高职院校教师工作压力、组织公平感与工作倦怠的关系

目的研究湖南省高职院校教师工作压力、组织公平感与工作倦怠的关系。方法采用工作倦怠问卷、教师工作压力问卷、组织公平感量表对湖南省各地市12所高职院校的在岗教师进行调查。结果高职院校教师的工作压力和工作倦怠间存在显著正相关(r=0.430,P<0.01);高职院校教师的组织公平感各维度和工作倦怠各维度呈显著负相关(P<0.01);组织公平感是工作压力和工作倦怠之间的中介变量(β引入前=0.463,β引入后=0.176,P<0.01;F工作倦怠(1,309)=36.85,P<0.001)。结论高职院校教师的工作压力越大,工作倦怠程度就越严重,组织公平感可较好地缓解因工作压力带来的工作倦怠感。     

组织支持感对中小学教师幸福感与工作倦怠的影响

目的:探讨组织支持感对中小学教师幸福感与工作倦怠的影响。方法:采用组织支持感量表、教师幸福感问卷和工作倦怠量表对266名中小学教师进行测查。结果:组织支持感与幸福感各维度存在显著的正相关;组织支持感与工作倦怠各维度之间存在显著的负相关。结论:中小学教师的组织支持感对其幸福感和工作倦怠具有一定的预测作用。     

工作旺盛感对中小学教师专业发展的影响：有调节的中介模型

目的:探讨工作旺盛感对中小学教师专业发展的影响以及工作倦怠的中介作用和组织支持感的调节作用。方法:采用工作旺盛感量表、工作倦怠问卷、组织支持感量表和中小学教师专业发展问卷对872名中小学教师进行调查。结果:(1)工作倦怠在工作旺盛感与专业发展之间起部分中介作用。(2)工作倦怠的中介作用受组织支持感的调节,组织支持感调节了工作旺盛感与工作倦怠及工作倦怠与专业发展的关系。结论:在工作旺盛感对中小学教师专业发展的影响中,工作倦怠起中介作用,组织支持感起调节作用。     

控制感、组织支持感及工作倦怠与武警警官心理健康的结构方程模型研究

目的:研究控制感、组织支持感对武警警官工作倦怠的影响,以及工作倦怠对心理健康的影响.方法:通过对792名武警警官的调查,运用结构方程模型(Structural Equation Modeling)技术,探讨了工作倦怠的前因变量(控制感、组织支持感)和结果变量(心理健康).结果:控制感越高,工作倦怠的三个维度(情绪衰竭、玩世不恭和低成就感)越低(路径系数分别为-0.32、-0.27和-0.14)、心理健康状况越好(路径系数为0.35),同时,情绪衰竭得分越低,心理健康状况越好(路径系数为-0.31);组织支持感越高,工作倦怠的三个维度越低(路径系数分别为-0.12、-0.34和-0.14),同时,情绪衰竭得分越低,心理健康状况越好(路径系数为-0.31).结论:控制感既能够影响工作倦怠进而影响心理健康,又能够直接影响心理健康;组织支持感能够影响工作倦怠水平,并通过影响情绪衰竭影响心理健康.     

组织干预对西藏高原护士工作倦怠的影响

目的：分析组织公平对护士工作倦怠的影响，并在此基础上制定和实施组织干预措施，为预防和矫治西藏高原地区护士工作倦怠提供理论依据和实践指导。方法：对某军区下属的三所总医院的临床女性护士（均为非管理人员）309例采用马氏倦怠感通用量表和组织公平量表进行调查．以获得工作倦怠与组织公平的相互关系。对西藏军区总医院的临床女性护士（均为非管理人员）108例（含干预组54例、对照组54例）在实施组织干预措施半年后采用马氏倦怠感通用量表和组织公平量表进行调查，以检测组织干预措施对提高组织公平感和改善工作倦怠感的实效性。结果：分配公平会影响护士的情绪衰竭和玩世不恭，程序公平会影响成就感降低。组织干预措施可以提高护十的组织公平感和降低工作倦怠感．结论：通过实施组织干预措施可以预防和降低护士的工作倦怠感。     

士兵组织公平感对工作满意度影响:组织认同感的中介作用

目的探讨士兵组织公平感对工作满意度的影响。方法采用一般情况调查问卷、组织公平量表、组织认同问卷、工作满意度量表对某炮兵旅士兵进行测查。结果①组织公平感与工作满意度显著相关(P<0.01);组织认同感和组织公平感显著相关(P<0.01);②回归分析显示士兵的组织公平感对工作满意度有正向预测作用(β=0.57,P<0.01);士兵的组织公平感对组织认同感有正向预测作用(β=0.63,P<0.01);加入中介变量(组织认同)后,组织公平感对工作满意度预测作用减弱(β1=0.574,β2=0.282)。结论组织认同在组织公平感和工作满意度之间起部分中介作用。     

高校英语教师工作倦怠与组织公平的相关研究

目的:了解高校英语教师工作倦怠水平的现状及其与组织公平的相关,对高校英语教师的工作倦怠干预提供帮助。方法:采用中式工作倦怠量表(CMBI)和组织公平感量表对106名教师进行测试。结果:1高校英语教师轻度工作倦怠的检出率为30.2%,中度工作倦怠的检出率为24.5%,高度工作倦怠的检出率为1.9%;2分配公平能够预测高校英语教师的耗竭(β=-0.455,P0.001)和成就感降低(β=0.300,P0.05),程序公平能够预测高校英语教师的成就感降低(β=-0.458,P0.05)。领导公平能够预测高校英语教师的人格解体(β=-0.332,P0.05)。信息公平能够预测高校英语教师的耗竭(β=0.304,P0.05)。结论:超过一半的高校英语教师有工作倦怠问题,可见该群体的工作倦怠比较严重。应当重视高校英语教师的工作倦怠问题,并充分考虑组织公平对其工作倦怠的影响,通过提高教师的组织公平感,缓解高校英语教师的工作倦怠。     

空乘人员组织公平与身心健康的关系:组织支持感的中介作用

目的:探讨组织公平对女性空乘人员身心健康的影响,及组织支持感在其中的中介作用.方法:对国内某大型航空公司291名女性空乘人员进行问卷调查.结果:①分配公平、人际公平与心理健康显著正相关;人际公平与身体健康显著正相关;②程序公平、分配公平、人际公平与组织支持感显著正相关;③组织支持感在分配公平与心理健康、人际公平与心理健康的关系中起部分中介作用,在人际公平与身体健康的关系中起完全中介作用.结论:通过提高组织支持感,可以在一定程度上减少组织不公平对身心健康的消极影响.     

职业高校教师组织承诺在人格特征和工作倦怠间的中介效应

目的:探讨职业高校教师组织承诺在人格特征和工作倦怠间的中介效应。方法:采用简单分层加方便取样法,选取6所职业高校的500名教师,有效问卷421份采用艾森克人格问卷(EPQ)、高校教师工作倦怠问卷(Scale for Job Burnout on Teacher in Universities and Colleges)和组织承诺问卷(OCQ)进行调查。结果:外倾性负向预测工作倦怠(β=-0.28,P<0.001),神经质和精神质正向预测工作倦怠(β=0.54,0.35;P<0.001或0.01)。组织承诺在外倾性和工作倦怠间、神经质和工作倦怠间有不完全中介效应;组织承诺在精神质和工作倦怠间有完全中介效应。结论:本研究提示组织承诺在人格特质(尤其是精神质维度)与工作倦怠之间具有中介作用。     

农村中小学教师心理资本在组织公平与职业倦怠间的中介作用

组织公平与工作压力的关系模型指出[1],当个体感受到不公平时就会产生很大压力,持续的工作压力将会对个体的健康状况造成负面影响.实证研究也表明,程序公平和分配公平与工作倦怠有中等程度的相关[2],二者是工作倦怠较强的预测源[3].作为一种个人资源,心理资本可以帮助个体应对工作压力,减少工作倦怠[4].心理资本对工作倦怠的3个维度均具有显著的预测作用[5].本研究以中小学教师为研究对象,探讨组织公平、心理资本与职业倦怠的关系,为相关部门矫治和预防中小学教师职业倦怠提供理论依据.     

核心自我评价对个体职业倦怠感的影响:组织承诺和工作满意度的中介作用

目的:旨在探讨核心自我评价对个体职业倦怠感的影响,以及组织承诺和工作满意度的中介作用。方法:采用核心自我评价量表、组织承诺量表、明尼苏达满意度调查表和Maslach职业倦怠量表对350名女护士进行问卷调查。结果:护士核心自我评价与职业怠倦呈负相关(r=-0.125,P0.05),组织承诺与职业倦怠呈显著负相关(r=-0.509,P0.00);工作满意度与职业倦怠呈显著负相关(r=-0.763,P0.00);组织承诺和工作满意度的中介效应估计值为-0.04、-0.035(P0.05)。结论 :核心自我评价对个体的职业倦怠水平有显著的影响,且组织承诺和工作满意度起中介作用。     

高校教师工作压力与工作绩效的关系：组织承诺的调节作用

目的探讨高校教师工作压力与工作绩效之间的关系以及组织承诺对二者关系的调节作用。方法从山东省各高校随机抽取400名教师作为样本,采用工作压力量表,组织承诺量表,工作绩效量表对其进行问卷调查。结果1当前高校教师的工作压力较大,其中来自评价体制的压力最大（4.99±1.13）;高校教师的组织承诺水平总体较高（4.47±0.99）,规范承诺水平最高（5.03±1.14）,情感承诺水平次之（4.61±1.26）;2科研压力与工作绩效呈负相关（r=-0.204,P〈0.05）,并对工作绩效具有负向预测作用（β=-0.204,P〈0.05）。评价体制压力与工作绩效呈负相关（r=-0.224,P〈0.05）,并对工作绩效具有负向预测作用（β=-0.224,P〈0.05）;3组织承诺是工作压力与工作绩效关系的调节变量,对二者的关系具有调节作用。结论1目前高校教师的工作压力较为严重,其中来自评价体制方面的压力最为突出;2工作压力与工作绩效呈负相关,是工作绩效的重要预测变量;3组织承诺对工作压力和工作绩效的关系具有调节作用。     

党政干部工作倦怠与组织公民行为相关研究

目的 对党政干部工作倦怠与组织公民行为的相关性进行探讨.方法 采用自编的工作倦怠问卷和组织公民行为问卷对党政干部进行调查,用t检验、方差分析、相关分析、回归分析对数据进行处理.结果 党政干部的工作倦怠和组织公民行为在人口学变量上具有差异,相关分析和回归分析表明,工作倦怠和组织公民行为具有显著负相关.结论 要控制和减少党政干部的工作倦怠,鼓励和增加党政干部的组织公民行为.     

The influence of prior commitment on the reactions of layoff survivors to organizational downsizing

Nurses (N = 179; Study 1) and managers (N = 154; Study 2) participated in 2 panel studies examining the relationship among prior commitment (affective and continuance commitment and perceived organizational support), coping strategies, and survivors' attitudes and perceptions during and following downsizing. In Study 1, perceived organizational support was significantly positively related to control-oriented coping, job satisfaction, and intention to remain and negatively related to perceived job insecurity and burnout 2 years later. In Study 2, coping mediated the relationship between the prior commitment variables and job alienation, health symptoms, and burnout following the downsizing. Control-oriented coping was associated with elevated levels of health symptoms and burnout following the downsizing, suggesting that control-oriented coping may have positive effects in the short term but potentially harmful effects in the long term.     

医护人员工作满意度与组织承诺关系研究

目的了解医护人员工作满意度和组织承诺现状并探讨两者之间关系。方法采用工作满意度量表和组织承诺量表对150名山东省潍坊市3所医院医护人员进行调查。结果医护人员的总体工作满意度和组织承诺均处于中等略偏上水平；相关分析表明，工作满意度总体及各维度与组织承诺均显著正相关；回归分析表明，工作关系、晋升、单位经营管理满意度对组织承诺具有显著的正向预测作用，同时发现工作环境满意度对价值承诺：年口努力承诺具有负向预测作用。结论医护人员工作满意度与组织承诺具有显著相关。     

情绪智力、组织公平感与工作满意度关系的研究

目的:考察情绪智力、组织公平感与工作满意度之间的关系。方法:采用明尼苏达工作满意度问卷,组织公平感问卷和情绪智力量表对264名中国企业员工进行问卷调查。结果:情绪智力,组织公平感与工作满意度都显著正相关,情绪智力通过组织公平感间接影响外部工作满意度,情绪智力对内部工作满意度有直接影响,也可以通过组织公平感间接影响内部工作满意度。结论:在情绪智力影响内部工作满意度的过程中组织公平感具有部分中介作用,而组织公平感在情绪智力影响外部工作满意度的过程中具有完全中介作用。     

高校英语教师组织支持与组织承诺

目的:了解高校英语教师组织支持水平的现状及其与组织承诺的相关,为提高高校英语教师的组织支持和组织承诺水平提供帮助。方法:采用组织支持感问卷和中国职工组织承诺问卷对106名教师进行测试。结果:1有子女高校英语教师的工作支持得分和员工价值认同得分低于无子女教师(t=-2.780,P0.01;t=-2.530,P0.05),20~30岁高校英语教师的工作支持得分高于30~40岁的高校英语教师(F=4.015,P0.05),1年以内和1~5年教龄高校英语教师的工作支持、员工价值认同、关心利益得分高于10年以上教龄的英语教师(F=9.002,P0.001;F=4.539,P0.01;F=3.693,P0.05);2工作支持因子能够预测高校英语教师的情感承诺(β=0.672,P0.001)、规范承诺(β=0.538,P0.001)和理想承诺(β=0.435,P0.01),关心利益因子能够预测高校英语教师的机会承诺(β=-0.383,P0.05)。结论:应当重视提高教师的工作支持水平,并充分考虑组织支持对其组织承诺的影响作用。