个人-岗位动态匹配模式在胸外科分层护理管理中的应用效果观察

目的观察个人-岗位动态匹配模式在胸外科分层护理管理中的应用效果。方法该院2018年1月前通过传统护理管理模式开展胸外科分层护理管理工作,自2018年1月之后应用个人-岗位动态匹配模式,比较两种分层护理管理模式的应用效果。结果个人-岗位动态匹配模式实施后,护理人员在年度考核中的技能成绩,理论成绩均显著高于实施前,同时护理人员的工作态度以及团队协作能力均显著优于实施前,组间差异有统计学意义(P<0.05)。实施后,患者对于护理工作的满意率为95.83%,显著高于实施前的73.91%,组间差异有统计学意义(P<0.05)。结论个人-岗位动态匹配模式在胸外科分层护理管理中具有较好应用效果。     

岗位设置管理与人力资源配置探析

推行岗位设置管理制度是人事管理制度改革的要求，也是改变现有用人制度和收入分配制度的必然选择。岗位设置就是以岗位为基础，以对不同时期，在不同类型岗位上工作的人进行开发为特征，经过协调工作任务（事）、岗位（岗）、人才资源状况（人）之间的适应关系，达到事、岗、人相适应的目的。     

医院集团化模式中优化人力资源配置的探讨

基于医院集团化模式下的人力资源管理实践,阐述了安徽省立医院人力资源管理的主要特点,指出了集团化医院人力资源管理的发展趋势。通过对安徽省医院集团人力资源配置现状、优化配置措施进行系统阐述,对医院集团化人力资源管理中的具体应用进行了有效的探讨,指出医院集团化优化人力资源配置所取得的成效,为其他医院集团优化人员配置提供借鉴。     

浅谈岗位设置在医院人力资源管理中的导向性

现代医院管理是以人力资源为核心的管理,医院高效运作机制必须依靠一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置。简要介绍了岗位设置的原则、岗位设置的必要性,同时结合本院岗位设置管理的实践经验,浅谈岗位设置在医院人力资源管理中的导向性。     

医院护理人力资源配置现状与对策

医院护理人力资源配置直接影响护理工作的质量和护理队伍的稳定。该文描述了我国医院护理人力资源配置的现状，分析了产生的原因，提出了相应对策。     

医院护理人力资源配置模式探索与实践

医院在编护士的补充受编制等诸多因素限制,在编护士配置数量不足,护理人力资源缺编问题突出.为保证护理工作正常运转,提供优质护理服务,编外骋用护理人员成为多数医院缓解护理人力资源配置不足的有效方式.本文主要对医院多元化护理人力资源配置模式、存在的问题及管理进行探讨.     

论加入WTO后医院卫生人力资源配置的改革

2001年12月,我国成功地加入了世界贸易组织。2002年1月25日,《中华人民共和国全国人民代表大会常务委员公报》公布了我国加入世界贸易组织的法律文件。这意味着我国的经济体制和“效益标准”将在5年内与国际接轨,市场经济体制将进一步完善,经济活动中资源配置的基础性作用将更加明显。人力资源作为各种资源中的第一资源,其配置得是否科学、合理,将直接关系到其他资源的开发利用和整个经济活动的绩效提升。在高新科学技术迅速发展、知识经济时代逐步向我们走来的今天,各种资源中最重要的资源是知识、信息和创新能力,而这些资源的唯一来源和载体是人,是人才。因而,对人力资源的开发利用和合理配置,将是各行各业需要探索和改革的重要课题,医疗卫生部门亦不例外,也需要不断地进行探索和改革,以尽快适应加入WTO后我国经济形势发展的需要,进一步提升医院卫生工作的综合绩效。     

浦东新区公立综合医院人力资源配置比较研究

目的:比较上海市浦东新区区属公立综合医院人力资源配置实际情况和测算数据,为进一步优化人力资源配置方案提供数据基础。方法:利用上海市浦东新区卫生统计信息系统收集9所区属公立综合医院2019年的人员配置情况和业务数据,并基于此测算理论编制数量和岗位数量。对数据进行描述性分析,通过配对 t检验和Wilcoxn符号...     

以胜任力匹配岗位的护理人力资源管理模式对神经内科护理质量影响

目的探讨护理人员与有关护理岗位匹配的护理人力资源管理模式,对病区护理质量的影响。方法对护理岗位的分类及职责进行分析,评估护理人员应具有的素质,建立相应的护理管理岗位和技术岗位的具体方案和护理人员胜仆力的评估模型。结果采取胜任力匹配岗位的护理人力资源管理模式能够在一定程度上激发护理人员的工作积极性,对提高护士队伍的整体素质和竞争能力将起到积极的推动作用,提高护理质量。结论目前,医学科学知识、技术日益更新加速;在医疗体制改革、深入开展优质护理服务的今天,运用胜任力匹配岗位的护理人力资源管理模式,加强病区护理管理是必要的。     

湖州市三级医院护理人力资源配置现状及对策研究

目的：了解湖州市市级医院护理人力资源配置现状,探讨管理对策。方法：对湖州市5家市级医院护理部进行问卷调查,内容包括护理人力基本配置、队伍结构、编外护士情况三部分。结果：5家医院实际开放床位与护士数之比为1∶0.55,普通病房实际开放床位与护士数之比为1∶0.35,ICU实际开放床位与护士数之比为1∶1.14,手术台与护士数之比为1∶2.26;大专学历占50.4%,本科学历占19.8%,在读研究生0.4%;高级职称护士占5.8%,高职称护士转岗到非护理岗位率达19.8%;30岁以下护士占52.9%;编外聘用护士占34.5%。结论：湖州市5家市级医院护理人力资源总量相对不足,队伍结构欠合理,人力配置中资源紧张与浪费现象并存;高学历高学位人才紧缺,解决编外聘用护士队伍稳定问题迫在眉睫。建议强化医疗机构责任,确保从数量、质量上合理配置护士;进一步规范编外聘用护士的准入管理,以确保护理队伍稳定。     

医院安保人力资源配置研究与实践

完备的医院安保系统对于保障医务人员、患者及其家属的生命与财产安全至关重要, 而安保部门合理的人力资源配置是工作顺利开展的前提。某三级甲等医院于2019年起基于医院的实际需求对安保人员的配置管理进行了探索实践。首先明确医院安保岗位类别设置并依据规模指标、风险指标以及人流量指标确定一线安保岗位的配置需求, 借鉴管理幅度理论将一线安保岗与其对应的基层管理者的配置系数设定为7∶1,另设定各管理岗需配置中层管理者1人;然后根据工作量测算各岗位应配备的安保人力资源数量。经测算, 门卫岗、公共区域巡逻岗、安防及消防监控岗、处置突发事件应急分队岗4个一线安保岗位需配备的人员数分别为37、46、26和26人, 其对应的管理岗保卫部办公室、治安管理组、消防管理组、秩序管理组分别需要配备管理人员7、8、5和5人, 合计160人。某院据此进行安保人力资源配置优化, 总人数由150人增加至160人, 其中门卫岗减少17人, 处置突发事件应急分队岗则增加22人。优化后有效提升了安保部门处置医疗纠纷和突发应急状况, 以及排查消防隐患的能力, 可为医院安保人力资源的合理配置提供参考。     

某综合性医院人力资源配置的现状分析及对策

[目的]了解某综合性医院人力资源现状,为人力资源规划提出合理化建议和措施。[方法]调取该院人力资源管理系统的数据库,通过分类、筛选、汇总,对统计数据进行分析。[结果]该院病床与工作人员之比为1：1．62,病床与卫技人员之比为1：1．24,专业技术人员占职工工总数的82．78％,管理人员占职工总数为8．65％,工勤人员占职工总数的14．97％。[结论]该院药、检、放及其他卫技人员严重不足,中青年高层次领军人才不足,人岗匹配的管理人员相对不足。‘     

南通市3所三级以上医院临床护士个人-工作匹配与职业承诺的相关分析

目的 了解南通市3所三级以上医院临床护士个人-工作匹配与职业承诺现状,分析护士个人-工作匹配对职业承诺的影响。方法 2021年3—8月,选择南通市3所三级以上医院230名临床护士为调查对象,采用一般资料问卷、个人-工作匹配量表和职业承诺量表进行线上问卷调查,并对数据进行分析。结果 230名临床护士个人-工作匹配总分为（93.07±13.74）分,职业承诺总分为（73.98±17.36）分;护士个人-工作匹与职业承诺呈正相关（r=0.718,P<0.01）;自主权、工作认可、团队氛围及价值观是护士职业承诺的影响因素,可以解释总变异的56.3%(P<0.01)。结论 南通市3所三级以上医院230名临床护士个人-工作匹配及职业承诺现状均处于中等水平,有待提高。护士个人-工作匹配是职业承诺的影响因素,护理管理者应采取有关干预措施,提高护士与工作领域6方面的匹配程度,以提高护士职业承诺水平,留住医院护理人才。     

北京地区二级以上医院IT运维人力资源配置的研究

在医院信息化的建设道路中，医学信息人才的需求量随着医疗系统的逐步完善呈现递增趋势。合理有效地配置信息人才是提高医院工作效率，及服务质量的关键。本文依据影响人才聘用数量的相关因素，总结出一套适用于医院信息中心人员需求量的计算公式，为医院人事部门在制定招聘计划上提供参考。     

医院人力资源配置和引进中的几个问题

医院人力资源的配置、引进与储备是构建医院核心竞争力的关键。随着医疗卫生体制改革的不断深入，在医疗行业对外开放和医疗保障制度改革的形势下，如何提高医院的适应、生存和持续发展能力，是医院所面临的前所未有的挑战和机遇。而人才队伍的建设，无论是引进、培养和使用还是结构的变革、梯队建设，无疑是至关重要的因素。笔者就工作中一些有失偏颇之处在此提出与大家探讨。     

个人-组织匹配与工作绩效的关系及心理授权的中介作用

目的考察个人-组织匹配与工作绩效之间的关系以及心理授权的中介作用。方法对779名企业员员工进行问卷调查，采用个人一组织匹配量表、心理授权量表与工作绩效量表作为测量工具，对调查数据进行相关统计学分析。结果个人-组织匹配、心理授权、工作绩效这3个变量之间的两两比较，显著相关（P〈0．01）；直接效应和总效应显示，b（YX）回归系数为0．368，b（MX）回归系数为0．592，b（YM．X）回归系数为0．349，b（YX．M）回归系数为0．162，均显著；间接效应值ab为0．207，检验统计量z=8．112（P〈0．01）；因变量变异的百分数是11．86％。结论个人一组织匹配对工作绩效存在正向预测作用，心理授权在个人-组织匹配与工作绩效的关系中起部分中介作用。     

“十四五”时期我国中医类医院卫生人力资源配置公平性及需求预测研究

目的 评价2012—2021年我国中医类医院卫生人力资源配置的公平性,并预测各类卫生技术人员的数量,为推动我国中医类医院卫生人力资源的合理配置提供参考。方法 收集全国中医类医院卫生技术人员的数据,并运用泰尔指数与集聚度分析卫生人力资源配置的公平性;运用灰色GM (1,1)模型预测我国中医类医院卫生技术人员的需求。结果2012—2021年,我国中医类医院卫生人力资源总体呈增长趋势,按各地区泰尔指数分析,泰尔指数贡献率表明地区间差异是造成人员配置差异的主要因素,按地理配置的中医类医院人员集聚度由大到小分别为东部地区、中部地区、西部地区。结论 发挥优质医疗资源扩容作用,促进中医资源合理配置;明确目标责任,促进管理精细化,提高医护人员配置公平性;立足传统优势,拓宽培养思路,有效构建多维度中医药人才培养体系。     

县级医院护士长岗位胜任力模型构建及应用的初步研究

护士长胜任力模型是指担任护士长这一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和,是针对护士长职位表现要求组合起来的一组胜任特征。县级医院是我国基层医疗服务体系的枢纽,也是目前国家推进公立医院改革的重点,县级医院护士长作为县级医院的护理管理者,不仅要负责病房的行政组织管理,又要参与医院的服务质量监督,基金预算等方面的工作。本文通过对江苏、河南和广西三省（区）184名护士长的调研,探讨县级护士长胜任力模型构建及应用,以期为护士长的任职资格提出更加全面的要求,为县级医院护士长的选拔、培训、绩效考核提供科学依据。