某中小医院护理部统筹分配奖金对护士流失率的影响

目的 探索中小医院护理部统筹分配奖金对护士流失率的影响.方法 护理部统筹奖金分配方案,提出向临床一线、夜班岗位、风险或责任和技术含量高的岗位护士倾斜的原则,每月取全院医疗外收费的固定比例作为护士奖金,由护理部分配到护理单元,再由护理单元进行二次分配,对比实施护理部统筹分配奖金方案前后相关科室护士流失率.结果 对原护士流失率最高的神经科和骨科及护士流失率最低的心内科进行统计,在未改变其他条件的情况下,比较近3年来的护士流失情况,实施护理部统筹分配奖金方案后,心内科护士流失率变化差异无统计学意义,神经科、骨科护士流失率较调整奖金方案前明显下降.结论 实施护理部统筹分配奖金方案后,护士流失率明显下降,该方案对稳定护理队伍起到积极作用.     

实施绩效分配改革推进护士岗位管理

介绍护理部绩效分配及病区护士绩效二次分配的具体方法。通过科学高效的护理绩效分配机制,激励临床一线护士工作积极性,调动护士不断提升自身能级发展,同时也推动护理管理创新,进一步深化护士岗位管理。     

绩效考核在我院护士奖金分配管理中的应用

一直以来医院护士的绩效考核与分配绝大多取决于科室效益,未能根据护理工作风险、工作数量、工作质量进行考核分配,挫伤了护士的工作积极性[1].为了真正发挥"奖金"的正向激励作用,我院从2010年11月起实行护理部对科室考核,科室对个人考核,将护士完成临床护理工作的数量、护理质量、患者满意度等考核结果与护理人员的奖金、评优、晋升挂钩.现报道如下.     

实施护士奖金二次分配效果探讨

目前全国广泛开展优质护理服务,对护士的整体素质提出更高的要求,为了提高护士的综合能力,增强主动服务意识,营造良好积极向上的工作氛围,合理分配奖金一直是护理管理者关注的问题。我科于2011年1月实行护士奖金二次分配方案,有效调动护士工作积极性,提高了护理质量和患者     

护理部统筹分配奖金方案的满意度调查

[目的]了解我院护士对护理部统筹分配奖金方案的满意情况.[方法]采用问卷调查法对我院护士进行奖金分配方案的满意度调查.[结果]不同职称、不同科室的护士对护理部统筹分配奖金的满意度比较差异无统计学意义(P>0.05),92.2%的护士对护理部统筹分配奖金方案表示满意.[结论]护理部统筹分配奖金方案对提高护士满意度和工作积极性起到了重要作用,值得借鉴.     

六顶思考帽的平行思考法在护士绩效考核及薪酬分配中的应用

[目的]探讨运用六顶思考帽的平行思考法对科室护士的绩效考核和奖金分配调整的可行性,从而找到适合科室护士的绩效考核及奖金分配方案。[方法]运用六顶思考帽的平行思考法对科室现有的护士绩效考核及奖金分配方案进行分析讨论,找出问题所在,重新调整科室护士的绩效考核及奖金分配方案。[结果]运用六顶思考帽的平行思考法调整科室考核及分配方案后,极大地调动了科室护士的主观能动性及工作的积极性,提高了工作效率,出院病人满意度由93.5%提高至99.8%,住院病人满意度由95%提高至100%。护士对护士长的满意度由85%提高至98%。[结论]通过运用六顶思考帽的平行思考法调整科室的绩效考核和奖金分配方案可调动科室护士的积极性,提高病人及护士的满意度。     

绩效考核方案在血透科奖金二次分配中的应用效果

目的分析绩效考核方案在血透科奖金二次分配中的应用效果。方法于2020年1月在血透科实施绩效考核方案,根据岗位分类、工作量、工作质量和层级考核进行奖金二次分配,比较实施前后的护士绩效分配、护理质量达标率、护士满意度、患者满意度。结果绩效考核方案实施后,护士的绩效分配优于实施前,护士满意度高于实施前,护理质量达标率高于实施前,患者满意度高于实施前,且差异均具有统计学意义(P<0.05)。结论本研究中的绩效考核方案在血透科奖金二次分配中的应用效果较好,有助于提高护理质量及患者满意度,对调动护士的工作积极性有明显促进作用,有一定的临床参考价值。     

层级量化管理在护理管理中的应用与效果

目的调动护理人员的工作积极性和主动性,有效提高护理质量和护理管理水平。方法将护理系统分为护理部、护士长、护士3个层次,逐层制定相应的量化管理奖惩方案,将绩效管理与量化管理有机结合,采用量化的方法,对护理人员的精神文明、劳动纪律、工作质量、工作数量进行统一考评计分,并与奖金挂钩。结果调动了护士的工作积极性和主动性,同时,也增强了护理人员的责任心和压力感,促进了护理工作质量的提高。结论实行层级量化管理制度,有利于护理部和护士长的管理。     

护理人员分配制度改革在护理管理中的应用

我院在运行机制改革中,采取护理人员的奖金由护理部统一发放。在分配中,护理部依据护理工作量、护理效益、科室经济效益三部分进行考核,科室质量考核实行“一票否决制”,取得了较好的效果。实践证明,建立自主灵活、形式多样的分配激励机制,在护理人员内部拉开分配档次,是充分调动广大护理人员积极性和创造性的关键。同时对稳定护理队伍,提高护理服务质量起到了积极的作用。     

肿瘤医院垂直管理模式下护理绩效奖金分配方案的实施

目的在肿瘤医院垂直管理模式下建立新的绩效奖金分配方案,实现同工同酬,按工作岗位及劳动强度取酬。方法确立护理部独立的经济管理权,主导护士的薪酬考核与分配。护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险较高、技术性强、有放射辐射的岗位倾斜,体现多劳多得、优劳优酬。结果实施垂直管理模式下绩效奖金分配方案后(2014年),全院护理服务满意度较实施前(2011年)明显提高(P0.05);护士对绩效奖金分配方案的认同度高达85.8%;护士辞职及申请调离一线岗位的人数明显减少(P0.05)。结论护理垂直管理模式下的绩效奖金分配方案能促进护士工作积极性,稳定了一线护士队伍,兼顾了肿瘤专科医院护理岗位的特殊性,提高了护理质量,强化了护理部的管理职能。     

护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科的实践

目的探讨护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科的实践效果。方法制订护士绩效考核评价标准和绩效量化管理方案,将绩效评价管理与量化管理相结合对神经科护士工作业绩进行评定,并按绩效量化指标进行奖金分配。比较实施前后病人对护士工作满意度、护理工作质量综合评分、护理投诉、护理缺点及护理科研情况。结果病人满意度由实施前92.00%提高到实施后99.00%,前后比较,χ2=46.60,P〈0.01,差异具有统计学意义;护理工作质量综合评分由实施前（90.42±1.36）分提高至实施后（97.42±1.37）分,前后比较,t=8.86,P〈0.01,差异具有统计学意义,由实施前全院工作服务质量评比第11名提高至实施后获全院第1名;护理投诉、护理缺点较实施前明显下降,护理科研较实施前明显提高。结论护士绩效考评与绩效奖金分配在神经内科中应用,能充分调动护士工作积极性与主动性,增强护士责任心,提高护理工作质量和病人满意度。     

护理部垂直管理下护理人员绩效工资改革方法与成效

目的：探索建立护理部垂直管理下合理、科学、可行的护理人员绩效薪酬分配体制。方法2009年我院展开了护理垂直管理改革,通过护理工作量标准化计算,细化护理质量考核,护士能级评定及患者满意度考核护理人员绩效薪酬。比较改革前后护理人员绩效成果。结果护理绩效改革使绩效分配切实反映护理工作量,改革后绩效工资分配方案和改革前按科室效益分配绩效比较,31个科室中16个科室提高、6个科室持平、9个科室减少。并且提升患者及护士满意度,改革前为90．12％,改革后为95．37％,保证护理质量,稳定护理队伍。结论护理部垂直管理下的绩效改革实现了护理部对全院护士人、财、物的统一管理及调配,加强了医院管理。     

我院合并后护理人力资源管理存在的问题与对策

目的进一步了解医院合并后护理工作中存在的不足和困惑,为采取针对性措施提供依据。方法统计并比较我院现有261名护理人员的年龄、护龄结构。结果护士年龄、护龄结构存在“两头大,中间小”的格局,近半数护士临床护理工作经验单一;中级职称护士分布不合理,主管护师主要分布在门诊、行政以及其他非护理一线科室,占主管护师的61.02%(36/59),病房中主管护师仅有15名,占主管护师的25.42%;聘用护士97名(占37.16%),已成为护理队伍的重要力量。结论多种培训法对提高护理队伍业务水平行之有效,按职称上岗,充分发挥护士的专业技能和特长,避免人力资源的不足与浪费,提高了工作效率和整体护理质量。     

非夜班岗位护理人员调查与人力使用对策

目的 优化护理队伍岗位设置,合理使用护理人力资源。方法 就非夜班部门护理人员的岗位调整问题向全院护理人员做调查;并采取相应对策,如职称晋升、职务聘任、奖金分配等机制来引导护理人员向临床一线夜班部门流动。结果 这一措施的实施,有效提高了护士的积极性和工作质量,满足了护理人员自身发展和医院发展的需要,从2000年开始至2003年10月已有26人顺利轮到夜班岗位。结论 调整非夜班岗位人员的结构,改变了护士老了就只能在门诊的观念;培养护士一专多能:使部分护理人员因怀孕、哺乳免夜班期间的工作得到合理的安排;克服了因无夜班影响晋升与聘用的困难;克服人力使用上的不合理性;护士流动与调整走上了制度化管理的轨道。     

基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配

目的：建立基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配体系,充分调动临床护士工作积极性。方法：采用优化的分层抽样法、因素计点法、差异系数法和Kendall和谐系数检验法,完成岗位梳理、岗位评价、岗位标准和流程制定、绩效奖金分配系统设计等步骤。结果：全院梳理护理岗位423个,包括临床岗343个（81.1%）、管理岗67个（15.8%）、辅助岗13个（3.1%）。岗位评价包括护理岗位所承担的责任、具备的知识和技能、面临的风险、承受的压力等因素。建立了由个人岗位因素、工作产出、工作质量、护理人员能力要素组成的基于岗位评价的护士绩效奖金分配系统。结论：通过实施岗位评价,有效进行岗位管理,并按照护士护理患者的质量、数量、难易程度和患者的满意度来发放绩效奖金,进而提高护理质量,提升临床护士的工作积极性。     

护理职系改革实践与成效

目的探讨护理职系改革的实践与效果。方法采用护理职系改革方案,将科室分为3类,护理岗位分为13级,实施岗位津贴、夜班补贴和绩效奖金3部分改革。结果开展职系改革后护士流失率下降(P<0.01);护理人员收入最高科室(临床科室)是最低科室(附属科室)的2倍;中高级职称护理人员分布倾向于临床科室,与改革前比较差异具有统计学意义(P<0.01)。结论护理职系改革强化了护理管理体系的管理职能,有利于人力资源的合理配置和护理队伍的稳定发展,提高护理质量、保证护理安全,并有效解决护理人员收入不均衡的问题。     

某院护理部垂直管理体系下的护理绩效薪酬改革实践

目的 探索构建公平合理、操作性强、能充分调动护理人员工作积极性的绩效薪酬改革方案。方法 结合国内多家综合性三级甲等医院的调研结果与本医院运行实际情况,初步拟定护理部垂直管理体系下的护理绩效薪酬改革方案,运用历史数据和调查访谈对改革方案中各项指标和权重进行测算和调整,开发信息系统实现数据可视化,实践护理人员绩效薪酬改革。结果 护理部垂直管理体系下的护理绩效薪酬改革实现了多劳多得、优劳优酬,护理人员辞职率和调岗率相比改革前降低,护士工作满意度和患者满意度相比改革前提高,差异具有统计学意义（P<0.001）。结论 护理部垂直管理体系下的护理绩效薪酬改革调动了护理人员工作积极性,规范了护理岗位管理,提升了护理服务质量,并且方案具备可操作性,为公立医院的护理绩效薪酬改革提供了参考依据。     

普外科开展优质护理服务的效果评价

目的评价优质护理服务在普外科开展的效果。方法对2010年10月至2012年1月544名入院患者开展优质护理服务,通过认真学习、讨论,转变观念,提高认识,修订各项护理职责、制度和工作程序,采取责任护士相对固定的排班模式,分层级使用护士,实施责任到人的工作模式,切实落实基础护理职责,拓展护理服务内容,简化了护理文件书写,进行有效的绩效考核。结果密切护患关系,提升护士专业价值,危重患者护理、基础护理、病区管理质量明显提高,责任护士对患者的病情有了更好的掌握,患者、医生及护士的满意度分别由原来的95.1%、93%、95.9%,上升到现在的99.7%、98.9%、99.4%。结论开展优质护理服务成效显著,可以提高临床护理工作质量,提高患者医生护士满意度,实现医护患三方面收益。     

自我管理模式在改善护理人员工作情绪状态、工作质量及自我效能感中应用的效果评价

目的探讨自我管理模式在改善护理人员工作情绪状态、工作质量及自我效能感中应用的效果。方法以我院所有护理人员为研究对象，所有护理人员在传统管理的基础上组织其采用自我管理模式进行管理，比较经过3个月的自我管理模式管理后护理人员的关系满意度、工作质量评分及自我效能感评分的变化。结果采用自我管理模式管理后，护理人员在关系满意度、工作质量评分及自我效能感评分方面均较研究前有明显改善，差异均具有统计学意义。结论自我管理模式能充分调动护理人员的主观能动性，提高其工作积极性，从而达到改善其精神面貌，提高自我效能感，提高护理工作质量的目的，是一种有效的护理人员管理方法。     

我院护理人员对护理质量控制工作的态度调查

目的为强化我院护理质量管理,全面掌握和了解我院护理人员对护理质量控制工作的看法,及时调整管理思路,制订更贴近临床、注重实效的质量控制措施,不断强化护理人员的质量控制意识和调动其主观能动性,自觉地规范质量控制行为。方法对99名临床护理人员进行问卷调查。结果我院现行的护理管理模式符合现代护理管理的组织结构体系,质量控制能够反映我院护理工作的实际内容;在质量控制工作方面能坚持公开、公正、公平原则,认为护理部对护理人员的处罚合理者占64.65%,质量控制频次合适者占40.40%。结论通过对护理质量控制工作进行调查评估,护理部较全面地掌握了护理人员对护理质量控制工作的看法和态度,为调整护理质量控制措施提供了参考依据。