卫生服务能否健康、可持续发展。本文引用国外和国内有关研究的胜任力研究方法，构建社区卫生服务中心主任胜任力模型。为改革和创新社区卫生服务机构管理者的人力资源管理，加强社区卫生服务机构管理人才的能力建设，提供科学依据和应用模型体系。     

县级疾病预防控制中心主任岗位胜任力构建与应用

胜任力分析以岗位需求为基础,从发掘深层次特征入手来考察个体素质,为卫生人力资源管理提供了新的理念和视角。本文以县级疾病预防控制中心主任这一岗位入手,探讨基于胜任力的人力资源管理在疾病预防控制机构的应用。通过行为事件访谈和核检表调查,构建了县级疾病预防控制中心主任岗位胜任力模型,包括五项鉴别胜任特征和十二项基准胜任特征,并对其在人员甄选、评价、培训等方面的应用策略进行了探讨。     

30所医院院长胜任力研究

医院作为我国卫生服务机构的主要组成部分，承担着保障人民群众健康的重要任务。随着社会主义市场经济的逐步建立，医院的外部环境和内部机制都发生着深刻的变革，医院院长的作用变得更加重要，其素质直接影响到医院的兴衰成败。但是目前我国相当一部分院长的素质和管理水平已不能适应形势的需要，影响了医院改革和发展的进程。这个问题通过建立胜任力模型并根据模型开发基于胜任力的人力资源管理系统可得到改善。胜任力的概念最早是由美国心理学家McClelland提出的，现在被广泛应用于政府、企业等领域，取得了很好的效果。对胜任力的研究是建立选拔和培养优秀管理者的科学体系的基础，可以为管理者的鉴别、培训和评价提供具体的建议和指导。     

胜任力模型在医院人力资源管理中的应用

胜任力模型是当前人力资源管理研究中的热点问题之一,是对传统的人力资源管理思想与方法的重要补充。胜任力模型作为一种人力资源分析评价方法,已逐渐成为人力资源管理体系的核心和基础。通过研究胜任力模型在医院人力资源管理中的应用,介绍了胜任力模型的概念,胜任力模型在医院人力资源管理中应用及其优点,应注意的问题。     

我国卫生领域胜任力研究综述

胜任力是一种新兴素质观,强调与工作岗位相关且能产生优秀绩效的个体特征。对我国卫生领域胜任力相关研究进行梳理分析,发现其研究内容主要围绕各类卫生人才胜任力模型的构建而展开;研究对象始于四类卫生机构管理者,集中于医院院长与护士并向卫生技术人员延伸;研究方法聚焦于行为事件访谈法、问卷法及统计分析法。同时针对当前卫生领域胜任力研究存在的主要问题提出了相应建议：统一对胜任力概念的认识、强化对模型的实证研究与应用、提升研究的系统性以及加强组织层面胜任力研究。     

胜任特征模型 护理管理研究的新方法

胜任特征理论是当代心理学、教育学、人力资源管理等学科领域的研究热点之一，其兴起与发展为护理管理研究提供了新的方法和视角。本研究分析及构思了护理人员岗位胜任力模型的建立及意义，力求从理论上为学校培养和医院甄选护士提供理论依据。     

性格类型与领导力:对274名县卫生局长的调查结果

目的:了解县卫生局长的领导力现状及主要性格类型,同时进一步探讨性格类型对领导力的影响。方法:以全国29个省(区、市)的274名县卫生局长为样本施测领导力测验及人格类型量表(MBTI)性格类型测验,采用多元线性逐步回归分析影响县卫生局长领导力的性格因素。结果:县卫生局长的领导力水平处于平均线之下,其主导性格类型为"外向(E)—感觉(S)—思考(T)—判断(J)"(ESTJ)型,同时明确了性格类型中的直觉型—感觉型(N-S)变量是影响领导力水平的显著性因素。     

关于医务管理人员岗位胜任力培训的研究

在新时代背景下,人民群众对健康的需求不断增长,这对医院的医疗服务水平和整体运行管理提出了更高的要求。医务管理人员作为卫生健康政策的具体执行者和医院日常管理工作的参与者,其岗位胜任力直接影响着医院医疗管理水平。因此,加强医院人力资源管理、强化人才培训,尤其是开展医务管理人员岗位胜任力培训十分有必要。加强对医务管理人员开展岗位胜任力培训,不仅能够促进医院整体发展、提高人民群众健康水平,也能推动建立现代医院管理制度,这对于推进健康中国建设具有重要意义。文章通过深入认识医务管理人员岗位胜任力培训的重要性,对全国21家大型公立医院的医务管理人员进行问卷调查,系统梳理存在的问题,并提出完善培训的思考,旨在提升医务管理人员岗位胜任力,助力医疗卫生与健康事业发展。     

基于胜任力评价的社区卫生服务机构管理人员绩效考核体系探讨

目的构建适合我国国情的社区卫生服务机构管理人员绩效评价体系。方法从胜任力评价角度确定指标维度,通过文献研究筛选初选指标,通过两轮专家咨询确定社区卫生服务机构管理人员绩效评价体系构架,最后运用模糊综合评价确定指标权重。结果从工作业绩、领导能力、业务水平、满意度4个维度进行考核,共有一级指标4个,二级指标14个。结论针对当前社区卫生服务机构中管理人员绩效考核存在的问题,制定了一套适合的胜任力考核指标体系,指明了社区卫生服务机构管理人员绩效考核新方向。     

运城市农村卫生资源配置现状及对策研究

目的: 了解运城市农村卫生资源配置现状,为合理规划和配置农村卫生资源提供参考依据.方法: 用普查和抽样调查的方法对县、乡、村各级医疗机构基本情况进行调查,并对部分医务人员、卫生行政人员和村民进行深入访谈.结果: 各级卫生机构功能定位不清,卫生资源配置结构不合理,卫生人力资源素质低,床位资源利用率低,卫生经费投入不足.结论: 健全农村社区卫生服务网络,大力发展适合农村卫生服务的全科医生培养,强化农村卫生服务保障制度.     

老龄化背景下社区卫生机构资源配置和服务供给研究——以江苏省为例

目的:分析江苏省社区卫生资源配置和服务提供情况,并提出老龄化背景下完善社区卫生机构资源配置和服务供给的对策。方法:应用描述性统计方法分析社区卫生资源配置和服务提供情况,采用TOPSIS法综合评估社区卫生机构服务能力。结果:江苏省社区卫生服务站数量偏少,平均服务城市人口约1.5万人;社区卫生服务中心床位数量增长幅度较大,但病床使用率低于60%;社区卫生人员配置不足,2018年社区卫生服务中心医护比例为1∶0.81;诊疗人次和住院人数总体呈上升趋势。TOPSIS法综合评估结果显示,2017年社区卫生机构整体服务能力有很大提升(C=0.740)。结论:在老龄化背景下需进一步完善社区卫生机构资源配置和服务供给,如结合服务人口数量和分布合理设置社区卫生机构,重视卫生人才的培养,增设综合型老年病区,家庭医生与社区居家养老服务紧密结合,加强中医药特色服务的供给。     

十堰市社区卫生服务资源配置状况调查

目的了解十堰市社区卫生服务资源配置基线数据,为制定社区卫生服务相关政策提供参考。方法对2005年9月十堰市社区卫生服务基线调查材料进行统计分析。结果十堰市城区人口55万,社区卫生服务中心11家,社区卫生服务站54个,全部为非营利性机构,有58家纳入城镇职工医疗保险,占89.2%,社区卫生服务中心、站业务用房达标率分别为54.5%、51.9%;社区卫生服务人员887人,其中卫技人员743人,占83.8%,医护比为1:0.84。结论十堰市社区卫生服务机构配置和卫生服务人力资源总量符合国家标准,但存在着分布不均的情况,全科医学人才缺乏。     

关于我国公共卫生人才核心能力的思考

在我国各级公共卫生机构“硬件”建设得到明显改善情况下,作为“软件”之一的公共卫生人才队伍素质已经成为制约公共卫生事业发展的关键因素。本文从核心能力入手,介绍了国际上有关的理论和实践进展,分析了我国在专业技术资格(职称)、继续医学教育和岗位聘任各环节中对公共卫生人才能力标准的相关界定。最后,就提升我国公共卫生人才核心能力提出四点建议:一是从战略高度重视发展公共卫生核心能力,二是以现有管理系统为基础建立公共卫生核心能力传递链,三是根据公共卫生人才结构确定核心能力的适宜能级,四是以制度作保障持之以恒地提高公共卫生人才核心能力。     

城市社区卫生服务机构人力资源培养现状与需求研究

目的 了解城市社区卫生服务机构人力资源的培养现状与需求.方法 采取自制问卷的方式对我国5个省29家社区卫生服务中心的医务人员进行现场调查,并利用SPSS 17.0统计软件对2 482份有效问卷进行描述性分析.结果 社区医务人员虽然有较强烈的进一步参与进修学习的意愿,但参加学术交流活动与进修学习的机会不足,主要原因是单位工作忙与单位没有提供机会,其影响到我国基层人才队伍的建设.结论 应注重社区医务人员能力的培养与培训制度的建设.     

江苏省乡镇卫生院人力资源现况调查

摘要:目的　了解江苏省目前乡镇卫生院人力资源及需求现况,为优化乡镇卫生人才队伍提供参考依据。方法　结合省信息中心2013年对全省13市1 634家乡镇卫生院的上报数据进行分析。结果　苏南地区人员年龄、学历分布、及每万人执业（助理）医师和护士人数均优于其他地区;政府办乡镇卫生院卫生人员年龄、学历、及每万人执业（助理）医师和护士人数均优于非政府办卫生院;各类执业（助理）医师及技师均不同程度的缺乏,其中全科医师和公卫医师缺乏严重。结论　全省乡镇卫生人才队伍呈现出苏南优于苏北,政府办优于社会办的特点,各类医师、技师缺口巨大。