应用微技能培训法提高急诊年轻护士应急能力效果分析

目的：探讨微技能培训法对提高急诊年轻护士应急能力的作用效果。方法对31名急诊年轻护士使用微技能培训法进行专科培训,比较其培训前后应急能力考核成绩、急诊专科疾病知识得分、急诊抢救技能得分及急救护理过程的执行时间。结果培训前护士应急能力考核评分如监护理论、抢救技术、个案护理得分分别为（85．93±4．30）,（86．17±3．68）,（83．14±4．70）分;培训后相应得分分别为（90．74±4．72）,（92．55±4．21）,（90．25±4．58）分,差异有统计学意义（t 值分别为-2．484,-2．665,-2．956;P＜0．05）。培训后护士急诊专科疾病知识得分与培训前比较差异有统计学意义（t值为-2．848～-2．472;P ＜0．05）。培训后护士急诊抢救技能总分为（88．05±4．66）分,培训前为（74．50±4．74）分,差异有统计学意义（t＝-4．824,P＜0．05）。培训后护士在急救护理过程执行时间与培训前比较差异有统计学意义（ t值为2．470～2．662;P＜0．05）。结论微技能培训法运用积少成多的策略,实行每日限时教学、反复强化记忆的方法,有效提高了护士急诊理论知识及专科性操作技能,提高了年轻护士的应急反应能力。     

优化培训和考核机制提高年轻护士临床工作能力的效果分析

目的：探讨优化培训和考核机制对提高年轻护士临床工作能力的作用。方法选择工作3年以下的年轻护士62名,观察优化培训和考核机制后,年轻护士三基理论、三基操作、专科操作考核合格率以及专项“年轻护士临床工作能力考核”结果的变化。结果优化培训前三基理论、三基操作、专科操作合格率分别为61．29％,70．97％,74．19％,优化培训12个月后分别为85．48％,91．94％,90．32％,优化培训前后各项操作合格率比较,差异有统计学意义（χ2值分别为8．093,7．687,4．476;P＜0．05）。优化培训和考核机制后3个月专项“年轻护士临床工作能力考核”平均成绩为（78．56±1．23）分、6个月为（82．22±2．13）分、12个月为（89．25±1．65）分,培训后6个月与3个月比较,差异有统计学意义（t＝19．827,P＝0．000）,培训后12个月与6个月比较,差异有统计学意义（t＝14．828,P＝0．000）,培训后12个月与3个月比较,差异有统计学意义（t＝48．728,P＝0．000）。结论切实有效的临床工作能力培训与考核机制,可以提高年轻护士临床工作能力,达到持续改进的目的。     

压力管理培训对精神科护士心理健康及压力应对方式的影响

目的探讨压力管理培训对精神科护士心理健康及压力应对方式的影响。方法对北京市某三级甲等精神专科医院92名护士进行压力管理培训,于培训前和培训后1周分别采用症状自评量表（SCL-90）及压力应对方式（CSQ）问卷进行评定。结果压力管理培训前SCL-90中躯体化因子得分为（1．63±0．48）分,高于国内常模（1．37±0．48）分,差异有统计学意义（t=7．58,P〈0．01）,培训后得分为（1．40±0．33）分,与常模比较差异无统计学意义（t=0．96,P〉0．05）,培训前后得分比较差异有统计学意义（t=6．96,P〈0．01）;SCL-90中其他因子在培训前得分除恐怖、偏执因子外均显著高于国内常模（P〈0．05）,培训后得分与国内常模比较差异均无统计学意义（P〉0．05）,培训后各因子得分均低于培训前,差异有统计学意义（P〈0．05）。在应对方式问卷培训前后自身对照,培训后解决问题、求助因子得分均比培训前提高（P〈0．05）,幻想、退避的因子得分均比培训前降低（P〈0．01）。结论对精神科护士进行压力管理培训可提高其心理健康水平,有助于其采取有效的压力应对方式。     

加强操作培训对提高年轻护士素质的作用

目的探讨加强操作培训对提高年轻护士素质的作用。方法选取2011年10月至2012年10月我院在职和轮转的护士126名,成立操作培训品管圈（QCC）小组,以加强操作培训,提高职业素质为圈名,每组推荐一个职业能手作为圈长。由6名资深的护士长（未在本研究操作培训人员范围内）组织考核、培训等相关辅助工作,以QCC小组为培训单位对纳入研究的年轻护士进行操作培训（培训时间为半年）。比较培训前后年轻护士的理论与实践技能成绩、患者对护理人员的工作满意度以及护理工作差错发生率。结果与操作培训前比较,操作培训后年轻护士的理论考试分数、临床技能考试分数、患者对年轻护士的满意度均明显提高（P〈0．05）,护理工作差错发生率明显降低（P〈0．05）。结论将QCC引入操作培训能显著提高年轻护士素质水平,值得在临床上推广应用。     

山西省护理人员科研能力调查研究

[目的]了解山西省护理人员科研能力状况及其特点。[方法]采用修订后的护理人员科研能力自评量表对山西省太原市6所三级甲等医院的临床护士进行调查,并对结果进行分析。[结果]护理人员科研能力总得分及各维度得分跨度较大,临床护理人员的整体科研能力较低,不同学历、职称的临床护理人员科研能力总分差异有统计学意义（P〈0．05）。不同学历的临床护理人员科研能力各维度得分差异有统计学意义（P〈0．05）;有行政职务者科研能力比无行政职务者强（P〈0．05）;不同年龄在问题发现能力和论文写作能力比较差异有统计学意义（P〈0．05）;不同护龄的护理人员只在问题发现能力上差异有统计学意义（P〈0．05）。[结论]太原市三级甲等医院临床护理人员的整体科研能力比较低,且参差不齐,提示给临床护理人员的科研培训应该有针对性。     

实境横断面考核在年轻护士临床工作能力考评中的应用

目的：探讨实境横断面考核在年轻护士临床实际工作能力考核中的应用效果。方法选择工作年限3～10年的内科护士32名,进行规范化临床培训,每月随机抽取10名护士进行实境横断面考核。比较考核前后护士临床工作能力、护理质量和患者满意度。结果实境横断面考核培训前32名护士工作能力得分为（80．41±10．76）分,实施实境横断面考核后6个月、12个月护士工作能力得分分别为（90．78±5．71）分和（89．25±6．36）分,培训前后比较差异有统计学意义（F＝15．932,P＜0．01）;患者护理质量分别为（88．03±6．05）分和（88．22±5．98）分,均高于培训前,差异有统计学意义（F＝3．179, P＜0．05）。患者满意度从90．38％提高至100．00％,差异有统计学意义（χ2＝18．152, P ＜0．01）。结论实境横断面考核与实际工作有机结合,紧贴临床,考核出护士真正的工作状态和真实水平,促进了护士综合素质和临床实际工作能力的提高。     

轮转神经科重症监护室对提高神经科护士核心工作能力的探讨

目的探讨轮转神经科重症监护室（neurological intensive care unit,NICU）对神经科护士临床核心工作能力的影响。方法采用自行设计的护士核心工作能力调查表对本院神经科17名轮转过NICU的护士和18名未轮转过NICU的护士工作能力分别进行自评、他评及护士长测评,并进行比较。结果轮转过NICU的高级责任护士在科研能力方面较未轮转过NICU的高级责任护士得分高,P〈0．05;轮转过NICU的初级责任护士除人际沟通能力维度外,其他方面均比未轮转过NICU的初级责任护士得分高,两组比较,均P〈0．05,差异具有统计学意义。结论轮转过NICU护士临床核心工作能力较未轮转过NICU的护士得分高;护理管理者可在护士职业生涯的规划过程中增加NICU轮转计划,以便提高护士各项临床核心工作能力。     

CCU护士核心能力分层培训的效果

目的探讨CCU护士分层培训核心能力的方法及效果。方法2010年8月至2011年8月将CCU护士根据学历、职称、核心能力不同分为：辅助护士、初级责任护士、中级责任护士、高级责任护士4个层级,采用多种形式进行分层培训。将培训前后护士理论、操作考试成绩、患者与家属的满意度、医生对护士的满意度进行比较。结果分层培训前后患者及家属的满意度由83．6％上升至96．9％,医生满意度由88．7％上升至94．7％,差异有统计学意义（χ2分别为11．02,10．57;P〈0．05）;患者心理需求满意度从80．5％上升至82．4％,患者教育需求满意度从84．6％上升至85．4％,家属需求满意度从85．0％上升至85．8％,差异无统计学意义（P〉0．05）;护士理论考试成绩由合格率84．5％上升至95．8％,操作考试成绩由合格率73．2％上升至95．7％,差异有统计学意义（χ2分别为5．35,7．68;P〈0．05）。结论对CCU护士进行核心能力分层培训,能提高CCU护理工作质量,发掘护士潜能,对CCU护理人才培养和使用都具有积极推动意义。     

护士分层次培训在优质护理服务中的应用

目的通过护士分层次培训和在职教育,加强医院的临床护理工作,提供优质的护理服务。方法根据护士工作年限及职称制订分层次培训计划,培训方式采取科内实践、理论授课和操作示范等。结果分层次培训前护士“三基三严”考核得分为（87．8±12．7）分,培训后得分为（93．54-9．6）分,两者比较差异有统计学意义（t=10．14,P〈0．05）;分层次培训前患者满意度为95．0％,分层次培训后患者满意度为98．0％,两组比较差异有统计学意义（x2=13．98,P〈0．05）。结论合理分层次培训与管理护士,挖掘人的潜力和人力资源的有效配置和利用,可有效提高护理质量。     

分层次培训在培养急诊低年资护士岗位胜任能力中的应用

[目的]探讨分层次培训在培养急诊低年资护士岗位胜任能力中的应用效果。[方法]选择急诊科低年资护士30名,按照层级划分标准及要求分别进行分层次培训,比较培训前后各项考核成绩的差异,并统计低年资护士培训后的自评情况。[结果]急诊低年资护士培训前后理论考试成绩比较,差异无统计学意义(P0.05);培训后技能操作水平和日常实践能力均较培训前提高(P0.05)。自评结果显示,急诊低年资护士培训后在运用知识解决护理问题和胜任临床工作的自信心等方面有所提高,差异有统计学意义,而在培养团队配合能力方面比较,差异无统计学意义。[结论]分层次培训是培养急诊低年资护士岗位胜任能力的有效方法。     

“年轻护士素质提高行动”实施体系的构建与实践

目的：建立年轻护士规范化培训体系,评价其在“年轻护士素质提高行动”实施过程中的实践效能。方法采用整群抽样的方法,以无锡市二院2010年10月-2011年12月新招聘的202名新毕业护士为培训对象,根据培训目标制定系统的规范化培训方案,通过设立多个培训基地,采取阶段量化培训、全程“夜自习”管理、一对一导师带教以及实境培训和情景模拟相结合的方式,强化年轻护士的基本理论、基本知识、基本技能和提高人际沟通能力,培养敏锐的临床观察力和评判性思维能力,并对规培计划完成情况及培训效果进行评价与考核。结果通过实施“年轻护士素质提高行动”,促进了202名年轻护士自我效能感和核心能力的培养,自我效能感培训后（2．69±0．40）分显著高于培训前（1．73±0．51）分,差异有统计学意义（t＝3．59,P＜0．01）;护士核心能力培训后的护士总得分（137．21±25．42）分较培训前（118．53±19．28）分上升,差异有统计学意义（t＝5．87,P＜0．01）;理论与技能成绩分别从培训前的（81．18±6．12）,（81．58±3．22）分上升到培训后的（89．36±4．34）,（87．98±5．52）分,差异均有统计学意义（ t分别为3．37,2．86;P＜0．01）;护理综合满意度从2011年的院87．6％显著上升至2012年的94．95％,差异有统计学意义（χ2＝5．86,P＜0．01）;通过实施情景模拟教学,普遍提升了年轻护士的临床综合能力。结论“年轻护士素质提高行动”实施体系通过精心设计、合理实施,科学评价,能够提高年轻护士的综合能力,是一种值得推广应用的培训方法。     

构建同事支持系统提高护士留职意愿

目的 ：提高护士留职意愿。方法 ：构建护士群体间的同事支持系统,开展分层培训、心理支持、＂三年内护士导师结对制＂＂秘密天使在行动＂等活动提高护士留职意愿。结果 ：经过两年实施,比较实施前后护士留职意愿及护士对护理工作满意度,差异具有统计学意义（P〈0.01）;护士辞职率从2011年的7.8%降到2013年的3.6%。结论 ：建立同事支持系统提高了护士工作满意度,提高了护士留职意愿,降低了护士离职率。     

依据APACHEII评分配置ICU护理人力的实践及效果评价

目的：探讨急性生理学及慢性健康状况评分系统（APACHEⅡ）在ICU护理人力资源合理配置中的应用价值。方法：将ICU的29名护士作为研究对象,比较应用APACHEⅡ作为人力分配依据前后的各项护理质量和护理服务质量满意度。结果：实施后的各项护理质量检查评分均高于实施前,尤其在基础护理、危重病人护理,消毒隔离、护理文书方面有日月显提高（P〈0．05）;患者、家属、医生对护士的满意度均高于实施前,特别是患者、医生对护士的满意度明显提高（P〈0．05）。结论：应用APACHEⅡ评估ICU护理工作量并配置护理人力资源,能提高护理工作质量和满意度。     

床旁专科培训在工作2～5年护士专科能力培训中的应用效果

目的探讨床旁培训在工作2—5年护士专科能力培训中的效果。方法采用随机整群抽样的方法选择某院6个内科及6个外科科室,采用随机数字表法将3个外科及3个内科的45名工作2～5年护士作为观察组,将另外3个外科及3个内科的43名工作2～5年护士作为对照组,对照组采用常规培训方法,观察组采用床旁专科培训方法。比较实施前后两组护士对培训的满意度、专科理论知识评分及专科综合能力评分。结果实施后观察组45名护士对培训的满意度为95．6％,高于实施前的77．8％,差异有统计学意义（x2=4．377,P〈0．05）,专科理论知识测评成绩为（80．4±16．5）分,高于实施前的（69．8±13．6）分,差异有统计学意义（t=4．862,P〈0．01）;实施后对照组43名护士对培训的满意度为83．7％,低于观察组,差异有统计学意义（X2=3．354,P〈0．05）,专科理论知识测评成绩为（72．7±17．6）分,低于观察组,差异有统计学意义（t=2．110,P〈0．05）。实施后观察组的专科综合实践能力中护士的沟通交流、专科实践操作、专科健康教育指导、运用专科知识观察发现问题的能力、运用专业知识分析解决问题能力测评成绩分别为（5．8±1．8）,（6．8±1．5）,（5．9±1．3）,（6．4±1．7）,（6．0±2．0）分,高于实施前的（4．9±2．0）,（5．8±1．5）,（4．9±2．1）,（5．4±1．2）,（5．1±1．3）分,差异有统计学意义（t分别为2．244,3．162,2．716,3．224,2．531;P〈0．05）;实施后两组护士的沟通交流、专科实践操作、专科健康教育指导、运用专科知识观察发现问题的能力测评成绩比较差异有统计学意义（t分别为2．282,2．553,2．235,2．344;P〈0．05）。结论床旁专科培训能明显改善工作2—5年护士的培训满意度、专科知识及专科综合实践能力,值得广大护理管理者及教育工作者借鉴及使用。     

临床护士对肠造口相关知识认知现状的调查分析

目的:了解临床护理人员对造口的认知现状.方法:对随机抽取的180名临床护理人员采用自行设计的问卷进行调查.结果:临床护理人员对造口基础知识的自评总平均分为(48.94±0.83)分,等级属差;测评造口并发症总平均分为(63.06±0.89)分,等级属良;造口相关行为测评总平均分为(18.06±0.73)分,自评等级低于测评等级(P＜0.05).不同民族、年龄、职称的护理人员对造口知识的自评分值和测评分值比较差异无统计学意义(P＞0.05),不同科室护士对造口基础知识及造口并发症知识的自评分值存在差异(P＜0.05).结论:临床护理人员对造口的认知还处于较低的水平,应加强临床护理人员造口知识的培训,采用有效的方式或途径,提供新技术、新进展,以提高造口护理质量,从而提升造口患者的生活质量.     

新形势下护理质量指标筛选与应用

护理质量指标面临着传统与改革的更迭阶段,由于护理管理具有服从与跟随的特点,面对等级医院评审标准中没有独立的护理质量评价指标,很多护理管理者对于护理质量评价标准有些茫然,是否还延用各种达标率,如何应用新等级医院评审标准中病人安全统计指标,成为很多基层管理者迫切需要理解的管理问题。本文针对大家的实际需要,交流关于临床护理质量指标的筛选与应用。     

社区护士自我效能感和工作满意度的相关性分析

[目的]调查社区护士自我效能感及工作满意度,分析社区护士自我效能感和工作满意度现状及二者间的相关性.[方法]采用自我效能感量表和工作满意度量表对社区护士进行问卷调查.[结果]共调查社区护士146名;社区护士自我效能感低于常模（P＜0.01）,工作满意度中除＂与同事关系＂外均高于临床护士常模,自我效能感与工作满意度呈显著相关（P＜0.05）.[结论]社区护理管理者应高度重视对社区护士自我效能感的培养,唤起正性情绪,加强沟通技能的培养,以全面提高其工作满意度.     

过程管理模式在护士危重急救在职培训中的实践

目的探讨过程管理模式在护士危重急救在职培训中的实践效果。方法将过程管理理论应用于30名护士危重急救专项培训中,采用SMART原则、工作分解结构、主题拓展学习以及构建信息化交流平台等方法对培训的关键质量控制点进行管理,培训前后从护士的学习、行为及反应3方面进行培训效果评价。结果护士危重急救相关理论知识和临床护理能力均得到了提高,差异具有统计学意义（P〈0．01）;小组案例汇报平均得分为（86．65±6．42）分,达到了良好水平;护士对该培训模式的总体评价在（2．97±0．18）分以上,满意度较高。结论过程管理模式能有效提高护士危重急救专项培训的效果和质量。     

在肛肠外科建立无痛病房的效果研究

目的：探讨在肛肠外科建立无痛病房的效果。方法：构建肛肠外科无痛病房,包括建立疼痛管理团队并确定职责,对科室人员进行培训与考核,制订镇痛方案等。建立无痛病房前后采用调查问卷对患者及护理人员进行调查。结果：无痛病房建立后,患者术后疼痛评分（2.8±0.8）、48h内疼痛频次（0.9±0.6）、需止疼药物频次（0.5±0.4）、首次排便时疼痛评分（1.8±0.7）、平均住院日（7.9±0.6）,均小于建立前（P〈0.01）,满意度评分（4.2±0.5）高于建立前（P〈0.01）。护理人员对疼痛评估（1.8±0.4）、疼痛一般知识（8.4±0.9）、药物镇痛知识（17.4±0.8）、疼痛知识的综合应用（3.8±0.5）4个指标得分均高于建立前（P〈0.05）。结论：通过建立无痛病房,实施规范化的疼痛管理护理工作程序,提升了护理人员疼痛知识掌握程度及疼痛管理水平,减轻了患者术后疼痛,提高了患者对镇痛效果的满意度。     

系统综合培训对产科护士评判性思维能力及工作满意度的影响

目的：探讨系统综合培训对产科护士评判性思维能力及护理工作满意度的影响。方法运用基础知识分层培训、案例分析、反思讨论等方法对产科25名护士进行系统综合性培训,分别于培训前及培训后6个月采用评判性思维测量表（ CTDI-CV）对护士的评判性思维能力进行评价,并比较患者及医生对护理工作的满意度。结果经系统综合培训6个月后,护士的CTDI-CV总评分从（242．6±23．2）分提高至（338．4±21．7）分,差异有统计学意义（t＝15．079,P＜0．01）。培训后患者及医生对护理工作的满意度评分分别为（18．2±1．7）,（17．7±1．9）分,均高于培训前,差异有统计学意义（t值分别为5．550,3．174;P＜0．01）。结论运用基础知识分层培训、案例分析、反思讨论等方法对护士进行系统综合性培训有利于提升护理人员评判性思维能力以及综合素质,能提高其护理工作的积极性和自信心。