贵州省县级疾控机构人力资源现状及公平性分析

目的 分析贵州省县级疾控中心（以下简称“县级疾控”）现有人力资源现状及公平性,为疾控人才队伍建设提供参考依据。方法 采用多阶段分层随机抽样的方法,抽取贵州省18所县级疾控,通过调查表收集机构编制和人员数量、职称、学历等情况,用构成比对卫生资源配置情况进行描述性分析;运用洛伦兹曲线和基尼系数从人口/面积/经济维度对卫生资源配置的公平性进行分析。结果 贵州省被调查县级疾控每万人实有编制0.97个;每万人常住人口拥有在编疾控人员0.84人;学历以本科为主（43.71%）;职称以初级及以下职称为主（71.01%）;不同地区间人员在编情况（χ²= 30.143,P＜0.001）、性别（χ²= 24.248,P＜0.001）、年龄（χ²= 25.896,P = 0.004）、职称（χ² = 26.952,P = 0.001）、学历（χ²= 32.874,P＜0.001）和专业（χ²= 109.208,P＜0.001）分布差异有统计学意义（P＜0.05）。编制、在职人员及在编人员按人口、面积配置公平性相对较好,按经济配置公平性有待进一步提高。结论 政府应加大对疾控的经费和政策支持,完善人才准入机制和培养机制,提高疾控人员待遇;在进行疾控人力资源配置时,应综合考虑人口、地理面积和经济3个方面,以促进疾控人员配置更加公平和合理。     

我国疾病预防控制机构人力资源现状及其配置公平性研究

目的:从数量、质量和配置公平性等几个方面分析我国疾病预防控制机构人员队伍的现状,并探讨人才队伍建设中现存的问题,为政府决策提供基础依据。方法:描述性分析我国2009年和2014年疾病预防控制人员的数量、学历、职称、年龄等基本情况及其变化,采用基尼系数评价我国2009年和2014年疾病预防控制人员配置情况。结果:2009—2014年间,我国疾病预防控制人员数量下降了2.5%,卫生技术人员总数下降了4.1%。人员素质方面,研究生学历的比例从2.8%上升至4.9%,本科学历的比例从22.7%上升至29.3%,高级职称人员占比略有增加,其中执业(助理)医师中正高级职称人员占比从12.5%上升至14.5%;年龄结构方面,45岁以上人员占比从40.2%上升至42.0%,呈现老龄化趋势;人员配置方面,2014年全国有22个省级行政区疾病预防控制机构人员低于编制标准。从公平性角度看,各省级行政区间疾病预防控制机构人力资源配置水平存在差异,按人口分布基尼系数在0.2左右,公平性好,按地理面积配置基尼系数在0.55左右,处于高度不公平状态。结论:我国疾病预防控制机构人力资源存在数量不足、质量不高、人才队伍老化、地区间发展不均衡等问题。     

中国疾病预防控制机构人力资源配置公平性泰尔指数分析

目的 了解中国疾控机构人力资源配置的公平性,为促进疾控机构人力资源的合理配置提供参考。方法 对2010-2014年中国疾控机构人力资源状况进行统计描述,应用泰尔指数进行配置公平性分析。结果 2010-2014年中国疾控机构人员总数、卫生技术人员数、执业（助理）医师数年均下降率分别为0.4%、0.7%、1.9%,在地区间和地区内均存在配置不公平现象;三类人员全国配置的泰尔指数分别为0.036 4~0.041 3、0.035 8~0.043 0、0.040 5~0.051 2;而在西部地区其泰尔指数分别为0.035 9~0.052 7、0.043 5~0.059 7、0.055 4~0.078 4,明显高于全国水平,而且其泰尔指数的贡献率最高,显示其公平性最差;从区域内泰尔指数变化来看,在东部地区、西部地区及全国范围,执业（助理）医师配置的公平性最差;在中部地区,人员总数配置的公平性最差。结论 在增加疾控机构人力资源数量的同时,注重地区内部和地区间人力资源配置的公平性,最终实现全国疾控机构人力资源全面均衡发展。     

江苏省县级疾控机构仪器设备配置现状及公平性分析

目的:调查江苏省县级疾病预防控制机构仪器设备配置状况,分析不足,对优化仪器设备配置,提高常见病、多发病和一般突发公共卫生事件现场检测能力,提出建议。方法:设计调查表,收集江苏省各个县级疾控机构仪器设备配置和需求状况,通过描述性分析和基尼系数进行现状及公平性分析。结果:江苏省各县级疾控机构A、B、C类仪器设备平均配置种类和数量达标率分别为64.1%和80.33%、55.32%和47.66%、25%和31.03%,均呈现苏北<苏中<苏南的趋势;A类设备基尼系数为0.35,B类设备基尼系数为0.36,C类设备基尼系数为0.48。结论:江苏省县级疾控机构仪器设备均未达到国家标准;苏北、苏中、苏南的达标率差异较大;A类和B类设备配置相对C类设备较为公平。建议加强仪器设备专项经费投入和设备使用状况评估;明晰县级疾控机构实验室定位,修订设备配置标准;统筹管理实验室仪器设备,实现信息化管理。     

四川省疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的：了解我省各级疾病预防控制机构人力资源现状及影响人员素质的相关因素，为加强人才队伍建设提供科学依据。方法：通过调查表对全省三级疾病预防控制机构所有工作人员基本情况进行普查。结果：人力资源现状调查结果显示，全省现有省市县3级疾控机构共202个，疾控人员共11144人，本科以上、大专、中专学历分别占10.06%，32.30%，40.02%，高级、中级、初级职称分别占6.32%，33.08%，39.55%，从事流病、检验、后勤及其他分别占58.44%，13.09%，28.46%，有学历人员中，69.89%通过全日制教育获得学历。结论：我省疾控队伍结构不合理、疾控人员整体素质和能力普遍偏低、相应配套管理措施不健全。     

贵阳市疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的探讨贵阳市、区（市、县）两级疾病预防控制机构人力资源及机构设置现状,为制定疾控发展规划,优化人力资源及机构设置的合理配置提供科学依据。方法收集2012年全市疾病预防控制机构人员年龄、学历、职称、专业、机构设置等情况。结果全市拥有疾病预防控制人员502人,本科学历占47．81％、大专学历占35．86％,二者合计83．67％,硕士研究生占4．38％,高中及以下无专业学历者占2．99％;卫生技术人才占84．86％（公共卫生专业占45．22％、医药专业占21．71％、检验专业占17．93％）,非医学专业及无专业人员占15．14％;职称结构方面,高、中、初级职称比例分别为6．98％、31．08％、46．41％（1：4．55：6．66）。结论贵阳市疾病预防控制机构人力资源及机构设置构成上总体高层次人才严重缺乏,专业、职称结构和机构设置不合理。     

2019-2021年宿迁市疾控机构人力资源配置及公平性分析

目的 掌握近年宿迁市县(区)两级疾控机构人力资源配置及变化情况,并分析公平性,为优化疾控机构人力资源配置提供科学依据。方法 收集2019—2021年宿迁市疾控机构人员数量、年龄、学历、职称等相关信息,计算人力资源集聚度(Human Resource Agglomeration Degree, HRAD)、人口集聚度(Population Agglomeration Degree, PAD)及其差值,对人力资源公平性进行评价。结果 宿迁市疾控机构2019—2021年政府核定编制数市级、县区级增幅分别为146.67%和122.46%,在编人员增幅分别为106.41%和193.94%,3年空编率分别为15.34%、51.00%、27.04%。3年间,市级、县区级人员平均年龄分别从41.87岁和43.47岁下降到32.66岁和39.24岁,均以专业技术人员为主,学历均以本科为主,职称均以初级和无职称为主,岗位均以疾病防控为主。不同区域人力资源公平性存在差异,总体上,2021年HARD_i值由高到低依次为泗阳县(1.43)、沭阳县(1.26)、宿城区(0.92)、泗洪县(0....     

山东省疾病预防控制机构人力资源配置现状与公平性分析

[目的]了解山东省疾控机构人力资源配置状况,针对其存在的问题提出相应的对策建议,为优化疾控人力资源配置和政府决策提供参考依据。[方法]依托统计年鉴相关数据,对山东省2012-2017年疾控机构人力资源配置现状进行描述性分析,并运用基尼系数和卫生资源密度指数分析其按人口和地理分布的公平性。[结果]山东省疾控机构人力资源总量呈下降趋势,各类人员配置比例均未达到国家标准;按人口分布的公平性优于按地理分布,区域间差异明显;女性逐渐多于男性,年龄结构仍不合理,老龄化趋势明显,学历水平呈上升趋势,但大专及以下学历人员比重仍较大,职称总体水平偏低,高级职称人员缺乏。[结论]山东省疾控机构人力资源总量不足,区域间配置差异明显,人员结构不合理。为此,应充分发挥政府职能作用,通过建立健全人才准入、培养和激励机制,建设“互联网+公共卫生”平台,完善公共卫生服务体系,提升人员素质,优化资源配置。     

宜宾市疾病预防控制机构人力资源现状及对策

[目的]了解宜宾市疾病预防控制机构人力资源现状,为疾控机构人力资源建设提供依据.[方法]采用描述性流行病学方法,以问卷形式对宜宾市市、县2级疾控机构在职人员调查和访谈.[结果]2006年底宜宾市11家疾控机构共477人,其中市级101人,县级平均44人,每万人口拥有市级疾控人员0.19人,县级0.59～1.12人.专业技术人员市级81人（80.2%）,县级300人（79.79%）,业务人员所占比例低于我省和全国平均水平.初级以下职称、无学历、无专业人员所占比例超标准配置.市县级疾控机构缺乏高学历人才、高级职称和本科学历人员.[结论]卫生事业的发展,人才是关键、是根本,加强对疾控机构的投入,加快人力资源开发和利用,加强人才的培养是各级疾控中心的当务之急.     

山东省专业公共卫生机构人力资源配置公平性研究

目的 分析2015年山东省专业公共卫生机构人力资源配置公平性。方法 描述山东省专业公共卫生机构人力资源配置基本情况,采用洛伦茨曲线、基尼系数、泰尔指数,从人口、地理面积、经济发展水平三个维度分析山东省专业公共卫生机构人力资源配置公平性。结果 截止到2015年末,山东省每万人专业公共卫生机构人员6.5人,高于全国水平（6.4人）。除注册护士按地理面积分布（0.2369）外,其余人员按人口、地理面积分布的基尼系数均在0.1~0.2之间;按经济发展水平均在0.2~0.3之间,注册护士最大为0.2889。各类人员的泰尔指数与其基尼系数有相同的趋势,且区域内差异贡献率（88.1%~96.6%）高于区域间（3.4%~11.9%）。结论 山东省专业公共卫生机构人力资源按人口分布的公平性优于按地理面积和经济发展水平,注册护士配置公平性相比于其他人员稍差。区域内差异是导致山东省专业公共卫生机构人力资源配置区域内相对不公平的主要原因。     

崇左市疾病预防控制机构人力资源现状调查

目的收集、分析崇左市疾病预防控制机构人力资源相关信息,为优化配置人力资源提供科学依据。方法采用统一设计的表格对全市疾控机构人力资源进行调查,并将数据录入数据库后进行统计分析。结果全市设有6家疾控机构,其中市级1家,县级(包括县级市)5家。市、县级疾控机构人员超编分别为10.2%和22.2%;35岁以下人员比例分别为27.8%和28.8%,55岁以上分别为6.2%和5.2%;市、县级人员原所学专业为预防专业分别为22.7%和19.9%,其他专业(非医学专业)为26.8%和29.9%;学历构成均以大专学历为主,分别为36.1%和43.9%;职称构成均以初、中级职称居多,分别为76.3%和65.3%。结论崇左市疾控机构人员超编、年龄老化、专业结构不合理,总体素质较低。     

福建省县级疾病预防控制机构人力资源变化分析

目的了解福建省县级疾病预防控制机构(疾控机构)人员变化情况,为优化政策措施提供依据。方法利用2010、2015、2018年《福建省级统计年鉴》及疾控综合管理系统的数据,对福建省县级疾控机构人员变化情况进行分析。结果 2018年县级人员平均41.0±10.4岁;平均工龄17.7±11.4年,平均工龄有所下降;2018年≥大学本科人员占45.7%,比2010年增加19.5个百分点;高级职称占比13.2%,比2010年增加1.6个百分点;专业技术人员占72.6%,比2010年增加18.7个百分点。结论疾控机构2018年学历、技术级别、职业类别均已达到国家建议要求,人力资源逐渐优化。     

四川省疾病预防控制机构人员编制配置现状及公平性分析

目的 分析四川省疾病预防控制（以下简称“疾控”）人员编制配置现状及其公平性,为进一步优化四川省疾控系统的人员编制资源配置提供参考依据和建议。方法 通过问卷调查收集截止2021年10月四川省209个疾控中心的人员编制数及在编人数,参照中央编办和四川省编办印发的疾控机构编制标准指导意见,对四川省疾控人员编制配置现状进行描述性分析,并运用洛伦兹曲线和基尼系数从常住人口维度评价其公平性。结果 四川省每万常住人口疾控人员编制数1.73个,未达到政策指导标准要求的万分之1.75的核定比例;11个市（州）的每万常住人口疾控人员编制数（平均值1.34）未达到政策指导标准要求的万分之1.6的核定比例,9个市（州）的每万常住人口疾控人员编制数（平均值2.82）超过了指导标准;四川省疾控系统总体空编率12.75%,市（州）一级疾控中心平均空编率10.04%,县（区）一级疾控中心平均空编率9.9%;从常住人口维度计算,四川省各市（州）实际核定的疾控人员编制数的洛伦兹曲线较按政策指导标准核定的各市（州）疾控人员编制数的洛伦兹曲线更接近绝对公平线（其基尼系数分别为0.38和0.44）。结论 四川省疾控人员编制配置...     

湖南省疾控机构卫生人力资源配置状况分析

目的 了解湖南省疾控机构人力资源配置现状,为科学谋划疾控体系建设提供依据。 方法 通过国家基本预防控制基本信息系统中获取湖南省疾控机构人力资源配置相关数据,并与国家建议标准、建设标准及2012年数据进行比较。 结果 2017年湖南省三级疾控机构编制9 153人,在职人员9 519人,以35～54岁年龄组人员所占比例最高(69.19%),学历以本科(30.51%)和大专(43.15%)为主,初级职称占比最高(35.88%)。 结论 湖南省疾控机构编制和在职人员总量不足,人才结构较2012年有所优化,仍然存在专业技术人员比例、学历、职称等未达标的情况。亟待加强人才队伍建设,加快高级人才培训,稳定队伍,以全面落实公共卫生服务职能。     

盐城地区疾控机构人力资源配置现状

目的了解和掌握盐城地区疾病预防控制机构人力资源的配置和人才建设现状,为卫生行政部门进一步指导人力资源配置和人才建设提供科学依据。方法通过"中国疾病预防控制信息系统"之基本信息系统,收集2011年度盐城地区疾控机构人力资源配置情况和性别比、年龄构成、学历构成、从事专业、专业职称等人力资源现状。结果调查发现,盐城地区疾控机构人员配置不足。市、县级疾控机构人员年龄构成均以35~44和45~55岁中青年为主。响水县、建湖县和大丰市疾控中心管理人员比例偏多,其他各县(市、区)和市疾控机构执业医师人员占半数以上。市级疾控机构职称构成以大学本科为主,县级机构依然以中低级职称为主。结论盐城地区各级疾控机构人力资源配备严重不足;市级疾控机构人才培养有序发展,县级机构人才培养严重滞后。     

咸宁市疾病预防控制机构卫生人力资源分析

疾病预防控制机构（以下简称“疾控机构”）人力资源合理配置是疾控机构履行职能的基础。为了解咸宁市疾控机构卫生人力资源现状,对咸宁市市、县两级疾控机构2005年卫生人力资源进行了词查和分析,并结合当前国家有关要求对市、县两级疾控机构卫生人力资源建设问题进行了探讨。     

浙江省健康教育机构人力资源配置现状及公平性评价

目的 了解浙江省健康教育机构人力资源配置现状及公平性情况,为健康教育工作规划提供科学依据.方法 对2011年浙江省健康教育人员相关数据进行统计描述,用洛伦茨曲线、基尼系数及泰尔指数评价健康教育人力资源配置的公平程度.结果 全省健康教育机构专职人员学历以本科、专科为主,职称以初级、中级为主,专职人员的构成比例在省地县三级逐级降低,按各市人口分布的健康教育专职人员总量及在岗健康教育工作人员总量的基尼系数分别为0.2496和0.2092,按各市地域面积分布的专职人员总量及在岗健康教育工作人员总量的基尼系数分别为0.4124和0.3534.各市专职健康教育人员按人口及面积配置的泰尔总指数分别为0.1271和0.2993.结论 浙江省各市健康教育专职人力资源配置公平性相对较好,人口配置公平性优于地理配置公平性;需进一步加强浙江省健康教育人力资源投入,优化人员专业学历结构.     

基层疾病控制机构人力资源建设

加强人才队伍建设,开发高层次人才,是卫生防疫部门当前必须抓紧抓好的刻不容缓的一项战略任务。卫生防疫部门要通过实施高层次人才开发战略,提高疾病控制能力,提升知名度和美誉度,并在实际工作中采取各项措施保障战略的贯彻执行。调整政策,改革制度,改善环境。各基层疾控机构都应站在战略高度认识人才开发的重要性和紧迫性。1加大培养力度,挖掘人才潜力1.1抓好职工继续医学教育继续医学教育(continue m ed i-c ine education,CME)是一项培养医学高素质人才队伍的系统工程,在科学技术高速发展的知识经济时代,继续医学教育无疑是一个防疫部…     

淮安地区疾控机构2012-2014年人力资源配置情况分析

目的：为更好地完善人力资源配置,提高疾控系统工作能力提供依据。方法调查淮安地区疾控机构2012—2014年人员年龄、性别、学历、职称、工作岗位及编制等人力资源评价指标,同时收集各地区的面积及服务人口数,运用STATA 12.0软件分析年各机构人员分布情况。结果2012—2014年淮安地区疾控机构人员总数有所增加,但相对于标准来说仍然不足。年龄层在40~49岁人员居多,其次是50岁以上人员;学历分布以本科为主;中级职称人员数量逐年下降但仍以其为主;专业技术岗位比例符合相关要求。结论淮安地区疾控机构人力资源严重缺乏,高学历及中高级职称人员与省内兄弟市相比差距较大。需加强高素质人员的补充以适应疾控发展的需要。     

天津市疾病预防控制机构档案工作现状及对策

目的 及时反映天津市疾病预防控制(简称疾控)机构档案工作现状,引起领导重视,尽早改善档案工作管理策略.方法 根据每年对市区两级疾控机构绩效年终考核结果,用描述的方法展现疾控机构档案工作现状.结果 疾控机构档案工作是疾控工作的重要信息资源,随着我国经济建设和社会的快速发展,档案管理现代化是疾控机构档案工作发展的必然趋势.天津市疾控机构档案管理仍为传统档案管理模式,存在缺乏高级专业人员等问题.建立统一、规范电子档案系统平台和提高档案人员的专业技术水平是有效解决档案管理的手段,从而推进档案信息化建设,为公共卫生事业工作提供服务.结论 从发展的角度,区县两级疾控机构要努力改善档案保管条件,提高档案管理人员素质.