构建高等医学院校师资队伍心理契约的探讨

心理契约是联系组织成员和组织之间的心理纽带,是人力资源管理的基础.建立高校教师和高校之间良好的心理契约,能够充分实现师资管理日标,使高校获得持续的人力资源竞争力.本文在分析高等医学院校师资队伍建设中运用心理契约的必要性的基础上,提出了树立以人为本的管理理念、营建积极和谐的人际氛围、完善激励机制、加强沟通交流、规划教师职业生涯、加强教师自我管理、培育教师职业道德的举措,以构建高等医学院校师资队伍良好的心理契约.     

构建高等医学院校师资队伍心理契约的探讨

心理契约是联系组织成员和组织之间的心理纽带,是人力资源管理的基础.建立高校教师和高校之间良好的心理契约,能够充分实现师资管理日标,使高校获得持续的人力资源竞争力.本文在分析高等医学院校师资队伍建设中运用心理契约的必要性的基础上,提出了树立以人为本的管理理念、营建积极和谐的人际氛围、完善激励机制、加强沟通交流、规划教师职业生涯、加强教师自我管理、培育教师职业道德的举措,以构建高等医学院校师资队伍良好的心理契约.     

浅谈地方医学院校人才流失成因及其对策

21世纪是我国实施科教兴国战略,推进经济社会全面进步的关键时期,也是教育改革与发展的重要时期,人才是"科教兴国"的关键所在.对于知识型员工密集的高校来说,最重要的资源就是人力资源[1],特别是高层次的教学、科研人才尤为重要.然而,地方医学院校人才的严重流失直接影响着教学、科研工作的开展,影响着对高校学生的培养质量,已成为制约地方医学院校持续发展的重要瓶颈.管理者应当深入的分析人才流失的原因,采取措施加以控制,从地方医学院校的人才内部管理机制和人才促进因素等方面入手,探讨医学院校人才流失的原因及对策.     

心理契约理论视角下高等医学院校教师职业倦怠的成因及其对策

心理契约的内容是主观的,它反映了参与管理活动的组织和个人双方对义务、责任和期待的主观理解。心理契约理论对教师职业倦怠的研究具有重大意义,在此主要从心理契约理论的角度思考了高等医学院校教师职业倦怠的成因及对策。     

从“心理契约”理论看高等医学院校师资队伍建设中对教师充分评价的意义

心理契约的内容是主观性的,它反映了参与管理活动的组织和个人双方对义务、责任和期待的主观理解。在师资队伍建设的过程中,高等医学院校在思考如何充分评价教师这一问题时,应当重视心理契约理论的应用,这对推行以人为本的教育理念具有指导意义,有利于激发教师的工作积极性,有利于推动高等医学院校师资队伍科学地发展。     

山西省普通高等医学院校高层次人才队伍建设的探索

对山西省普通高等医学院校在高层次人才引进方面存在的问题进行了深入剖析，提出人才引进的科学方法，希望对我省普通高等医学院校高层次人才引进机制合理、健康、持续发展起到一定的借鉴作用。     

心理契约在高职高专护理兼职教师中的管理应用

简要介绍了心理契约的概念及在兼职教师管理中的功能,并分析了兼职教师管理中的心理契约构建与维护,以促进兼职教师与学校建立良好的心理契约关系,保证教学管理质量。     

论医学院校高层次人才评价机制的构建

高层次医学人才评价是医学院校建设人才队伍的重要环节。文章提出了构建医学院校人才评价机制的目标和原则，探讨了高层次人才的评价标准制定、方式改革、程序设计、配套制度、环境支持等内容，以期对高等医学院校的人才队伍建设工作提供有益的借鉴。     

医德教育中的心理契约分析

医德教育中的心理契约指的是医学院校或医德教育者和医学生之间存在的一系列彼此期待的主观信念,是学校或医德教育者和医学生双方相互期望的集合。通过分析医德教育中心理契约的特征及作用,提出了心理契约在医德教育中运用的具体对策。     

构建医德教育中的心理契约

医德教育中的心理契约指的是医学院校或医德教育者和医学生之间存在的一系列彼此期待的主观信念,是学校或医德教育者和医学生双方相互期望的集合。分析了医德教育中心理契约构建的原则及内容,并提出了心理契约在医德教育中运用的具体对策。      

军队医院转制后的人才引进发展出路

本文分析了医院转制前人才队伍工作存在的问题,包括军队自身卫生人才不足,军队医院引进地方卫生人才的局限性,医院人才结构和使用不合理,医院自身培养的高端人才的流失,医院的发展直接影响着人才的发展,军队医院转制时人才流失严重等。并从依托高等医学院校地方人事政策迅速引进急需人才,不拘一格挖掘人才,通过公招规范人才引进程序提高人才引进层次,自我造血培养高级人才,加快医院发展提高待遇促进人才发展等几个方面提出了对策。     

西部医学院校“人才流失”问题浅析

人才是高校生存和发展的最基本、最重要的条件。作为人才兴校、人才强校的一种重要手段,高校之间人才竞争日益激烈,人才流失现象也日益突出。尤其是西部医学院校在人才流失问题上经受的考验更为严峻。本文认真分析西部医学院校人才流失现状、原因的基础上,对如何解决人才流失问题提出了一系列可行性对策。     

社区护理人才流失情况探讨

目的:通过对区域内社区护理人才流失情况进行研究,来了解护理人才流失情况的深层原因,促使医院管理者和社会认识到护理人才流失情况的重要性,推动管理者采取积极策略对护理人才进行有效管理。方法:了解区域内护理人才流失情况的现状,通过问卷调查进一步求证实施,判断护理人才流失情况的现状。寻求改善护理人才流失的策略,结合相关文献,进而提出解决护理人才流失问题的有效途径。结果:通过问卷调查和区卫生局管理中心提供的数据显示,2011年在岗注册护理人员共有355人,离职的临床护理人员68人,流失率达19.1%。结论:运用现代人力资源管理理论、激励理论,汲取人力资源管理与开发、心理学的相关管理方法及个人专业工作实践经验,在总结和汲取前人研究成果的基础上,提出自己的见解。     

医院留住高层次人才的对策

医院作为专业技术人员密集的特殊行业,医院发展和提升的竞争核心来源于高层次人才。现代人力资源管理工作主要围绕求才、用才、育才、激才和留才五个方面展开,留才是用才的基础,也是人力资源管理工作的核心。高层次人才作为医院核心竞争力的源泉,防止此类人才流失是医院发展的重要关键。本研究首先分析了留住高层次人才的现实必要性,并通过分析高层次人才特点,有针对性地制定完善的管理机制和特殊政策,拴心留人,更好地促进医院改革和发展。     

浅谈医院管理中员工心理契约的构建

介绍了心理契约的含义及所具有的主观性、动态性和非正式性特点;总结和分析了在医院管理中,员工心理契约的主要内容和作用;从建立以人为本的医院文化、以科学的职业生涯设计为保证、以有效的激励方式为基础、注重医院与员工之间的真诚沟通等四个方面探讨了建立员工良好的心理契约的方法和思路。     

发挥综合性大学优势,培养高素质医学人才

随着我国高等学校管理体制改革的深入 ,医学院校与综合性大学合并已成为高校体制改革的重要内容。到 2 0 0 0年 10月 31日为止 ,已有 2 6所医学院校并入综合性大学 ,其中 12所为部属院校 ,4所为地方重点院校 ,5所为一般本科院校 ,5所为专科院校 ,另有 7所院校并入同类医学院校 ,还有部分医学院校正在合并之中。医学院校与综合性大学的联合为拓宽医学教育的发展空间 ,培养高素质的医学人才创造了新的契机。我们必须在重新审视素质教育内涵的基础上 ,充分挖掘和利用综合性大学人文氛围等优势的育人功能 ,进一步推进新时期的医学生素质教育 ,培…     

心理契约--图书馆人力资源管理的新视角

概述了心理契约的概念、内容和特点，分析了心理契约在图书馆人力资源管理中的作用和意义，指出在图书馆人力资源管理中心理契约构建的障碍、基础、原则和措施。     

三甲医院高层次人才生源地调查分析及对策探讨

三级甲等医院是高人才、高知识、高技术密集的医疗卫生单位。高层次人才是三级甲等医院核心竞争力的重要体现。对其而言,引进尽可能广的地域范围内、尽可能多的高层次人才是保持和提高核心竞争力的重要环节。通过对某地级市普通高等医学院校附属三级甲等医院2008年-2017年引进高层次人才的生源地进行统计描述与分析,进而为医院人力资源政策的制定提供依据。     

心理契约理论对高校就业指导工作的启示

结合心理契约的概念和内容、形成和调整，及心理契约违背的影响，分析了毕业生的心理契约对就业工作的影响。提出加强心理契约管理，形成合理的心理契约，对提高毕业生的就业质量、减少违约具有重要的意义。     

人才流失的心理因素及对策探讨

作为经济发展的关键要素之一,人力资源(人才战略)对于地区协调发展有着非常重要的影响.而人才流失,是目前企业和各个行业面临的共同难题.把人的个性放入社会生产力发展背景下进行探讨、剖析,论证人的全面发展即自由而充分的发展才是企业人力资源管理的终极目标,才是21世纪管理的出路,特别要指出,管理者当今的工作重心应向满足人才的高层次心理需求--成就需求和合理需求转移才能真正留住人才,本文最后探讨了如何满足人才的这两大心理需求的管理方法及现实意义.