护士绩效考核与奖金分配初探

探索护理绩效考核、奖金分配的护理管理模式,提高护理管理效应。通过护士绩效考核与奖金分配,形成了良好的管理导向,规范了护理管理,提高了护理服务质量、工作效率和患者的满意率,建立了有效的激励机制,充分地调动了护士的工作积极性。     

护士绩效考核与奖金分配初探

探索护理绩效考核、奖金分配的护理管理模式,提高护理管理效应.通过护士绩效考核与奖金分配,形成了良好的管理导向,规范了护理管理,提高了护理服务质量、工作效率和患者的满意率,建立了有效的激励机制,充分地调动了护士的工作积极性.     

护理部统筹分配奖金方案的满意度调查

[目的]了解我院护士对护理部统筹分配奖金方案的满意情况.[方法]采用问卷调查法对我院护士进行奖金分配方案的满意度调查.[结果]不同职称、不同科室的护士对护理部统筹分配奖金的满意度比较差异无统计学意义(P>0.05),92.2%的护士对护理部统筹分配奖金方案表示满意.[结论]护理部统筹分配奖金方案对提高护士满意度和工作积极性起到了重要作用,值得借鉴.     

平衡记分卡在急诊护士奖金分配管理中的应用

目的借鉴平衡记分卡综合评价思路，调整急诊科护士奖金二级分配方法。方法根据平衡记分卡财务、顾客、内部业务、学习与成长4个维度，结合急诊护理工作特点，从顾客满意、质量考核、个人学习与成长、财务管理指标4个方面考评护士的工作业绩，以此计算护士的绩效工资。结果调整奖金分配方案以后，病人满意度较实施前提高，护士绩效考核缺陷人数有所下降（均P〈0．05），促进了护士的个人学习与成长。结论以平衡记分卡为基础，以多维评估结果为依据调整急诊护士奖金分配原则，体现了按劳分配原则，充分调动了护士积极性，是科学合理并值得推广的方法。     

护士奖金分配改革的做法与体会

为了充分调动护理人员工作积极性,体现多劳多得、奖勤罚懒、拉开分配档次的原则,将奖金分配制度改革引入科室护理管理中,建立以护理人员的奖金与工作数量、工作质量、职称系数、团结协作等指标综合考核相挂钩的奖金分配制度,从而调动各级护理人员的积极性和创造性,创造更大的社会效益和经济效益。     

变革理论在护士奖金二次分配中的应用

2003年1月-10月，我院应用变革理论对护士的奖金分配进行变革，改变平均分配的做法，结合星级考核和岗位进行二次分配，经过实践，效果满意。现报告如下。     

绩效考核在耳鼻喉科护士奖金分配管理中应用的效果评价

目的 探讨绩效考核在耳鼻喉科护士奖金分配管理中的应用效果,寻找最佳的奖金分配方案,以激发护士的工作积极性和学习的主动性,提高护理工作质量和保障护理安全.方法 每月护士奖金按3个部分进行分配,其中职称系数占40％,岗位系数占30％,绩效考核结果占30％.将2011年实行按绩效分配奖金前与2012年实行按绩效分配奖金后护理缺陷发生的例数、患者的满意度、护理绩效均分、理论考试均分、操作考核均分、护士满意度6项数据进行比较.结果 绩效考核应用前后,6项指标比较差异均有统计学意义.结论 根据绩效考核结果进行奖金分配能有效提高护理工作质量和患者的满意度,提高耳鼻喉科护士学习的主动性和幸福指数,能提升耳鼻喉科护理管理质量.     

实施护士奖金二次分配效果探讨

目前全国广泛开展优质护理服务,对护士的整体素质提出更高的要求,为了提高护士的综合能力,增强主动服务意识,营造良好积极向上的工作氛围,合理分配奖金一直是护理管理者关注的问题。我科于2011年1月实行护士奖金二次分配方案,有效调动护士工作积极性,提高了护理质量和患者     

应用工作量量化法调整临床护士奖金分配的探索

目的 为使奖金分配更好地体现劳动强度、技术含量和风险系数,直用工作量量化法调整临床护士奖金分配。方法 以工作量量化法为基础,临床各科室以千分制记分法,以此分配各科室所获奖金数;再从科室分配到每名护理人员,采用护士系数分配法（体现职务、职称、质控、年限和夜班情况）。结果 调整后门诊和病房护士人均奖有显著性差异：各科室之间护士人均奖有显著性差异。结论 以工作量量化法为基础调整临床各科室护士奖金分配原则,是科学合理并值得推广的方法,体现厂按劳分配原则,并充分调动了护士积极性。     

护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科的实践

目的探讨护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科的实践效果。方法制订护士绩效考核评价标准和绩效量化管理方案,将绩效评价管理与量化管理相结合对神经科护士工作业绩进行评定,并按绩效量化指标进行奖金分配。比较实施前后病人对护士工作满意度、护理工作质量综合评分、护理投诉、护理缺点及护理科研情况。结果病人满意度由实施前92.00%提高到实施后99.00%,前后比较,χ2=46.60,P〈0.01,差异具有统计学意义;护理工作质量综合评分由实施前（90.42±1.36）分提高至实施后（97.42±1.37）分,前后比较,t=8.86,P〈0.01,差异具有统计学意义,由实施前全院工作服务质量评比第11名提高至实施后获全院第1名;护理投诉、护理缺点较实施前明显下降,护理科研较实施前明显提高。结论护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科中应用,能充分调动护士工作积极性与主动性,增强护士责任心,提高护理工作质量和病人满意度。     

绩效考评与奖金同酬制对编外聘用护士综合素质影响的研究

目的：在岗位绩效考评的基础上,对不同编制临床护士实行奖金同酬制管理,以研究其对编外聘用护士综合素质的影响。方法：通过制定绩效考评方案,实行岗位量化积分考核,采用问卷调查,了解编外聘用护士的职业发展指标。结果：编外聘用护士的职业发展目标、月收入满意率、护理质量、基本理论与专业技能指标均显著提高（P〈0.05）,随月收入增多满意率增加,其职业发展目标、职业满意率亦增加,离职意愿比例下降（P〈0.05）。结论：基于岗位绩效考评的奖金同酬制管理,使编外聘用护士队伍更加稳定,工作积极性有了显著提高、潜能得到充分发挥,提升了编外聘用护士的综合素质,提高了护理质量和整体服务水平。     

实习护生情绪调节与自我和谐的相关性研究

目的了解实习护士学生（以下简称护生）情绪调节与自我和谐的现状,并分析两者之间的相关性。方法采用情绪调节方式量表和自我和谐量表,对120名护生进行调查。采用Pearson相关分析法分析实习护生情绪调节与自我和谐的相关性。结果护生情绪调节总均分为（2.66±0.42）分,自我和谐总均分为（3.14±0.42）分。情绪调节总均分与自我和谐总均分的相关系数0.303,P〈0.01。结论护生在实习过程中遭遇到不愉快的事情后,采用原因调节多于反应调节;自我和谐程度为中等水平。护理管理者或是教育者应有针对性地对护生实施心理辅导,使护生达到自我和谐的较高水平。     

三维量化考核在护理人员奖金分配中的应用体会

为顺应医院运行机制改革，根据职称系数(20％)、业绩量化考核(30％)和工作量考核(50％)三维综合测评结果，进行护理奖金二次分配。职称系数：按主管护师1．1、护理师1．0、护士0．9系数分配；业绩量化考核分德、能、勤、绩4个方面：工作量考核：向护理班倾斜，以静脉滴注、更换输液瓶、动脉穿刺和护理记录为其主要指标，各项基础护理为次要指标。在一年的实践与探索中，体会是：护理奖金二次分配能充分调动护理人员的工作积极性，客观地反映各人工作量和业绩，为评优、晋升留下原始依据；根据病区存在的主要问题，有的放矢制定考核指标，调整占分比例，有重点、有目标地进行短期强化和长效管理。     

积极心理学理论在儿科护士心态调整中的应用

目的：制定基于积极心理学理论的儿科护士心态调整方案,评价其实施效果。方法以积极心理学理论为框架制定儿科护士心态调整方案,选取本院儿科护士142名作为研究对象,随机分为观察组和对照组,对照组采用本院常规心态调整方案进行干预,观察组在此基础上依据积极心理学的理论,制定儿科护士心态调整方案,使用该方案进行心理干预,两组采用一般自我效能感量表(GSES)、工作倦怠量表(MBI-GS,2002,李超平标准)、生活满意度量表(SWLS,Pavot&Diener,1993)评价干预效果。结果干预后经组内比较,对照组与观察组在干预实施前后得分比较差异均有统计学意义(P<0.05),但经组间比较,观察组得分优于对照组(P<0.05)。结论运用积极心理学理论制定的儿科护士心态调整方案能提高儿科护士自我效能感、减轻工作倦怠和提高生活满意度,值得推广应用。     

绩效激励机制在手术室奖金二次分配中的应用

目的 探讨绩效激励机制在手术室奖金二次分配中的应用与效果.方法 将绩效激励计分按照护理岗位所承担的责任、风险、劳动强度、技术含量等因素进行量化管理,设定职称系数,根据手术收费、手术时间、护理配合方式、劳动强度、带教授课等计分进行综合评价.结果 提高了患者满意度、医生满意度及护士的满意度,差异均具有统计学意义(P＜0...     

血液净化中心进行护理奖金绩效分配的实践与成效

目的探讨以绩效评价为基础的奖金分配方案在血液净化中心护理奖金分配中的应用成效。方法实施奖金绩效分配,绩效奖金根据护理质量、工作量、护士能级和附加考核发放。结果18名护士对现行奖金分配制度的评价中“分配制度公平公正”得分最高为（6．7±1．7）分;实施后科室管理、消毒隔离、急救药品物品、专科护理的得分分别为（97．7±0．96）,（95．5±1．91）,（95．4±1．14）,（97．0±1．58）分,均高于实施前得分（90．5±2．38）,（87．7±2．50）,（88．6±3．05）,（90．2±1．30）分,差异均有统计学意义（t分别为9．768,8．533,7．234,11．513;均P〈0．01）;实施前后护士不良行为发生情况的比较差异均有统计学意义（x。分别为4．018,5．000,5．333;P〈0．05）,实施后低于实施前。结论奖金绩效分配激发了护士的工作热情,工作积极性、自身素质、护理质量均得到提高,奖金绩效分配充分体现了多劳多得,优劳优得的原则,能进一步改善服务,提高工作质量。     

影响精神科护理人员健康的因素及对策

分析影响精神科护理人员健康的因素有特殊的工作环境、相对封闭式的管理、轮流工作制、社会评价过低、人际活动受限及家庭压力大等；建议采取人性化管理原则，创造良好的工作环境，呼吁全社会给予关注和支持，满足护理人员生理心理需求，并用价值和感情激励法，调动其积极性，提高自身素质，进行自我护理。     

影响精神科护理人员健康的因素及对策

分析影响精神科护理人员健康的因素有特殊的工作环境、相对封闭式的管理、轮流工作制、社会评价过低、人际活动受限及家庭压力大等;建议采取人性化管理原则,创造良好的工作环境,呼吁全社会给予关注和支持,满足护理人员生理心理需求,并用价值和感情激励法,调动其积极性,提高自身素质,进行自我护理.