成就动机在临床护士个人-组织契合度与职业成功感间的中介作用

目的 了解成就动机在护士个人-组织契合度和职业成功感间的中介作用，为提高护理人员的职业成功感提供依据。方法 2022年6—8月抽取济南市3所三级甲等综合医院共366例护士，采用个人-组织契合度量表、成就动机量表和职业成功感量表进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 护士个人—组织契合度量表总均分为（106.08±36.87）分，成就动机量表总均分为（1.79±1.59）分，职业成功感量表总均分为（68.31±12.94）分；护理人员个人-组织契合度、成就动机和职业成功感之间两两相关（均P<0.01）；追求成功的动机在护士个人-组织契合度和职业成功感中起部分中介作用，中介效应占总效应的41.54%。避免失败的动机在两者之间起到的中介效应为22.44%。结论 护理管理者可以通过提高护士的个人-组织契合度，提升其追求成功的动机，从而促进护士职业成功感。     

四川省三级甲等医院临床护士组织公平、心理资本、职业认同与职业倦怠的关系研究

目的 了解三级甲等医院临床护士组织公平、心理资本、职业认同与职业倦怠现状,分析心理资本、职业认同在组织公平与职业倦怠中的中介作用。方法 2022年1—2月,采用便利抽样法,利用组织公平感量表、心理资本量表、职业认同量表与职业倦怠量表对四川省3所三级甲等医院1 009名临床护士进行调查,并对数据进行分析。结果 三级甲等医院临床护士组织公平得分为（70.95±13.48）分,心理资本得分为（102.67±17.85）分,职业认同得分为（98.17±12.20）分,职业倦怠得分为（47.95±11.64）分。护士职业倦怠的总体比例为58.8%,其中轻度、中度和重度职业倦怠的比例分别为35.1%、20.4%和3.3%。不同性别、年龄、工作年限、月均收入的护士职业倦怠总分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示,三级甲等医院临床护士组织公平、心理资本、职业认同各维度得分及总分与情绪衰竭、人格解体得分呈负相关（均P<0.01）,与个人成就感得分呈正相关（P<0.01）。中介效应分析显示,心理资本、职业认同在三级甲等医院护士组织公平与职业倦怠中具有链式中介作用,中介...     

抗逆力和个人-组织契合在临床护士心理安全感与主动性工作行为间的链式中介作用

目的 分析临床护士心理安全感、抗逆力、个人-组织契合与主动性工作行为的关系,并探讨抗逆力和个人-组织契合在临床护士心理安全感与主动性工作行为间的作用机制。方法 2023年1—4月,选取241名临床护士,采用一般资料调查问卷、心理安全感量表、医护人员抗逆力评价量表、护士个人-组织契合评估量表、主动性工作行为绩效测评量表进行问卷调查。采用SPSS 24.0进行统计分析,采用AMOS 25.0构建结构方程模型。结果 241名临床护士心理安全感总均分为（3.76±0.49）分,抗逆力总均分为（4.11±0.41）分,个人-组织契合总均分为（4.06±0.35）分,主动性工作行为总均分为（4.40±0.20）分。Pearson相关分析表明,心理安全感、抗逆力、个人-组织契合与临床护士主动性工作行为均呈正相关（均P<0.01）。结构方程模型显示,心理安全感对临床护士主动性工作行为存在直接效应,抗逆力和个人-组织契合在临床护士心理安全感与主动性工作行为间存在链式中介作用,链式中介效应为0.037,占总中介效应的22.98%。结论 临床护士主动性工作行为水平较高,抗逆力和个人-组织契合在临床护士...     

护士心理契约在绩效考核公平与组织信任间的中介作用

目的 探讨天津市某三级甲等医院护士绩效考核公平、心理契约对组织信任的影响，为提高护士对医院的信任度提供参考依据和管理办法。方法 2021年8—9月采用一般资料调查表、绩效考核公平感量表、心理契约量表、组织信任量表对天津市某综合三级甲等医院180名护士进行网络问卷调查。结果 护士绩效考核公平感量表条目均分为（3.41±0.95）分，心理契约量表条目均分为（3.47±0.91）分，组织信任量表条目均分为（3.67±0.86）分，均处于中等水平。绩效考核公平与组织信任、心理契约均呈正相关（r=0.808、0.836，均P<0.01），心理契约与组织信任呈正相关（r=0.873,P<0.01），心理契约在二者间发挥中介作用，效应值为0.494，占比为67.76%。结论 该医院护士组织信任处于中等水平，管理者应提高护士绩效考核公平感知的满意度，保持护士良好的心理契约程度，从而提高护士组织的信任程度。     

天津市新入职护士反馈寻求行为与医院磁性水平、职业认同的相关分析

目的 了解天津市部分新入职护士反馈寻求行为水平现状及其影响因素，并分析其与医院磁性水平、职业认同的相关性，进一步探讨职业认同在医院磁性水平与反馈寻求行为间的中介效应，为管理者制定提高新入职护士反馈寻求行为水平的相应措施提供参考。方法 2022年1—7月，采用方便抽样法，抽取天津市6所医院的306名新入职护士为调查对象，采用一般资料调查表、医院磁性要素量表（essentials of magnetism scale,EOM）、护士职业认同量表（professional identity scale,PIS）及反馈寻求行为量表（feedback Seeking Behavior scale,FSBS）进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 天津市新入职护士反馈寻求行为、医院磁性水平及职业认同总分分别为（42.14±15.05）、（111.60±28.29）和（89.03±24.46）分；新入职护士反馈寻求行为总分与医院磁性水平、职业认同总分及其各维度得分均呈正相关（r=0.582～0.766，均P<0.01）；学历、对护理工作的态度、医院磁性水平及职业认同是影响反馈寻求行为的主要因素，...     

疲劳感和工作疏离感在轮值夜班护士昼夜节律改变与职业倦怠间的中介作用

目的 探讨轮值夜班护士昼夜节律改变对职业倦怠的影响以及疲劳感与工作疏离感在其中的中介作用。方法 采用便利抽样法，于2019年10月选取济南市某三级甲等医院278名轮值夜班护士进行问卷调查，问卷包括一般资料调查表、昼夜节律类型量表、疲劳量表、护士工作疏离感量表及职业倦怠量表。结果 职业倦怠量表测评评分为（56.55±11.01）分，昼夜节律类型量表中的灵活性/刚性分量表测评评分为（13.80±4.95）分，困倦/活力分量表测评评分为（21.31±6.82）分，疲劳量表测评评分为（9.22±3.46）分，工作疏离感量表测评评分为（48.61±9.15）分。Pearson相关性分析结果显示，疲劳、工作疏离感及职业倦怠量表测评评分与昼夜节律类型量表中的灵活性/刚性分量表测评评分均呈明显负相关（r=-0.198,-0.563,-0.521,P<0.01），与昼夜节律类型量表中的困倦/活力分量表测评评分呈明显正相关（r=-0.275,0.571,0.544,P<0.01）。链式中介效应分析结果表明，昼夜节律改变能通过疲劳感和工作疏离感的中介作用对职业倦怠产生影响，且该中介作用包含了三条...     

四川省三级甲等医院外科护士变革型领导、组织承诺与工作沉浸间的相关分析

目的 调查四川省三级甲等医院外科护士变革型领导、组织承诺与工作沉浸的现状，分析组织承诺的中介效应。方法采用横断面研究设计，于2022年7—8月选取四川省8所三级甲等医院346名外科护士为调查对象，采用一般资料调查表、变革型领导量表、组织承诺量表及工作沉浸量表进行调查，采用AMOS 22.0进行组织承诺在变革型领导与工作沉浸中的中介效应分析。结果 三级甲等医院外科护士变革型领导得分为（85.61±19.18）分，组织承诺得分为（80.19±19.18）分，工作沉浸得分为（40.92±10.91）分。差异性分析显示，不同性别、教育水平、工作年限、岗位类别及是否承担临床教学任务的外科护士变革型领导得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同性别、教育水平、工作年限、人事关系、岗位类别、是否专科护士及是否承担临床教学任务的外科护士组织承诺得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同性别、教育水平、工作年限、月均收入、是否专科护士及是否承担临床教学任务的外科护士工作沉浸得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示，三级甲等医院外科护士变革型领导、...     

南充市6所三级综合医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿的相关分析

目的 调查南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿现状，分析组织承诺在其工作场所心理暴力与离职意愿中的中介作用。方法 采用方便抽样法，于2022年4—5月采用一般资料调查表、工作场所心理暴力量表、组织承诺量表与离职意愿量表对南充市6所三级综合医院336名急诊科医务人员进行调查。采用AMOS24.0进行结构方程验证。结果 南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力得分为（27.23±7.58）分，组织承诺得分为（81.71±12.47）分，离职意愿得分为（10.73±3.82）分。单因素分析显示，不同性别、婚姻状况、教育背景、职业类别、合同类型、急诊科工龄及健康状况的急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺和离职意愿得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示，工作场所心理暴力总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关（均P<0.05），与组织承诺总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05），组织承诺总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05）。中介效应分析显示，组织承诺在工作场...     

四川省22所三级甲等医院急诊科护士个人-工作匹配对离职意愿的影响分析

目的 了解四川省22所三级甲医院急诊科护士个人—工作匹配对离职意愿的影响,旨在为降低急诊科护士离职率提供新思路。方法 2022年6—7月,运用便利抽样法选取四川省22所三级甲等医院的308名急诊科护士作为调查对象,采用一般资料调查表、个人-工作匹配量表及离职意愿量表进行横断面调查,并对数据进行分析。结果 四川省22所三级甲等医院的308名急诊科护士个人-工作匹配总分为（99.69±13.69）分,离职意愿总分为（13.53±3.06）分;急诊科护士个人-工作匹配与离职意愿呈负相关（P<0.01）;控制一般资料后,个人-工作匹配量表的工作认可、公平维度可解释急诊科护士离职意愿19.3%的变异（P<0.01）。结论 个人-工作匹配中的工作认可、公平维度对四川省22所三级甲等医院急诊科护士离职意愿具有负向预测作用。护理管理者应积极关注急诊科护士的工作认可匹配度并予以相应支持,同时也应注重组织资源的公平分配,保障急诊科护士合理权益,以降低其离职意愿。     

国内5家三级甲等医院护士心灵照护认知、职业获益感对心灵照护能力的影响

目的 了解国内5家三级甲等医院护士的职业获益感、心灵照护认知、心灵照护能力的现状，探讨护士心灵照护认知在其职业获益感和心灵照护能力间的中介效应。方法 采用便利抽样法，于2021年2—3月使用一般资料问卷、职业获益感问卷、心灵照护认知量表（the spiritual care-giving scale,SCGS）、心灵照护能力量表（the spiritual care competency scale,SCCS）对国内5家三级甲等医院（四川省3家、河北省1家、辽宁省1家）的361名在职护士进行调查，并对数据进行分析。结果 国内5家三级甲等医院护士的职业获益感得分为（120.43±17.38）分、心灵照护认知得分为（169.85±29.41）分、心灵照护能力得分为（99.72±21.15）分。不同职称、接受心灵培训方式的护士的心灵照护能力得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；职业获益感、心灵照护认知和心灵照护能力两两间均呈正相关（r=0.394、0.388、0.520，均P<0.01）；护士的心灵照护认知在其职业获益感和心灵照护能力间起部分中介作用，中介效应占总效应的...     

手术室护士心理弹性现状及在工作厌倦和主观幸福感中的中介作用

目的 探讨河北省退役军人总医院和邢台市人民医院手术室护士心理弹性现状及心理弹性在工作厌倦和主观幸福感间的中介作用。方法 2020年1月—2021年1月，采用随机抽样法抽取河北省退役军人总医院和邢台市人民医院手术室140名护士为研究对象，分别采用心理弹性量表（Connor-Davidson resilience scale,CD-RISC）、护士工作厌倦问卷工作厌倦特征维度子量表、总体幸福感量表（general well-being schedule,GWB）评估手术室护士的心理弹性、工作厌倦情况和主观幸福感。结果 手术室护士CD-RISC评分为（59.46±6.35）分，工作厌倦量表评分为（31.43±3.54）分，GWB评分为（62.39±5.39）分。不同年龄、学历、婚姻状况、科室工作年限、职称、经济收入及人事关系的手术室护士心理弹性评分比较，差异均有统计学意义（均P<0.01）；心理弹性与科室工作年限及GWB呈正相关（r=0.297、0.473，均P<0.05），与工作厌倦呈负相关（r=-0.073,P<0.05）；心理弹性在工作厌倦和主观幸福感之间发挥中介作用...     

工作-家庭溢出压力、心理资本对三级甲等医院护士职业紧张的影响

目的 了解无锡市三级甲等医院临床护士工作-家庭溢出压力、心理资本和职业紧张状况，并探讨工作-家庭溢出压力和心理资本对职业紧张的影响。方法 2021年10—12月，采用方便抽样法抽取无锡市3家三级甲等医院临床护士186名作为调查对象，采用工作-家庭溢出压力量表、心理资本量表和职业紧张量表进行调查，并对数据进行分析。结果 三级甲等医院临床护士工作-家庭溢出压力得分为（13.24±2.16）分，心理资本得分为（82.84±16.62）分，职业紧张得分为（332.42±64.28）分。不同科室、年龄、工龄、学历、职称、婚姻状况、月收入、每月夜班频次的三级甲等医院临床护士工作-家庭溢出压力得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同年龄、工龄、职称、月收入的三级甲等医院临床护士心理资本得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同科室、年龄、工龄、职称、婚姻状况、月收入、每月夜班频次的三级甲等医院临床护士职业紧张得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）。三级甲等医院临床护士工作-家庭溢出压力与职业紧张呈正相关（r=0.685,P<0.01），心理资本与...     

四川省4所三级甲等医院外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿的相关性研究

目的 调查四川省4所三级甲等医院外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿的现状及相关性,分析职业生涯成功在其反馈寻求行为与离职意愿中的中介作用。方法 采用方便抽样法,于2022年5—6月采用一般资料调查表、反馈寻求行为量表、职业生涯成功量表和离职意愿量表对四川省4所三级甲等医院253名外科护士进行调查,并对调查数据进行分析。结果 四川省4所三级甲等医院253名外科护士反馈寻求行为得分为（57.11±9.52）分,职业生涯成功得分为（36.51±6.48）分,离职意愿得分为（14.84±3.19）分。单因素分析显示,不同性别、文化水平、聘用方式、工龄、职称、月收入、健康状况及每周加班时间的外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示,反馈寻求行为与离职意愿呈负相关（P<0.05）,与职业生涯成功呈正相关（P<0.05）;职业生涯成功与离职意愿呈负相关（P<0.05）。中介效应分析显示,职业生涯成功在反馈寻求行为与离职意愿间具有部分中介作用,中介效应为0.107,占总效应的20.34%。结 论四川省三级...     

四川省12所三级甲等医院护士薪酬公平感、薪酬满意度与职业认同对离职意愿的影响

目的 探讨薪酬公平与护士离职意愿的关系，以及薪酬满意度与职业认同在两者之间的中介作用。方法 采用横断面研究，于2021年8—10月选取四川省12所三级甲等医院683名护士为调查对象，采用一般资料调查表、薪酬公平感量表、离职意愿量表、薪酬满意度量表及职业认同量表进行调查，应用描述分析、相关分析及结构方程模型进行数据分析。结果 683名护士离职意愿得分为（14.10±2.63）分，薪酬公平感得分为（49.50±9.30）分，薪酬满意度得分为（138.10±21.38）分，职业认同得分为（95.48±14.77）分。相关分析显示，薪酬公平感与离职意愿呈负相关（r=-0.181～-0.638，均P<0.05），薪酬满意度与离职意愿呈负相关（r=-0.256～-0.628，均P<0.05），职业认同与离职意愿呈负相关（r=-0.194～-0.634，均P<0.05）。薪酬公平对护士离职意愿可通过薪酬满意度和职业认同的中介作用进行，中介作用分别为-0.087和-0.115（均P<0.05）；薪酬公平感还可通过薪酬满意度，经职业认同的链式中介预测护士离职意愿，链式中介效应为-...     

护士组织支持感、自我效能感与个人组织契合度的关系研究

目的调查护士组织支持感、自我效能感、个人组织契合度现状并分析三者关系。方法采用分层随机抽样法,从郑州市随机抽取1所三级公立医院和2所二级公立医院,共350名临床护士,使用一般自我效能感量表、组织支持感量表和个人组织契合认知量表对其进行调查。结果护士的组织支持感总均分为(2.63±0.87)分,自我效能感总均分为(2.79±0.59)分,个人组织契合度总均分为(4.07±1.25)分;护士组织支持感、自我效能感与个人组织契合度均呈正相关(r=0.488,0.362,P0.05)。组织支持感、自我效能感对护士的个人组织契合度有正向预测作用(R~2改变=0.260)。自我效能感在护士组织支持感和个人组织契合度中起部分中介作用,效应值为28.18%。结论管理者可致力于提高护士的自我效能感及组织支持感,进一步提高护士的个人组织契合度。     

济南市某三级甲等医院临床护士心理一致感、情绪劳动及工作倦怠的相关分析

目的 了解临床护士心理一致感、情绪劳动与工作倦怠之间的关系。方法 采用方便抽样法，于2022年3—4月在山东省济南市某三级甲等医院抽取234名一线临床工作护士作为调查对象，采用一般情况调查表、心理一致感量表、情绪劳动量表和工作倦怠量表对其进行调查，并对数据进行分析。结果 临床护士心理一致感、情绪劳动和工作倦怠得分分别为（57.50±11.10）(51.79±8.42)和（63.10±16.75）分；不同年龄、工作年限、职称、每月夜班次数、工作强度感受及工作满意度的护士心理一致感得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同聘用形式、每周加班次数、工作满意度的护士情绪劳动得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；不同婚育状况、工作年限、每周加班次数、工作满意度的护士工作倦怠得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）；临床护士心理一致感与情绪劳动和工作倦怠均呈负相关（r=-0.215、-0.428，均P<0.01），情绪劳动与工作倦怠呈正相关（r=0.255,P<0.01）；临床护士心理一致感在情绪劳动与工作倦怠间起部分中介效应，中介效应为0....     

临床护士职业偏差行为与组织支持感、亚健康状态的相关性分析

目的 了解临床护士职业偏差行为与组织支持感、亚健康状态现状，分析三者之间的相关性，为采取针对性干预措施提供依据。方法 2021年10—11月采用方便抽样法，选取淄博市某三级甲等医院285名临床护士作为研究对象，采用一般资料调查表、护理人员职业偏差行为量表、组织支持感量表和亚健康状态评分标准对其进行调查，并对数据进行分析。结果 临床护士职业偏差行为总分为（28.04±8.78）分，组织支持感总分为（109.67±24.89）分，亚健康状态总分为（6.73±0.30）分。职业偏差行为总分及其各维度得分与组织支持感总分及其各维度得分均呈显著负相关（r=-0.240～-0.454，均P<0.01），与亚健康状态总分均呈显著正相关（r=0.359～0.656，均P<0.01）。多元线性回归分析结果显示，性别、文化程度、平均月收入、所在科室及组织支持感及亚健康状态均是临床护士职业偏差行为的影响因素（均P<0.05）。结论 护士职业偏差行为总体良好，应多关注男性、低学历、平均月收入低及急诊科和ICU的护士，采取相应措施营造良好的组织氛围以增强其组织支持感。积极关注其身心健康状况，以...     

上海市三级甲等医院儿科急诊护士职业价值观、成就动机对组织公民行为和工作倦怠的影响

目的探讨儿科急诊护士职业价值观对组织公民行为和工作倦怠的影响,以及成就动机在其中的中介作用。方法于2019年1—3月采用方便抽样法,抽取上海市5家三级甲等医院186名儿科急诊护士作为调查对象,采用工作倦怠量表、成就动机量表、职业价值观量表及组织公民行为量表对其进行调查,并对数据进行分析。结果儿科急诊护士价值观得分为88.55±15.24,得分率68.11%;成就动机得分为74.14±14.28,得分率为62.35%;组织公民行为得分为94.46±11.28,得分率为78.72%;工作怠倦得分为66.68±10.82,得分率为74.09%;职业价值观与组织公民行为呈正相关(r=0.374, P0.01),职业价值观与工作倦怠呈负相关(r=-0.512,P0.01),成就动机与组织公民行为呈正相关(r=0.433, P0.01),成就动机与工作倦怠呈负相关(r=-0.482,P0.01),职业价值观与成就动机呈正相关(r=0.458, P0.01);儿科急诊护士成就动机在职业价值观与组织公民行为间起部分中介效应,中介效应占总效应的40.89%;儿科急诊护士成就动机在职业价值观与工作倦怠间起部分中介效应,中介效应占总效应的33.34%。结论上海市5家三级甲等医院186名儿科急诊护士成就动机在职业价值观对组织公民行为和工作倦怠的影响中起到中介作用,提高其成就动机有助于提高组织公民行为和降低工作倦怠。     

急诊科医务人员工作场所心理暴力、心理授权与职业倦怠现状及其影响路径分析

目的 了解绵阳市三级甲等医院急诊科医务人员职业倦怠现状及其与工作场所心理暴力和心理授权的相关性。方法 采用便利抽样法,于2021年8—10月采用工作场所心理暴力量表、心理授权量表与职业倦怠量表对绵阳市5所三级甲等医院急诊科267名急诊科医务人员进行调查,并对数据进行分析。结果 绵阳市5所三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力得分为（18.18±9.90）分,心理授权得分为（40.83±8.30）分,职业倦怠得分为（64.39±6.74）分;急诊科医务人员工作场所心理暴力得分与心理授权得分呈负相关,与职业倦怠得分呈正相关（均P<0.05）;心理授权得分与职业倦怠得分呈负相关（P<0.05）。心理授权在急诊科医务人员工作场所心理暴力与职业倦怠之间起部分中介作用,中介效应为22.78%。结论 绵阳市5所三级甲等医院急诊科医务人员职业倦怠水平较高,工作场所心理暴力对急诊科医务人员职业倦怠有直接负向作用,心理授权在工作场所心理暴力与职业倦怠之间存在直接正向作用,降低急诊科医务人员工作场所心理暴力,提升心理授权水平,能有效降低其职业倦怠水平。     

特质积极共情在ICU护士工作环境感知与人文关怀能力间的中介作用

目的 探讨特质积极共情在重症监护病房（intensive care unit,ICU）护士工作环境感知与人文关怀能力间的中介作用，为管理者做好ICU护士的管理与培训，提升其人文关怀能力提供参考依据。方法 于2022年4—5月采用便利抽样法选取安徽省某2所三级甲等医院210名ICU护士为调查对象，采用一般资料调查表、护士人文关怀能力量表、护士工作环境感知量表、特质积极共情量表对其进行调查，并对数据进行分析。结果 ICU护士人文关怀能力得分为（194.03±20.13）分，护士工作环境感知得分为（86.70±13.05）分，特质积极共情得分为（27.75±4.60）分；护士人文关怀能力（勇气维度除外）与护士工作环境感知、特质积极共情各量表总分及各维度得分均呈显著正相关（均P<0.01）；特质积极共情是护士工作环境感知与人文关怀能力间的中介变量，中介效应占总效应的30.1%。结论 医院管理者应关注环境及人格特质对ICU护士工作的影响。需进一步改善ICU护士工作环境，提升护士人文关怀能力，培养其积极共情的品质，改善患者整体照护效果。