护士组织支持感与离职意愿关系

目的 探讨护士组织支持感与离职意愿关系及工作满意度中介作用,为提高医疗服务质量和维持护理团队稳定提供理论依据。方法 采用整群抽样方法,于2010年7-8月对辽宁省5所三级甲等医院的644名护士进行调查,采用SPSS 17.0软件进行多元分层回归分析。结果 有离职意愿的护士417人,占62.8%;对现在工作状况不满意的护士182人,占27.4%;护士组织支持感对离职意愿有明显的预测作用(β=-0.311,P＜0.001),对离职意愿的变异解释度为9.3%;工作满意度进入方程后,组织支持感与离职意愿的关系减弱(β=-0.166,P＜0.001);而工作满意度与离职意愿呈负相关(β=-0.402,P＜0.001),对离职意愿的变异解释度为13.4%。结论 护士离职意愿较高,满意度一般;护士组织支持感直接或间接影响离职意愿,工作满意度在组织支持感与离职意愿关系中起到部分中介作用。     

某三级甲等医院护士职业倦怠在感知主管支持与离职意愿间的中介效应

目的 探讨护士职业倦怠在感知主管支持和离职意愿间的中介效应,为降低护士离职意愿提供有针对性的建议.方法 采用感知主管支持量表、职业倦怠量表和离职意愿量表,调查安徽省某三级甲等医院护士,应用SPSS 21.0软件进行描述性分析、Pearson相关分析与多元线性回归分析.结果 共调查278名护士.感知主管支持与离职意愿、情...     

组织承诺在ICU护士社会支持与职业倦怠间的中介效应

目的 探讨组织承诺在重症监护室（intensive care unity,ICU）护士社会支持与职业倦怠间的中介作用。方法 2021年7—8月采用社会支持量表、组织承诺量表及职业倦怠量表对赣南地区43所二级以上医院的1 114名ICU护士进行问卷调查,并对数据进行分析。结果 ICU护士社会支持均分为（4.08±0.89）分;职业倦怠均分为（1.89±0.98）分;组织承诺均分为（3.48±0.53）分,其中情感承诺均分为（3.86±0.84）分,继续承诺均分为（3.07±0.82）分,规范承诺均分为（3.51±0.81）分。社会支持与组织承诺各个维度和职业倦怠之间均呈相关关系（均P<0.01）,组织承诺在社会支持与职业倦怠中存在部分中介效应。结论 ICU护士职业倦怠检出率高达89.8%,社会支持与组织承诺呈中等水平。情感、继续与规范承诺作为部分中介变量,间接影响社会支持与职业倦怠之间的关系。通过提高组织承诺的水平可进一步降低其职业倦怠的水平,促进护理队伍的稳定发展。     

组织承诺在护士组织沉默与组织公民行为间的中介作用

目的分析组织承诺在护士组织沉默与组织公民行为间的中介作用。方法采取便利抽样法,于2019年10—12月选取汕头市某三级甲等综合医院565名护士作为调查对象。采用一般资料调查表、护士组织沉默测评问卷、中国职工组织承诺量表以及护士组织公民行为量表对其进行调查,并对数据进行分析。结果护士组织公民行为总分为103.76±12.19,其中,责任意识得分(4.46±0.51)最高,组织认同得分(4.16±0.64)最低;护士组织沉默与组织公民行为呈负相关(r=-0.284,P<0.01),组织承诺与组织公民行为呈正相关(r=0.256,P<0.01);组织承诺在组织沉默与组织公民行为间具有部分中介作用(ΔR²=0.119,P<0.01)。结论护士组织沉默能负向预测组织公民行为,组织承诺在这两者间具有部分中介作用。管理者能以此为依据制定激活护士组织公民行为的政策、制度及机制,从而构建适应国民需要的健康护理服务组织。     

聘用制护士组织承诺与留职意愿的相关性研究

目的：了解军医大学聘用制护士组织承诺与留职意愿的现状及两者相关性。方法采用一般资料问卷、组织承诺量表、留职意愿调查问卷,对驻沪某军医大学附属医院1392名聘用制护士进行问卷调查。结果聘用制护士留职意愿和组织承诺的平均得分分别为（3．14±0．69）分、（2．96±0．58）分;感情承诺、经济承诺、理想承诺、机会承诺、年收入满意度、工作压力、职称（P ＜0．05）是留职意愿的主要预测因素。结论军医大学附属医院人力资源管理部门应采取综合措施提高聘用制护士的组织承诺水平,以提高其留职意愿,稳定护理队伍。     

深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的调查分析

目的 探讨深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的关系.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家三级综合性医院的临床护士进行组织承诺与离职倾向的问卷调查.结果 组织承诺与离职倾向之间存在显著的负相关,组织承诺所包含的机会承诺、经济承诺、理想承诺、感情承诺和规范承诺5个维度中,除机会承诺外其它各维度均与离职倾向成显著的负相关.多元逐步线性回归分析结果显示,感情承诺、理想承诺和规范承诺能解释离职倾向总变异量的32.40%.结论 组织承诺对离职率有重要影响.     

心理资本对肿瘤专科医院护士工作倦怠与离职意愿的中介作用

目的探讨护士工作倦怠与离职意愿的关系及心理资本的中介作用。方法 2019年8—10月,采用问卷调查法,以广西壮族自治区某三级甲等肿瘤专科医院的344名护士作为研究对象,运用护士心理资本量表、工作倦怠量表及离职意愿问卷进行调查。结果工作倦怠与离职意愿呈显著正相关(r=0.613,P<0.01);心理资本与工作倦怠及离职意愿均呈显著负相关(r=-0.667、-0.387,均P<0.01)。结构方程模型显示工作倦怠中的情感衰竭可正向预测离职意愿;心理资本在情绪衰竭与离职意愿关系之间起完全中介作用,中介效应值为0.084;心理资本在低成就感与离职意愿之间起部分中介作用,中介效应值为0.165。结论广西某三级甲等肿瘤专科医院护士工作倦怠与离职意愿突出,护理管理者应注重心理资本这种积极心理资源的开发,从而降低工作倦怠,减少护理人才的流失。     

护士心理契约在绩效考核公平与组织信任间的中介作用

目的 探讨天津市某三级甲等医院护士绩效考核公平、心理契约对组织信任的影响，为提高护士对医院的信任度提供参考依据和管理办法。方法 2021年8—9月采用一般资料调查表、绩效考核公平感量表、心理契约量表、组织信任量表对天津市某综合三级甲等医院180名护士进行网络问卷调查。结果 护士绩效考核公平感量表条目均分为（3.41±0.95）分，心理契约量表条目均分为（3.47±0.91）分，组织信任量表条目均分为（3.67±0.86）分，均处于中等水平。绩效考核公平与组织信任、心理契约均呈正相关（r=0.808、0.836，均P<0.01），心理契约与组织信任呈正相关（r=0.873,P<0.01），心理契约在二者间发挥中介作用，效应值为0.494，占比为67.76%。结论 该医院护士组织信任处于中等水平，管理者应提高护士绩效考核公平感知的满意度，保持护士良好的心理契约程度，从而提高护士组织的信任程度。     

721名临床护士离职意愿的现况调查

目的 了解陕西省临床护士的离职意愿现状。方法 通过复杂抽样法随机抽取陕西省的721名临床护士为研究对象,采用国际广泛认可的离职意愿量表和自制的一般个人情况问卷对其进行问卷调查。结果 本研究的问卷有效回收率为90.35%,721名临床护士离职意愿总分为（15.33±3.29）分,指标值为63.88%,离职意愿Ⅲ维度（获得外部工作的可能性）得分最低,为（4.88±1.14）分,不同医院、不同医院等级及不同编制护士离职意愿得分有显著性差异。结论 陕西省临床护士的离职意愿整体处于较低的水平,获得外部工作的可能性高,护理管理者应注重对护士进行职业生涯规划,并减少不同编制护士之间的各种差别。     

三级医院合同制护士成就动机与离职意愿的相关性研究

目的了解三级医院合同制护士的离职意愿现状,探讨成就动机与离职意愿的相关性。方法采用合同制护士一般情况调查表、离职意愿量表、成就动机量表对泰安市某三级医院338名合同制护士进行问卷调查。结果合同制护士离职意愿得分为(14.25士5.34)分。多元回归分析显示,离职意愿与年龄、避免失败动机因素呈负相关,与追求成功动机呈正相关,(P<0.01)。结论医院及护理管理者应根据离职原因及成就动机与离职意愿的关系采取有效措施降低合同制护士的离职倾向。     

心理契约在临床护士人格特质与留职意愿间的中介效应

目的 了解吉林省二级、三级甲等医院临床护士人格特质与留职意愿之间的关系,分析心理契约在其中的中介作用。方法 2022年9—10月随机抽取吉林省二级、三级甲等医院临床护士261人,采用一般情况调查问卷、中国大五人格调查问卷简版、心理契约违背量表、护生留职意愿问卷对其进行调查,并对数据进行分析。结果 吉林省二级、三级甲等医院261名临床护士留职意愿的总分为（20.51±4.40）分;年龄、护龄、人事关系、技术职称均是临床护士留职意愿的影响因素（均P<0.05）;临床护士人格特质中的严谨性、宜人性、开放性、外向性与留职意愿均呈正相关（r=0.490、0.423、0.496、0.490,均P<0.01）,神经质与留职意愿呈负相关（r=-0.530,P<0.01）,心理契约与留职意愿呈正相关（r=0.625,P<0.01）。心理契约在神经质、严谨性、宜人性、开放性、外向性与留职意愿间存在部分中介效应,分别占总效应的34.00%、46.43%、42.75%、41.40%、42.12%。结论 吉林省二级、三级甲等医院261名临床护士的人格特质、心理契约和留职意愿显著相关,心理...     

高校辅导员职业倦怠在组织支持和离职倾向间的中介作用

[背景]高校辅导员作为思想政治教育的骨干力量,辞职或转岗现象日趋严重.[目的]探讨组织支持、职业倦怠和高校辅导员离职倾向之间的关系,检验职业倦怠在组织支持和离职倾向之间的中介作用.[方法]2020年9月-2021年2月期间,采用整群随机取样,选取广东、河北、陕西、湖南四省9所高校的310名辅导员作为研究对象,采用基本情...     

希望水平在肿瘤患者社会支持与孤独感间的中介作用

目的 探讨希望水平在肿瘤患者社会支持与孤独感之间的中介作用。方法 便利抽取241例肿瘤患者为研究对象。采用一般资料调查表、Herth希望量表、领悟社会支持量表和癌症孤独感量表进行问卷调查。对肿瘤患者希望水平、社会支持和孤独感之间进行中介效应分析。结果 肿瘤患者希望水平总分(32.29±6.92)分;领悟社会支持总分为(53.17±13.71)分;孤独感总分为(16.94±6.67)分。希望水平与领悟社会支持呈正相关,与癌症孤独感呈负相关,领悟社会支持与癌症孤独感呈负相关。社会支持可直接影响肿瘤患者的孤独感,还可通过希望的中介作用间接影响孤独感,中介效应占总效应的49.92%。结论 希望水平是肿瘤患者社会支持和孤独感之间的中介变量,医务人员应该采取有针对性干预措施,提高癌症患者的社会支持和希望水平,从而降低患者的孤独感。     

江苏省中医院临床护士职业紧张与离职意愿的调查

目的调查分析江苏省中医院临床护士职业紧张与离职意愿现状及相关性。方法采用整群抽样法,选取江苏省中医院的324名临床护士为调查对象,调查分析一般信息调查表、职业紧张量表、离职意愿量表。结果单因素结果表明,不同年龄、不同学历、不同职称护士的离职意愿评分比较,差异无统计学意义(P0.05);不同工作年限、婚姻状况、聘用方式、月收入护士的离职意愿比较(P0.05)。护士离职意愿与职业任务、个体紧张反应呈正相关,与个体应对资源呈负相关(P0.05)。多元逐步回归显示,工作年限、聘用方式、婚姻状况、月收入均是离职意愿的主要因素(P0.05)。控制一般信息干扰,职业任务、个体紧张反应对离职意愿有正向预测作用,应对资源对离职意愿有负向预测作用(P0.05)。结论临床护士职业紧张水平较高,离职意愿中等偏下水平,职业紧张会加重离职倾向。     

西北地区军队医院护士职业认同感与离职意愿调查

目的 对西北地区4所军队医院不同编制护士职业认同感与离职意愿进行调查,以期提高军队医院护士职业认同感、降低离职意愿,以稳定军队医院护理队伍建设、提高护理质量.方法 采用问卷调查法发放问卷530份,分析军队医院不同编制护士职业认同感与离职意愿.结果 聘用制护士职业认同感、离职意愿得分均高于正式在编护士,对两者离职意愿进行独立样本t检验,结果P＜0.05,差异具有统计学意义.结论 聘用制护士职业认同感较高,离职意愿较高;管理者应引起高度重视,降低聘用制护士离职意愿.     

南充市6所三级综合医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿的相关分析

目的 调查南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿现状，分析组织承诺在其工作场所心理暴力与离职意愿中的中介作用。方法 采用方便抽样法，于2022年4—5月采用一般资料调查表、工作场所心理暴力量表、组织承诺量表与离职意愿量表对南充市6所三级综合医院336名急诊科医务人员进行调查。采用AMOS24.0进行结构方程验证。结果 南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力得分为（27.23±7.58）分，组织承诺得分为（81.71±12.47）分，离职意愿得分为（10.73±3.82）分。单因素分析显示，不同性别、婚姻状况、教育背景、职业类别、合同类型、急诊科工龄及健康状况的急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺和离职意愿得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示，工作场所心理暴力总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关（均P<0.05），与组织承诺总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05），组织承诺总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05）。中介效应分析显示，组织承诺在工作场...     

四川省三级甲等医院外科护士变革型领导、组织承诺与工作沉浸间的相关分析

目的 调查四川省三级甲等医院外科护士变革型领导、组织承诺与工作沉浸的现状，分析组织承诺的中介效应。方法采用横断面研究设计，于2022年7—8月选取四川省8所三级甲等医院346名外科护士为调查对象，采用一般资料调查表、变革型领导量表、组织承诺量表及工作沉浸量表进行调查，采用AMOS 22.0进行组织承诺在变革型领导与工作沉浸中的中介效应分析。结果 三级甲等医院外科护士变革型领导得分为（85.61±19.18）分，组织承诺得分为（80.19±19.18）分，工作沉浸得分为（40.92±10.91）分。差异性分析显示，不同性别、教育水平、工作年限、岗位类别及是否承担临床教学任务的外科护士变革型领导得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同性别、教育水平、工作年限、人事关系、岗位类别、是否专科护士及是否承担临床教学任务的外科护士组织承诺得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同性别、教育水平、工作年限、月均收入、是否专科护士及是否承担临床教学任务的外科护士工作沉浸得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示，三级甲等医院外科护士变革型领导、...     

护士组织承诺的研究进展

本文综述护士组织承诺的研究进展,介绍了组织承诺的概念和发展阶段、有关护士组织承诺的前因变量和后果变量,并就护理管理者提高护士的组织承诺提出建议.     

开封市临床护士工作能力、离职意愿与职业倦怠关联性研究

目的了解开封市临床护士职业倦怠现状,探讨工作能力及离职意愿与职业倦怠的关联性。方法采用分层随机抽样方法抽取河南省开封市9家医院的530名临床一线护士,运用马氏职业倦怠量表、综合工作能力指数量表及离职意愿量表进行调查。结果护士职业倦怠的检出率为43.9%。36～45岁护士情感衰竭得分高于其他年龄段护士(P<0.05);护师情感衰竭得分高于护士(P<0.05);本科学历护士个人成就感得分高于大专学历护士(P<0.05);工龄6～10年护士情感衰竭及去人格化得分高于1～5年护士(P<0.05);工作能力为优的护士情感衰竭及去人格化得分低于工作能力为差、中、良的护士(P<0.01);工作能力为优的护士个人成就感得分最高(P<0.01)。工作能力及离职意愿与职业倦怠相关(|r|=0.618～0.178,P<0.01);多重线性回归分析显示工作能力、离职意愿及工龄是影响职业倦怠的主要因素。结论开封市护士职业倦怠处于中等水平;工作能力及离职意愿影响护士职业倦怠。     

我国护士心理资本与离职意愿相关性的Meta分析

通过Meta分析的方法综合分析我国护士心理资本与离职意愿之间关系,旨在从提升心理资本的角度降低我国护士离职意愿,稳定护理职业队伍。对PubMed、Web of science、Embase、ProQuest、Cochrane Library、中国知网、万方、维普、中国生物医学文献数据库等中英文数据库进行检索,检索时限截至2023年7月,查阅有关我国护士心理资本与离职意愿的相关性的文献,进行合并分析。共纳入文献12篇,文献总体质量中等,总样本量5 065例。Meta分析结果显示,护士心理资本与离职意愿呈中等负相关,差异有统计学意义[r=-0.48,95%CI(-0.51,-0.46),Z=32.44,P<0.01]。亚组分析显示,南方地区护士心理资本与离职意愿的相关性高于北方,样本来源和抽样方法未对二者直接的相关性产生显著影响。我国护士心理资本水平越高,离职意愿越低。但不同区域得出的相关性不同。护理管理者应制定提升护士心理资本的相关策略,通过改善护士的心理健康来最小化护士的离职意愿。