组织承诺在ICU护士社会支持与职业倦怠间的中介效应

目的 探讨组织承诺在重症监护室（intensive care unity,ICU）护士社会支持与职业倦怠间的中介作用。方法 2021年7—8月采用社会支持量表、组织承诺量表及职业倦怠量表对赣南地区43所二级以上医院的1 114名ICU护士进行问卷调查,并对数据进行分析。结果 ICU护士社会支持均分为（4.08±0.89）分;职业倦怠均分为（1.89±0.98）分;组织承诺均分为（3.48±0.53）分,其中情感承诺均分为（3.86±0.84）分,继续承诺均分为（3.07±0.82）分,规范承诺均分为（3.51±0.81）分。社会支持与组织承诺各个维度和职业倦怠之间均呈相关关系（均P<0.01）,组织承诺在社会支持与职业倦怠中存在部分中介效应。结论 ICU护士职业倦怠检出率高达89.8%,社会支持与组织承诺呈中等水平。情感、继续与规范承诺作为部分中介变量,间接影响社会支持与职业倦怠之间的关系。通过提高组织承诺的水平可进一步降低其职业倦怠的水平,促进护理队伍的稳定发展。     

护士工作价值观与组织承诺的相关性探讨

[目的]探讨护士工作价值观与组织承诺的相互关系,为提高护理服务质量提供参考。[方法]采用偶遇抽样法对汉川市12所医院的206名注册护士进行问卷调查,内容包括一般人口学特征、工作价值观、组织承诺3个方面。[结果]护士总体工作价值观平均得分(122.89±12.82),各维度得分由高至低依次为情感型价值观、物质型价值观、认知型价值观;护士总体组织承诺平均得分(63.59±10.04),各维度水平由高至低依次为规范承诺、理想承诺、感情承诺、经济承诺和机会承诺;认知型价值观与组织承诺呈正相关(P<0.01),物质型价值观与组织承诺呈负相关(P<0.05)。[结论]护士工作价值观影响其组织承诺水平,护理管理者应引导护士树立正确的工作价值观,制定激励措施,激发护士高层次的追求,进而提高护理服务质量。     

深圳市异地就职护士组织承诺在职场孤独感与离职意愿间的中介作用

目的 探讨深圳市异地就职护士职场孤独感、组织承诺与离职意愿的关系,为降低深圳市护士离职意愿水平提供依据。方法 采用便利抽样的方法于2021年3—8月抽取深圳市4所三级综合性医院468名异地就职工作的护士为研究对象,选用自编一般人口学资料调查问卷、离职意愿量表、职场孤独感量表、组织承诺量表进行问卷调查,并对数据进行分析。结果 深圳市异地就职工作护士离职意愿得分为（1.98±0.62）分,离职意愿发生率为45.1%,职场孤独感得分为（24.41±6.03）分,组织承诺得分为（51.48±14.14）分。职场孤独感、离职意愿与组织承诺均呈显著负相关（r=-0.326、-0.163,均P<0.01）,职场孤独感与离职意愿呈显著正相关（r=0.315,P<0.01）;组织承诺在职场孤独感与离职意愿之间起部分中介作用,中介效应值为0.035,占总效应的13.15%。结论 深圳市异地就职护士群体离职意愿水平较高,医院管理部门可以通过降低来深就职护士职场孤独感以提升其组织承诺,从而降低异地就职护士离职意愿水平,保障护理队伍稳定性。     

组织承诺在护士组织沉默与组织公民行为间的中介作用

目的分析组织承诺在护士组织沉默与组织公民行为间的中介作用。方法采取便利抽样法,于2019年10—12月选取汕头市某三级甲等综合医院565名护士作为调查对象。采用一般资料调查表、护士组织沉默测评问卷、中国职工组织承诺量表以及护士组织公民行为量表对其进行调查,并对数据进行分析。结果护士组织公民行为总分为103.76±12.19,其中,责任意识得分(4.46±0.51)最高,组织认同得分(4.16±0.64)最低;护士组织沉默与组织公民行为呈负相关(r=-0.284,P<0.01),组织承诺与组织公民行为呈正相关(r=0.256,P<0.01);组织承诺在组织沉默与组织公民行为间具有部分中介作用(ΔR²=0.119,P<0.01)。结论护士组织沉默能负向预测组织公民行为,组织承诺在这两者间具有部分中介作用。管理者能以此为依据制定激活护士组织公民行为的政策、制度及机制,从而构建适应国民需要的健康护理服务组织。     

护士组织承诺的研究进展

本文综述护士组织承诺的研究进展,介绍了组织承诺的概念和发展阶段、有关护士组织承诺的前因变量和后果变量,并就护理管理者提高护士的组织承诺提出建议.     

组织承诺对ICU低年资护士工作幸福感的影响

目的 探讨组织承诺对重症监护室(ICU)低年资护士工作幸福感的影响。方法 抽取4所综合医院116名ICU低年资护士作为调查对象,采用一般人口学资料问卷、中国职工组织承诺问卷、员工工作幸福感问卷进行调查。用Pearson线性相关性分析工作幸福感与组织承诺评分的相关性。结果 116名ICU低年资护士的组织承诺和工作幸福感评分分别为(2.79±0.61)和(4.09±0.95)分,得分率分别为55.80%和58.43%,处于中等水平。ICU低年资护士的组织承诺与工作幸福感之间呈明显正相关性(r=0.413,P<0.05)。结论 护士的组织承诺与工作幸福感处于中等水平,组织承诺对工作幸福感具有正性影响。管理者可针对组织承诺因子制定有效的管理策略,以提高组织承诺水平,改善护士的工作幸福感,稳定护理队伍。     

四川省6所三级医院儿科护士职业使命感与体面劳动感对工作沉浸的影响

目的 调查四川省三级医院儿科护士体面劳动感、职业使命感及工作沉浸现况,探讨三者间的关系。方法 2022年7—8月,便利抽取四川省6所三级医院321名儿科护士为调查对象,采用一般资料调查问卷、体面劳动感量表、职业使命感量表及工作沉浸量表进行调查,采用AMOS 23.0进行中介效益分析。结果 四川省三级医院儿科护士体面劳动感总分为（54.26±12.98）分,职业使命感总分为（34.17±7.05）分,工作沉浸总分为（101.93±13.91）分。不同年龄、职称、个人月收入及编制的儿科护士体面劳动感得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同年龄、个人月收入、文化程度及职称的儿科护士职业使命感得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同年龄、职称、文化程度及编制的儿科护士工作沉浸得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。职业使命感及体面劳动感与工作沉浸三者间得分均呈正相关（均P<0.05）;职业使命感对体面劳动感和工作沉浸有部分中介作用,中介效应占总效应的15.0%。结论 四川省儿科护士工作沉浸得分处于中等水平,职业使命感在体面劳动感与职业使命...     

伦理型领导对护士工作绩效影响研究

目的:探索领导风格对护士工作绩效的影响,以期得到伦理型领导对护士工作绩效的影响机制及情境因素。方法:采用随机抽样的方法,获得江苏省三所综合医院387份护士及其直接上级的配对问卷,通过理论推演与实证数据分析,采用Pearson相关分析、验证性因子分析、中介效应检验以及调节效应检验等多种方法进行数理统计分析,理论构建并实证检验伦理型领导与员工心理所有权、同事情感支持、职业承诺等变量之间的多重复杂关系。结果:伦理型领导与工作绩效相关关系显著(r=0.33,p<0.01),心理所有权中介作用显著,情感支持的调节效用显著(r=0.18,p<0.01)。结论:伦理型领导与护士的工作绩效显著正相关,并以心理所有权为中介;来自同事的情感支持可以调节心理所有权与工作绩效之间的关系,而职业承诺的调节作用未得到验证。     

急诊科护士工作沉浸感与工作疲溃感的相关性研究

目的 探讨急诊科护士工作沉浸感与工作疲溃感的相关性.方法 采用群体抽样的方法,用工作疲溃感量表、工作沉浸问卷(修改版)对80名急诊护士进行调查.结果 急诊护士情绪疲溃感为33.04±3.28分,工作冷漠感为14.53±3.16分、工作成就感为35.44±4.21分,各维度评分及总分均显著高于临床护士(P＜0.05);急诊护士的工作沉浸总均分显著低于一般临床护士(P＜0.05).急诊护士工作沉浸与工作疲溃感呈负相关,其中动力、目标、行动、任务控制均呈正相关(P＜0.05).结论 急诊护士工作沉浸与工作疲溃感呈负相关,提高工作沉浸是改善急士护士工作疲溃感的有效途径.     

四川省三级甲等医院临床护士组织公平、心理资本、职业认同与职业倦怠的关系研究

目的 了解三级甲等医院临床护士组织公平、心理资本、职业认同与职业倦怠现状,分析心理资本、职业认同在组织公平与职业倦怠中的中介作用。方法 2022年1—2月,采用便利抽样法,利用组织公平感量表、心理资本量表、职业认同量表与职业倦怠量表对四川省3所三级甲等医院1 009名临床护士进行调查,并对数据进行分析。结果 三级甲等医院临床护士组织公平得分为（70.95±13.48）分,心理资本得分为（102.67±17.85）分,职业认同得分为（98.17±12.20）分,职业倦怠得分为（47.95±11.64）分。护士职业倦怠的总体比例为58.8%,其中轻度、中度和重度职业倦怠的比例分别为35.1%、20.4%和3.3%。不同性别、年龄、工作年限、月均收入的护士职业倦怠总分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示,三级甲等医院临床护士组织公平、心理资本、职业认同各维度得分及总分与情绪衰竭、人格解体得分呈负相关（均P<0.01）,与个人成就感得分呈正相关（P<0.01）。中介效应分析显示,心理资本、职业认同在三级甲等医院护士组织公平与职业倦怠中具有链式中介作用,中介...     

聘用制护士组织承诺与留职意愿的相关性研究

目的：了解军医大学聘用制护士组织承诺与留职意愿的现状及两者相关性。方法采用一般资料问卷、组织承诺量表、留职意愿调查问卷,对驻沪某军医大学附属医院1392名聘用制护士进行问卷调查。结果聘用制护士留职意愿和组织承诺的平均得分分别为（3．14±0．69）分、（2．96±0．58）分;感情承诺、经济承诺、理想承诺、机会承诺、年收入满意度、工作压力、职称（P ＜0．05）是留职意愿的主要预测因素。结论军医大学附属医院人力资源管理部门应采取综合措施提高聘用制护士的组织承诺水平,以提高其留职意愿,稳定护理队伍。     

公立医院变革型领导对团队效能建设的实证研究

目的 了解公立医院变革型领导与团队效能的关系,为公立医院的专业化、精细化管理提供参考依据。方法 2021年3—4月期间,采用便利抽样的方式抽取上海多家公立医院的284名员工作为研究对象,问卷调查包含一般信息及变革型领导、组织认同、团队效能和组织学习4张量表。结果 公立医院中,变革型领导对团队效能具有正向影响作用;组织学习是变革型领导作用于团队效能的正向中介变量;组织认同是变革型领导作用于组织学习的正向调节变量。结论 通过推进变革型领导和组织学习兼顾组织认同可促进公立医院的团队效能建设。     

南通市3所三级以上医院临床护士个人-工作匹配与职业承诺的相关分析

目的 了解南通市3所三级以上医院临床护士个人-工作匹配与职业承诺现状,分析护士个人-工作匹配对职业承诺的影响。方法 2021年3—8月,选择南通市3所三级以上医院230名临床护士为调查对象,采用一般资料问卷、个人-工作匹配量表和职业承诺量表进行线上问卷调查,并对数据进行分析。结果 230名临床护士个人-工作匹配总分为（93.07±13.74）分,职业承诺总分为（73.98±17.36）分;护士个人-工作匹与职业承诺呈正相关（r=0.718,P<0.01）;自主权、工作认可、团队氛围及价值观是护士职业承诺的影响因素,可以解释总变异的56.3%(P<0.01)。结论 南通市3所三级以上医院230名临床护士个人-工作匹配及职业承诺现状均处于中等水平,有待提高。护士个人-工作匹配是职业承诺的影响因素,护理管理者应采取有关干预措施,提高护士与工作领域6方面的匹配程度,以提高护士职业承诺水平,留住医院护理人才。     

四川省规范化培训护士心理资本、社会支持对组织承诺和职业认同的影响

目的 探讨四川省规范化培训护士心理资本对组织承诺与职业认同感的影响,及社会支持在其中的中介作用,为提升规范化培训护士职业认同提供理论依据。方法 采用便利抽样法,于2021年3—5月采用一般资料问卷、心理资本量表、社会支持量表、组织承诺量表和职业认同感量表对四川省590名规范化培训护士进行问卷调查,采用AMOS 23.0进行中介效应分析。结果 590名规范化培训护士职业认同得分为（110.68±17.51）分,组织承诺得分为（46.28±8.12）分,心理资本得分为（55.36±8.44）分,领悟社会支持得分为（65.75±11.06）分。相关分析显示,职业认同与组织承诺、心理资本及社会支持均呈正相关（r=0.55～0.84,均P<0.05）。心理资本在组织承诺和职业认同间起部分中介作用,中介效应为0.11,占总效应的17.74%;社会支持在组织承诺和职业认同间起部分中介作用,中介效应为0.12,占总效应的19.35%;心理资本、社会支持在组织承诺和职业认同间起链式中介作用,中介效应为0.09,占总效应的6.45%。结论 四川省规范化培训护士职业认同处于中等水平,组织承诺可分别通过...     

护士心理契约在绩效考核公平与组织信任间的中介作用

目的 探讨天津市某三级甲等医院护士绩效考核公平、心理契约对组织信任的影响,为提高护士对医院的信任度提供参考依据和管理办法。方法 2021年8—9月采用一般资料调查表、绩效考核公平感量表、心理契约量表、组织信任量表对天津市某综合三级甲等医院180名护士进行网络问卷调查。结果 护士绩效考核公平感量表条目均分为（3.41±0.95）分,心理契约量表条目均分为（3.47±0.91）分,组织信任量表条目均分为（3.67±0.86）分,均处于中等水平。绩效考核公平与组织信任、心理契约均呈正相关（r=0.808、0.836,均P<0.01）,心理契约与组织信任呈正相关（r=0.873,P<0.01）,心理契约在二者间发挥中介作用,效应值为0.494,占比为67.76%。结论 该医院护士组织信任处于中等水平,管理者应提高护士绩效考核公平感知的满意度,保持护士良好的心理契约程度,从而提高护士组织的信任程度。     

护理人员职业倦怠与组织承诺、工作满意度的关系研究

目的研究职业倦怠与组织承诺、工作满意度的关系。方法采用整群随机抽样的方法,选取黑龙江省3家三级甲等公立医院660护理人员进行职业倦怠、组织承诺、工作满意度问卷调查。结果 (1)护理人员组织承诺、工作满意度和职业倦怠的平均分依次为(3.87±0.62)分、(3.24±0.71)分、(3.12±0.58)分,(2)工作满意度、组织承诺与职业倦怠分别为低度负相关关系,(3)福利待遇、规范承诺、排班、年龄、专业发展机会、婚姻状况、学历、家庭和工作平衡对职业倦怠的联合解释量为19.9%。结论护理人员组织承诺好工作满意度处于较高水平,职业倦怠比较严重,组织承诺、工作满意度对护理人员职业倦怠有负向预测作用。     

护理人员工作授权与组织承诺的相关性研究

[目的]调查云南省三级医院护理人员的工作授权与组织承诺水平;探讨工作授权与组织承诺各维度间的相互关系。[方法]通过分层随机抽样,对云南省三家三级甲等医院的376名护理人员进行问卷调查。[结果]护理人员工作授权总分为（16．44±3．76）,处于中等水平;组织承诺的三个维度中,继续承诺得分最高（4．43±0．77）,其次为情感承诺（4．38±0．92）,规范承诺得分最低（4．08士0．90）;工作授权与组织承诺三个维度存在不同程度的正相关关系（P〈0．01;P〈0．05）。[结论]云南省三甲医院护理人员的工作授权和组织承诺均处于中等水平,创造充分授权的工作环境有助于提高护理人员的组织承诺水平,尤其是情感承诺和规范承诺水平。     

变革型领导行为与护理人员心理授权的相关性研究

心理授权是授权的个体对工作意义、自我效能、自主性和工作影响的内心体验。国外学者研究显示护理人员心理授权水平对其工作态度、工作行为、绩效等结果变量均有重要影响。因此,为了稳定护理队伍,发挥护理人员的最高潜能,有关影响护理人员心理授权的领导行为成为研究者关注的焦点,变革型领导就是其中之一。     

北京市透析科护士职业承诺与工作压力状况的相关性调查

目的调查分析北京市透析科护士的职业承诺及工作压力现状,并分析两者的相关性。方法采用便利抽样法抽取北京市8家三甲医院透析科护士240名进行调查,包括一般情况、职业承诺问卷、工作压力源量表,分析职业承诺与工作压力的关系。结果有效样本232名(96.67%),职业承诺最高为规范承诺〔(3.12±0.55)分〕,工作压力主要源自工作量与时间分配〔(3.42±0.51)分〕。不同年龄、工作年限、月收入、职称及夜班情况护士之间比较,差异均有统计学意义(P0.05)。职业承诺与工作压力呈负相关(P0.05);Logistic回归分析显示,年龄、工作年限、职称、夜班情况、月收入及工作压力是影响护士职业承诺的主要因素(P0.05)。结论透析科护士的职业承诺处于中等水平,工作压力对职业承诺具有负影响,减轻工作压力有利于提高护士的职业承诺。     

工作嵌入、组织承诺对儿科医务人员工作绩效影响的路径分析

目的:探讨儿科医务人员工作嵌入、组织承诺与工作绩效的关系,为医院管理者提高儿科医务人员的工作绩效提供参考。方法:采用分层随机抽样的方法,对某市三级甲等儿童医院194名医务人员进行问卷调查。结果:儿科医务人员的工作绩效得分为(141.38±13.77)分,路径分析结果显示组织承诺对工作绩效有直接正向影响,工作嵌入对工作绩效既有直接又有间接正向影响。结论:医院管理者应“以人为本”,给予儿科医务人员充分的组织支持,使儿科医务人员保持稳定且较高的工作绩效水平。