2016—2020年全国疾病预防控制中心人力资源状况分析

目的 分析2016—2020年全国疾病预防控制（疾控）中心人力资源状况，并针对存在的问题提出相应的建议，为优化疾控机构人力资源结构提供参考依据。方法 选择2016—2020年全国疾控中心基本情况，包括专业技术人员性别、年龄、工作年限、技术职务等数据对相关数据进行对比统计分析。结果 2016—2020年全国疾控中心总人数分别为191 627、190 730、187 826、187 564、194 425人，2020年较2016年增加2 798人。专业技术人员中女性多于男性，年龄以35～<45和45～<55岁为主，分别为47 448和51 291人；工作年限以20～<30和≥30年为主，分别为45 541和46 759人；本科和硕士学历专业技术人员逐年增加，2020年较2016年增长31.8%。职称以初级为主为77 828人，但高级职称所占比例逐年增加，2020年较2016年增长35.4%。结论 全国疾控中心人力资源总量不足，人员学历水平尚可但总体人力资源结构不够合理，高层次人才缺乏。应加强疾控机构人力资源配置，优化专业技术人力资源结构，促进疾控工作高质量发展。     

2011—2020年四川省疾病预防控制机构人力资源动态分析

目的 了解四川省2011—2020年各级疾病预防控制中心人力资源变化情况,为合理规划四川省各级疾病预防控制中心人力资源提供依据。方法 利用四川省疾病预防控制基本信息系统对四川省2011—2020年各级疾病预防控制中心人力资源总量、年龄、学历、职称和专业技术人员构成等进行分析。结果 2020年四川省各级疾病预防控制中心人员总量达到10年来的最高值,全省每万人口疾控人员数由1.24人上升到1.69人,省、市、县三级疾控中心专业技术人员占比分别达到84.20%、81.60%、84.47%,55岁以上年龄段人数分别上升了237.50%、115.29%、38.88%,研究生学历人数分别上升了167.47%、105.88%、301.85%。结论 各级疾病预防控制中心人员学历水平和职称结构明显改善,专业技术人员占比稳步增长,但存在疾控人员总数相对不足、省级疾控中心年龄结构老化、县级疾控中心高学历人才不足、职称结构不合理等问题。     

成都市县级疾控中心人力资源现况及工作效果相关性分析

目的了解成都市县级疾控中心的人力资源现况,并验证其与疾控工作效果的相关性。方法收集成都市19家县级疾控中心人员数量、职称、学历构成等基本情况。利用卫生部《疾病预防控制工作绩效评估标准》对疾控工作效果进行评分。结果成都市每万人口疾病控制人员为1.08人/万人,其中本科以上学历占28.73%,中级职称以上占29.38%,人力资源综合指数平均为5.53,人力资源综合水平是影响疾控机构工作效果的重要因素。结论建议各级部门将疾控人力资源建设列为目标任务,完善人力资源引进优惠政策,制订合理的人才培养计划。     

新冠肺炎防控对疾病预防控制中心公共卫生人才队伍建设的启示

【目的】在新型冠状病毒肺炎(简称“新冠肺炎”)疫情防控背景下,梳理上海特大型城市区县级疾病预防控制(简称“疾控”)中心公共卫生人才队伍抗疫投入情况,分析总结区县级疾控中心公共卫生人才队伍现状和存在问题,提出加强和改进的建议措施。【方法】以服务人口数量568万的上海市浦东新区疾控中心(简称“浦东疾控”)为例,通过查阅资料、个别访谈、问卷调查、召开座谈会等方式,结合新冠肺炎疫情处置人员投入情况,描述浦东疾控人才队伍特征、人员招录与流失情况,调查影响人才队伍建设的因素。【结果】2014—2020年,浦东疾控计划招录人数175名,实际到岗人数115名,到岗率65.71%;离职共68名,平均每年离职近10名,流失率呈波动上升趋势(趋势χ²=0.158,P<0.05)。2020年新冠肺炎疫情防控常态化以来,按现场处置一起疫情的投入人时数和现有在岗人数估算,已超负荷工作。2017—2019年人员薪酬基本维持在2016年水平(年均增长约2.5%),缺乏有针对性的人才引进和人才稳定政策,造成专业技术人才,特别是高学历、高职称人才的引进和培养困难。问卷结果显示,79.23%的被...     

南宁市卫生检验人员构成情况

目的了解南宁市各级疾病预防控制机构（疾控机构）卫生检验人员构成情况，为疾控中心的发展提供依据。方法于2006年12月由南宁市疾控中心向各县区发放调查表，对回收的表格进行统计分析。结果南市卫生检验人员年龄结构偏大，35岁以下的占40．70％，市、县两级本科及以上学历者皆相对较少，分别有35．29％和7．69％；县级无高级技术人员，初级及以下者超过50％，对疾控机构的可持续发展不利。结论政府应加强对疾控机构的重视，建立可行的人才引进机制和有效的人才培训体系。使人才分布合理，各级疾控机构按职责有序发展，提升应对突发公共卫生事件的能力，保障公众健康。     

中国疾病预防控制机构人才队伍建设现状及建议

目的掌握我国疾病预防控制机构(简称疾控机构)的人才队伍建设现状,为加强疾控机构人才队伍建设提供依据。方法通过查阅文献和年鉴资料,对2010—2018年全国疾控机构人力资源在总体人数、专业人员构成、年龄构成、人员工作年限和专业技术构成等方面进行纵向分析,并与同期卫生人员、医院人员的相关数据进行横向比较。结果 2010—2018年全国疾控机构人员减少3.91%,卫生专业技术人员减少4.65%,25～44岁群体减少22.27%,工作10～19年的工作人员减少32.70%,研究生学历和本科学历分别上升117.81%和52.28%。结论当前疾控机构人才队伍总量不足,结构不合理,学历水平有所提升,但高层次人才缺乏,业务骨干流失严重。应进一步加强政策支持和人才综合培养,改善和优化人才结构和配置,全面提升疾控机构人才素质。     

四川省疾病预防控制机构人员编制配置现状及公平性分析

目的 分析四川省疾病预防控制（以下简称“疾控”）人员编制配置现状及其公平性，为进一步优化四川省疾控系统的人员编制资源配置提供参考依据和建议。方法 通过问卷调查收集截止2021年10月四川省209个疾控中心的人员编制数及在编人数，参照中央编办和四川省编办印发的疾控机构编制标准指导意见，对四川省疾控人员编制配置现状进行描述性分析，并运用洛伦兹曲线和基尼系数从常住人口维度评价其公平性。结果 四川省每万常住人口疾控人员编制数1.73个，未达到政策指导标准要求的万分之1.75的核定比例；11个市（州）的每万常住人口疾控人员编制数（平均值1.34）未达到政策指导标准要求的万分之1.6的核定比例，9个市（州）的每万常住人口疾控人员编制数（平均值2.82）超过了指导标准；四川省疾控系统总体空编率12.75%，市（州）一级疾控中心平均空编率10.04%，县（区）一级疾控中心平均空编率9.9%；从常住人口维度计算，四川省各市（州）实际核定的疾控人员编制数的洛伦兹曲线较按政策指导标准核定的各市（州）疾控人员编制数的洛伦兹曲线更接近绝对公平线（其基尼系数分别为0.38和0.44）。结论 四川省疾控人员编制配置...     

涟水县疾控中心人力资源现状与需求分析

目的：了解现阶段涟水县疾控中心的人员配置情况，为当地政府疾控系统人力资源规划和人才招聘计划的制定提供依据。方法：收集整理该县疾控中心2022年工作人员的基础资料，用 Excel 2007做描述性统计。结果：该县疾控机构在政府部门重视下，人员数量、学历能满足日常工作需要，但存在男女比例失调、执业医师数和中初级职称人员严重不足等方面的缺陷。结论：该县疾控中心要进一步加强人才队伍培养，合理配置人力资源，进一步强化人才素质，保持疾控事业的可持续发展。     

上海市某区疾病预防控制人才队伍建设问题及思考

通过分析上海某区疾病预防控制中心人才队伍建设中存在的问题,寻找影响人才队伍建设的主要因素,为辖区疾控体系人才队伍建设提供科学依据。研究发现上海某区疾控中心人才队伍建设存在人才配置不足、招录困难、流失严重;人才结构单一、管理岗位流动不足、高层次人才缺乏深造培养机会;薪酬核定标准低、缺乏合理的薪酬增长机制、管理体制存在多头管理、内设机构设置不能满足发展需要等问题。建议在疾控体系建设中加强疾控人才培养的复合性、流动性、自主性,同时在人才数量的纵深、拓宽薪酬保障纵深、建立疾控垂直管理体系等方面予以加强,提升人才质量和能力水平。     

深圳市基层应急人员应急知识水平影响因素

目的 探讨影响深圳市基层疾病预防控制（疾控）机构处置突发公共卫生事件人员应急知识水平的因素,为突发公共卫生事件能力建设提供参考。方法 采取随机抽样方法,对深圳市疾控机构应急人员进行突发公共卫生事件应急知识问卷调查,同时收集人员所在机构的应急能力调查数据,采用Logistic回归分析方法分析影响应急知识水平的因素。结果 共调查10个区级疾控中心以及12个街道预防保健所（街道所）共147名现场处置应急人员,以本科学历（占72.1%）及初级职称（占49.7%）居多,以传染病防制科人员为主（占50.3%）。回归分析显示应急主导科室对街道所应急人员知识得分产生影响,其中设置应急办的街道所应急人员知识得分较未设置的街道所低（OR=0.062）。近2年来消杀培训的频率、职称是影响区疾控应急人员知识得分的因素,其中中级职称人员知识得分高于初级（OR=3.358）。对于所有应急人员而言,近2年消杀培训培训≥5次/年的机构应急知识得分高于未定期培训机构（OR=10.000）。结论 街道预防保健所应重视应急制度建设,区疾控中心应重视应急培训普及。建议政府重视基层疾控机构人才培养和制度建设,提升疾控人员处置突发公共卫生事件的综合能力。     

2019—2021年重庆市县级疾病预防控制中心人力资源现状及公平性评价

目的 了解重庆市县级疾病预防控制中心（简称县级疾控中心）人员队伍、人才政策与迫切需求等现状,评价流动人员人力素质和人力资源公平性。方法 于2022年5月采取网络问卷方式调查重庆39家县级疾控中心2019—2021年人员队伍情况,采用人力素质综合评分评价2019—2021年流动人员综合素质,采用卫生资源聚集度模型评价人力资源公平性。结果 重庆39家县级疾控中心共有编制内2 674人,平均每万常住人口有县级疾控人员0.83名。2019—2021年县级疾控新进人员547人,离职76人,退休120人,共净流入351人,净流入人力素质评分为8.7分。重庆县级疾控人力资源缺乏,以中心城区最为突出,卫生资源聚集度与人口集聚度差值分别为–0.09和–1.68。39家县级疾控中心提出有关人员待遇、队伍建设、人才引进、科研能力、良好氛围5项迫切需求。结论 重庆市县级疾控中心人力资源总量不足,净流入人力素质评分不高,地区间人力资源配置不均衡,应针对迫切需求采取措施着力改善队伍现状,优化人力资源配置。     

“十二五”福建省各级疾病预防控制机构人力资源发展状况

目的分析福建省"十二五"期间(2011—2015年)各等级疾病预防控制机构人力资源变化情况,指出不足并提出问题的解决方法,为"十三五"阶段的公共卫生人力资源建设提供参考与建议。方法整理、收集国家疾病预防控制基本信息系统中关于"十二五"期间福建省各级疾病控制机构的人力资源相关数据,并对数据进行统计、分析。结果 "十二五"期间福建省疾病预防控制机构的人力资源配置情况日趋合理化,但仍存在各级疾控机构人才队伍发展不够均衡、对人才吸引力不足、人员流动较大等现象。结论希望各级政府能加强对公共卫生工作的重视及投入,同时各级疾控机构也应充分发挥主观能动作用,注重疾控内部网络的联系与合作,通过自身努力把疾控体系建设得更加完善。     

省级及副省级城市疾控中心绩效工资实施情况研究

目的了解我国省级和副省级城市疾控机构绩效工资实施现状，为进一步完善有关政策提供依据。方法2012年利用调查问卷在我国15个副省级城市疾控中心和32个省级疾控中心进行调查。结果22个省级疾控中心和12个副省级城市疾控中心已经实施绩效工资；实施绩效工资后，大部分机构职工收入没有增长，省级疾控中心职工年人均收人为5．6万，收入在5万以下的占57．1％，副省级城市疾控中心职工年人均收入高于省级疾控中心职工；部分疾控中心绩效工资与绩效考核没有挂钩。结论疾控中心人员绩效工资整体水平偏低，保障不到位；奖励性绩效工资没有得到合理分配；内部绩效考核评估指标设置困难，考核尺度难以把握。     

基于集聚度和差别指数的东北三省疾控中心人力资源配置公平性分析

目的 对我国东北三省（黑龙江省、吉林省、辽宁省）疾控中心人力资源配置公平性进行分析,比较与全国水平差异及其省间差异,为人力资源合理配置提供参考。方法 收集2015—2019年东北三省及全国人口和地理因素、疾控中心人力资源资料,计算卫生资源集聚度（Health Resource Agglomeration Degree, HRAD）、人口集聚度（Population Agglomeration Degree,PAD）、HRAD-PAD值和差别指数（Index of Dissimilarity,ID）,分析我国东北三省疾控中心人力资源配置公平性及其变化趋势。结果 2015—2019年间东北三省疾控中心人员总数减少了16.0%,从18 754人减少至15 756人,减少率明显高于全国（1.8%）。在单位面积人力资源占有量上,黑龙江省（0.012~0.014人/平方千米）低于全国平均水平（0.020人/平方千米）。三省HRAD和HRAD-PAD值均逐年降低;三省资源按地理面积分布上的差异（ID:0.140~0.301）明显高于按人口数量分布上的差异（ID:0.003~0.105）（P<0.001）。结论 东北三省疾控中心人力资源流失情况较为严重,建议应加强疾控队伍建设,优化我国疾控中心人力资源结构、完善激励机制,吸引人才,提升疾控人力资源配置的公平性。     

2021年四川省疾病预防控制机构人员能力现状分析

目的 了解四川省疾病预防控制（以下简称“疾控”）机构人员能力现状,并提出切实可行的提升策略,以期进一步改善人员结构,激发队伍活力。方法 2021年对四川省、市、县三级疾控中心在编人员开展分层整群方便抽样,通过问卷调查了解其基本情况、一般能力及业务能力等。结果 26～55岁人员是调查的主体,在省、市、县三级疾控中心人员中均占86%以上。省级疾控本科生、研究生及以上学历者比例和高级职称比例最高,分别占89.08%和39.95%。疾控人员自评英语阅读能力、计算机操作能力、数据统计能力、写作能力和科研能力均为省级疾控中心最强;人均参加疫情或突发公共卫生事件处置数量则是县级>市级>省级;检验能力各项数量指标则是市级>县级>省级。结论 四川省疾控机构省、市、县三级人员素质和能力各有差异,其中省级疾控人员多数指标更优,全省疾控机构人员能力提升需在不同层级予以强化。政府要重视疾控队伍建设,明确省、市、县三级疾控中心各自人才发展定位,有针对性地开展疾控人员专业培训,全面提升人员业务技能。     

2020年石家庄市疾病预防控制系统人力资源现况调查

目的了解石家庄市疾病预防控制系统人力资源配置状况,为疾控人力资源建设提供参考。方法2020-09通过国家疾病预防控制基本信息系统收集石家庄疾控系统人员信息,采用χ²检验和描述性分析对数据进行统计分析。结果石家庄疾控机构在职人员1167人,其中在编比例为64.87%。市级疾控、市内区、山区县、平原县人员间年龄构成差异有统计学意义(χ²=43.559,P<0.01)。卫生专业技术人员共591名,占比50.64%。不同类型疾控中心职称构成差异有统计学意义(χ²=246.593,P<0.01),山区县、平原县初级职称人员比例为48.25%和46.78%。人员学历以大专和本科为主,占比67.44%,不同类型疾控中心人员学历构成差异有统计学意义(χ²=338.211,P<0.01)。结论不同类型地区的人力资源配置存在差异。今后在人力资源配置中重视梯队建设,政策适当向基层倾斜,促进疾控机构人才引进,优化人力资源结构优化。     

取消“三项收费”后疾控人员薪酬满意度现状和影响因素研究

目的 评价取消“三项收费”后,疾控人员对现有薪酬水平满意度情况和影响因素。方法 采用明尼苏达满意度问卷测量疾控人员对薪酬水平的满意度评分,并利用Mann-Whitney U检验和Kruskal-Wallis H检验对影响满意度的各项因素进行分析。结果 在标准分为20分的薪酬福利满意度测定中,疾控人员给出的满意度评分均值为12.29分。其中,“收入与工作量成正比”这一问题得分最低,在5分的标准分中疾控人员满意度评分均值为2.7分,提示个人收入水平与工作量负担的联动机制不健全是疾控人员难以满意的重要原因。在影响薪酬福利满意度的各项因素中,省级疾控人员满意度评分为8.5分,低于市级、区级和县级疾控12分的满意度评分(H=28.964,P＜0.001)。结论 取消“三项收费”后,现有薪酬水平与疾控人员期望值尚存在差距,需要进一步完善对疾控中心的补偿机制和激励机制。     

2011年天津市疾病预防控制机构人力资源现况调查

目的了解天津市疾病预防控制（以下简称疾控）机构人力资源的现况,为人力资源的合理配置提供参考依据。方法收集2011年天津市、区县两级19家疾控中心人力资源的资料,采用Excel2003进行汇总,运用SPSS15．0对数据资料进行描述分析。结果全市疾控机构25—34岁人员比例占36．92％,35岁及以上人员比例占61．43％;研究生占8．49％,大学占45．90％;医学相关专业人数占38．08％,其中区县疾控人员为35．90％;市级疾控中心中高级职称人员占55．11％,区县级疾控中心中高级比例为占34．89％;市级疾控人员中专业技术人员比例为85．51％,区县级疾控人员中专业技术人员比例为74．30％。结论该市疾控机构人力资源配置不足,存在大量非专业人员,职称比例结构亟待调整,需进一步完善专业人员比例。     

建立和完善人才工作机制为人才培养创造良好环境

南通市疾病预防控制中心现有各类专业技术人员139名,其中高、中级专业技术人员分别为26、60名。近年来中心建立并不断完善人才工作机制,为人才培养创造良好的环境,充分调动专业技术人员的积极性和创造性,促进了疾控水平和能力的提升,2007年获“南通市人才工作创新成果”三等奖。1高度重视人才工作人才工作是提升疾控能力和学术地位、构建现代化疾控中心的关键和基础。中心高度重视,成立了人才工作领导小组,下设人才工作办公室。领导小组在认真全面分析中心专业技术人员结构等现状的基础上,制定了“人才培养规划”和工作计划。为加强人才管理…     

盐城地区疾控机构人力资源配置现状

目的了解和掌握盐城地区疾病预防控制机构人力资源的配置和人才建设现状,为卫生行政部门进一步指导人力资源配置和人才建设提供科学依据。方法通过"中国疾病预防控制信息系统"之基本信息系统,收集2011年度盐城地区疾控机构人力资源配置情况和性别比、年龄构成、学历构成、从事专业、专业职称等人力资源现状。结果调查发现,盐城地区疾控机构人员配置不足。市、县级疾控机构人员年龄构成均以35~44和45~55岁中青年为主。响水县、建湖县和大丰市疾控中心管理人员比例偏多,其他各县(市、区)和市疾控机构执业医师人员占半数以上。市级疾控机构职称构成以大学本科为主,县级机构依然以中低级职称为主。结论盐城地区各级疾控机构人力资源配备严重不足;市级疾控机构人才培养有序发展,县级机构人才培养严重滞后。