全员绩效考核在山西某医院的应用研究

为增强绩效考核的针对性和实效性,山西某医院积极探索绩效考核的具体做法,引入全员绩效考核理念,建立了符合医院特色的绩效考核体系,并实现了医院服务量由规模增长转换成内涵增长;药占比创新低;医院绩效考核常态化,绩效管理机制不断完善的医院目标。     

基于信息平台的公立医院科主任绩效考核实证研究

目的探讨实施科主任绩效考核对提高科主任绩效和医院绩效的效果。方法采用近3年科主任绩效考核平均分变化趋势,判断科主任绩效考核整体效果;利用与上海市市级综合性医院绩效数据均值横向比较的方法,评估医院绩效提升的效果。结果科主任绩效考核平均分持续提高,医院绩效优于上海市市级综合性医院绩效均值。结论通过科主任绩效考核实践,发挥考核的导向作用,深化信息平台建设,落实医院各项管理措施,科主任绩效和医院绩效得到明显提升。     

医院职能部门绩效考核指标设计思路

绩效考核是对医院活动的成本—效益进行测量。来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务覆量的改善、促进组织变革、建设组织文化等目标，通过对部门和个人绩效进行管理和评估，提高部门和个人的工作绩效，从而提高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标；本文通过对医院职能部门绩效考核体系建立的实践，分析如何制定有效、客观的考核标准，提高部门和个人的工作绩效，从而提高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标。     

应用JCI标准改进医院人力资源管理

阐述了JCI标准在医院人力资源管理方面的应用与实践，主要体会是：领导重视，制定具有战略意义的人力资源规划；做好人员招聘工作，按照JCI标准建立独立的员工档案；做好岗位分析，制定全院性的岗位职责；注重员工岗前培训，将员工目标与管理目标有效结合；重视绩效考核，实现个人绩效的有效提高和医院绩效持续发展。     

医院绩效管理中应当注意的几个问题

建立和完善医院的绩效管理对于提高医院的核心竞争力、实现医院的战略具有至关重要的意义；笔者根据目前医院管理的理论与实践所存在的问题。提出以下观点：完善医院的绩效管理应当将医院绩效管理与岗位配置管理、薪酬管理以及医院的战略管理有机地结合起来，实现从绩效考核向绩效管理的转变，注重科室层面的绩效管理，保证医院的战略目标落在实处。     

公立医院院长薪酬激励对医院绩效的影响

目的:本文研究院长薪酬激励对医院绩效的影响。方法:采用自然实验方法,选取了院长薪酬与医院绩效挂钩和不挂钩的两个城市,分析了两种模式对公立医院主要绩效指标的影响。结果:(1)在院长薪酬和医院绩效考核结果挂钩的激励机制下,院长薪酬的增长同医院收入增长正相关,但与均次费用和平均住院日没有显著关系;(2)在院长薪酬与医院绩效考核结果不挂钩的机制下,院长薪酬增量与医院绩效指标没有显著关系;(3)院长薪酬与医院绩效结果相挂钩的城市,公立医院门急诊和住院次均费用增加高于院长薪酬与医院绩效结果不挂钩的城市。结论:院长薪酬与绩效指标挂钩与否并没有显著影响医院绩效,说明非经济因素激励也非常重要。院长薪酬同医院绩效指标挂钩会促使医院向考核指标努力,可能忽略医院全面发展。     

绩效考核在医疗管理中的作用

目的评价绩效考核在医疗管理中的作用，探索医院管理的新方法。方法收集我院临床科室实行绩效考核管理前后的有关资料．对我院各临床科室实施绩效考核管理前后的工作绩效进行纵向和横向的比较，同时用综合评价方法对实施绩效考核管理后备临床科室的工作绩效进行综合排序。结果与结论实施绩效考核管理后，通过优化医院资源配置，制定并细化员工的岗位职责，确定科室绩效考核目标等一系列措施，提高了整体工作效率，改善了医疗服务质量，减轻了患者的疾病负担，实现了医院可持续发展。     

临床医生绩效考评及其设计

医院绩效管理是一个围绕医院目标而建立的促进医院成功的体系，是医院管理者基本的工作方式，而绩效考评则是医院人力资源管理的有机组成部分，是绩效管理的有效手段，其目的是达到增强医疗市场核心竞争力。因此，搞好绩效考核对调动医护人员的积极性具有十分重要的作用。由于医疗行业的特殊性，医院在实施绩效考核中，往往很难确定客观、量化的绩效指标，     

医院绩效管理及评价方法的应用

随着新医改和绩效工资的推行,常熟市第一人民医院的考核方案拟在原基础上做修订,完善结构调整。描述绩效考核方案设计、考核原则、绩效考核总量、绩效考核计算公式、考核单元、二次分配;分析医院绩效考核特点;从财务维度、经营维度、职工维度、患者维度展开绩效管理评价工作,进一步优化医院绩效管理及评价体系。     

省级及副省级城市疾控中心绩效工资实施情况研究

目的了解我国省级和副省级城市疾控机构绩效工资实施现状，为进一步完善有关政策提供依据。方法2012年利用调查问卷在我国15个副省级城市疾控中心和32个省级疾控中心进行调查。结果22个省级疾控中心和12个副省级城市疾控中心已经实施绩效工资；实施绩效工资后，大部分机构职工收入没有增长，省级疾控中心职工年人均收人为5．6万，收入在5万以下的占57．1％，副省级城市疾控中心职工年人均收入高于省级疾控中心职工；部分疾控中心绩效工资与绩效考核没有挂钩。结论疾控中心人员绩效工资整体水平偏低，保障不到位；奖励性绩效工资没有得到合理分配；内部绩效考核评估指标设置困难，考核尺度难以把握。     

基于KPI的医院绩效考核指标研究

医疗卫生改革的深入,使得民众对医院高效率低成本运作的呼声越来越高,在愈演愈烈的市场竞争中,医院要想获得一席之地,必然需要对自身的绩效进行良好的管理,而绩效考核中最重要的就是设计绩效考核指标体系。文章从绩效、绩效考核的概念出发,结合绩效与关键业务指标法（KPI）,以上海市二级甲等综合性医院为例,分析了医院绩效考核指标的设计及实施情况,进一步探讨了KPI在医院绩效中的广泛应用。     

基于DRG和RBRVS绩效管理模式推动医院高质量发展△

公立医院绩效考核与高质量发展是新时代公立医院的管理要求。该院引入多种绩效考核工具和方法，探索建立了基于RBRVS和DRGs、成本控制和质量管理并重的医院绩效管理体系，旨在实现以绩效管理为基础的精细化管理模式，从而推动医院高质量发展。本文介绍了该绩效体系的设计和实施要点，并通过对比实施前后医院各项指标数据的变化，论证该体系的有效性。     

公立医院行政管理人员绩效考核改革探索与实践

对行政管理人员的绩效考核是公立医院绩效改革的难点, 构建合理的行政管理人员绩效考核方案有利于推动医院的高质高效发展。H医院自2019年开始探索实施行政管理人员绩效考核改革, 首先明确了全院各行政管理岗位职责, 并采用海氏职位评估法进行岗位价值评估;其次, 在此基础上构建了涵盖共性指标、个性指标、隐性能力指标的绩效考核指标体系并明确绩效奖金核算及分配方法, 其中共性指标的制定以医院"十四五"规划作为出发点, 个性指标为各部门根据医院年度重点工作分解及"十四五"规划制定的本部门绩效考核重点, 隐性能力指标为根据胜任力模型构建的引导促进职工个人发展的指标;最后, 建立反馈和监察机制, 以确保绩效考核方案的稳步运行。通过以岗位价值评估为基础的行政管理人员绩效改革, H医院消除了行政管理人员绩效分配的"平均主义"现象, 发挥了绩效考核对职工的导向和激励作用, 使得医院的战略目标得到较好落实, 可为其他医疗机构的行政管理人员绩效改革提供参考。     

多维度视角下公立医院内部绩效管理优化路径研究△

国家三级公立医院绩效考核实施,对公立医院精细化管理提出了更高要求。本文总结了目前公立医院绩效考核管理的现状及不足,结合某医院内部绩效管理优化的实践,从医院绩效考核管理顶层设计、绩效管理方法、指标体系构建、绩效闭环管理以及绩效管理的信息化建设几个方面提出关于公立医院绩效管理优化路径的思考。     

由绩效考核向绩效管理转变 推动军队医院科学发展

军队医院的任务和发展要求不同于多数地方医院。本文介绍绩效管理促进军队医院科学发展的探索和方法，提出了军队医院从绩效考核到绩效管理转变的发展新思路。     

浅析人力资源管理中的绩效考核问题及其策略

绩效管理是实现医院可持续发展的重要手段,员工绩效考核指标体系是衡量医院人员工作绩效的标准,也是医院绩效管理体系的核心所在。科学的绩效考核能有效提高人力资源管理水平,引导员工不断改进自己的工作行为,激励员工提高工作效能,发挥主观能动性,创造更多的经济效益和社会效益。文章以绩效考核的工作理论为切入点,分析绩效考核在医院人力资源管理中的作用,并对当下医院人力资源管理中绩效考核存在的问题进行探讨,阐述了提高人力资源管理水平的应对策略及相应注意事项。     

如何提高医院绩效考核质量

绩效管理是医院人力资源管理的重要组成部分,而绩效考核又是绩效管理的关键环节,但目前许多医院却面临着一个尴尬的现实:一方面医院领导已经意识到绩效考核的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核.一方面深知传统人事考核的弊病,另一方面又不得不继续操作以"德能勤绩"为特征的人事考核.问题的关键和医院领导的困惑在于不能设计出一套可行的绩效考核指标体系,因此探讨医院绩效考核并着力提高绩效考核的质量,对提高整个医院的管理素质和效率具有十分重要的意义.     

岗位业绩导向的医院薪酬设计

基于现代管理理论和医院的实际情况，设计了一种以岗位和业绩为导向的医院薪酬制度。该设计的主要特点是：①薪酬结构以岗位工资和绩效工资为主体，同时兼顾稳定和逐步过渡原则，原档案工资的固定部分(约占档案工资的60％)保留。②岗位工资采用全院统一的等级薪酬结构，等级的评定基于全院统一的指标体系和权重，岗位工资每年随绩效考核结果在工资带宽中升降；③绩效工资与岗位等级和绩效考核紧密挂钩，考核的依据是全院统一模式的岗位绩效合同；④整个薪酬设计建立在岗位调查、岗位评价和岗位说明书等的科学规范的工作基础之上。     

三级医院人力资源管理中几种绩效考核模式研究

三级医院为不断加强自身管理体系的优化改革,逐步将绩效考核作为医院内部改革的核心内容。当前国内三级医院员工绩效考核模式主要有目标管理法、平衡计分卡法、360绩效考核法、关键绩效指标法等,四种绩效考核模式各有所长,对增强员工工作积极性、提高医院绩效水平、推动医院科学化管理均有重要意义,但也存在评估标准偏差、分配不均衡、适用科室有限等缺点。该文立足国内三级医院绩效考核现状,对三级医院几种绩效考核模式进行综述分析,并提出建立完善三级医院绩效考试模式的建议,以期对我国三级医院绩效考核工作的开展有所裨益。     

医院精细化绩效管理模式探索

目的 探讨建立健全现代医院管理制度,推动医院高质量发展。方法 通过分析国家三级公立医院绩效考核指标,重组院内考核体系结构,实施精细化管理,发挥绩效管理在现代医院管理中的作用。结果 2020—2021年,医院总收入增长7%,门急诊人次增长9.4%、出院人次增长18.1%,手术例数增长17.5%,门诊次均费用下降11.3%,住院次均费用下降11.5%,职工人均福利增长了8%。结论 医院实施精细化绩效管理对调动员工积极性、提升医院管理水平具有重要意义。