构建医院工作人员考核评价体系

医院工作人员的考核,由于多种因素影响,未能真正体现客观公正,民主公开,注重实绩的原则,考核质量不尽人意,影响工作积极性的发挥。随着医院人事制度、分配制度改革的进一步深化,构建科学的医院工作人员考核评价体系显得尤为重要。文章提出:一是明确考核内容,二是制定工作岗位评价考核标准,三是掌握正确的评价考核方法,四是确定考核的用途。     

医院评价的国际经验及完善我国医院评价体系的设想

医院评审作为有效的质量评价和管理工具,已得到世界各国的重视.从评价标准、评价方法、评价组织等几个方面对国际上典型的医院评价体系作了归纳,结合我国医院评价体系的发展历程和存在问题,提出我国医院评价体系需要更新总体思路、完善评价标准、改进评价方法.     

我国医院医疗服务质量评价体系初探

在回顾我国医院医疗服务质量的管理与评价方法的基础上,分析了目前我国医院医疗服务评价体系的现状和存在的问题,并对可借鉴的理论进行阐释,提出了进一步完善和制定医疗服务质量评价体系的思路。     

医院供应商评价体系的构建

虽然国家对医用耗材、药品的监管体系不断完善,但医院对供应商的评价尚缺乏量化标准,导致评价结果的可靠性较低。该研究针对医院供应商实际考评过程中面临的管理难题,运用德尔菲法向院内外专家、库房工作人员收集相关评价指标,并结合层次分析法和正态分布法的理论,构建了一套医院供应商评价体系,实现了对医院供应商的管理及考评。     

医院科教水平评价体系构建和实例分析

"科教兴院"已成为医院发展的重要理念,科技水平是医院医疗水平的推进器,教育水平是医院内涵建设的平台,二者都直接影响到医院的综合实力。科教工作的评估也成为医疗卫生系统和医学教育系统亟须解决的课题。主要是探索医院科技和教育工作的发展与变化规律,探讨医院科教水平评价体系和评价方法,从而找出医院在科教工作方面的现状与存在问题,为医院实施"科教兴院"及可持续发展战略提供客观依据和建议。     

医院绩效考核体系的优化策略分析

目的:为了进一步优化医院绩效考核体系,提高医院运营效益。方法:分析讨论医院绩效考核体系现状问题,提出针对性的医院绩效考核体系优化策略。结果:医院绩效考核体系优化起到了良好的效果。结论:医院绩效考核优化仍需要作进一步探索,使得医院绩效考核体系更加适合医院的经营发展现状。     

医院管理综合评价体系的建立

结合医院管理工作特点，我部建立了融医院战备，医疗，政工，行政，后勤等为一体的医院管理综合评价体系，制定了一套科学的，完整的“医院管理检查考评标准”，实施医院管理检查考评3年来，取得了明显的社会、经济、军事效益。     

急需建立医院质量评价体系

医院急需建立质量评价体系。从技术效果评价走向全面质量评价，建立项目、病例、病种、科室，医院的质量评价体系。研究评价标准及量化手段，研究满意度评价．研究指标分析与控制，提高质量评价的信度与效度。     

论构建我国医院管理会计学科体系

现代医院管理会计学是结合现代管理会计学和我国医院改革实践经验而建立的一门新的边缘学科。医院管理会计学科体系的构建主要是以基础性管理会计实务为主，兼顾能适应医院特点的管理会计新进展。根据医院管理会计学科的规律性，医院管理会计学可以进一步分为医院预测决策会计学、医院控制会计学、医院责任会计学等分支学科。随着我国医院管理会计学科建设与发展，也应逐步建立具有中国特色的高级医院管理会计学。     

医院感染管理专职人员专业胜任力评价体系的构建

目的 构建医院感染管理专职人员专业胜任力量化评价体系,通过科学评价为专职人员培养提供科学依据。方法 利用文献资料和经验总结构建评价要点,通过专家咨询法筛选评价要点并计算评价要点的权重系数,由专家组为各评估要点设计等级化的评价内容选项并赋予分值。每项评价要点得分与权重的乘积即为此要点得分,所有评价要点得分合计计算被评价者总得分。结果 评价体系包括“基础条件”“医院感染识别能力”“医院感染监测能力”“医院感染防控技术应用能力”,“应急处置能力”“组织协调能力”“质量改进能力”“教育培训能力”和“感染防控专业科研能力”共9个维度,25项评价要点,每项评价要点包含3项等级量化评分内容。专家问卷咨询的内部一致性信度Cronbach’s α系数为0.873,总内容效度指数(S-CVI)为0.868,条目内容效度(I-CVI)范围为0.71～1。结论 本研究构建的量化评价体系信度、效度结果满足要求,评价体系科学可行,用于医院感染管理专职人员专业胜任力的科学评价,可以有效识别能力短板,确定培养方向和重点,为医疗机构医院感染管理专职人员的人才培养和梯队建设提供科学依据,促进医院高质量发展。     

基于平衡记分卡的军队医院绩效管理评价体系的构建

目前，我国大多数军队医院大都尚未建立系统、科学、规范的发展战略以及与之相适应的绩效管理评价体系，这将在不同程度上影响军队医院的发展进程及核心竞争力的提高。结合军队医院的特点，以平衡记分卡战略地图为工具，构建军队医院绩效管理评价体系，力图为军队医院管理者提供较为科学、系统的评价方法，以促进军队医院适应医疗行业变化，创造更大军事、社会效益。     

医院医疗质量控制与评价体系的研究

为了探讨简单易行的医疗质量控制与评价系统，采用以计算机为纽带，抓信息源头、工作流程、基础管理等入手，应用层次分析综合指标评价法，形成质量监测图，对医院的经营、病房工作效率、病种质量等进行监测评价，研制出了医疗信息计算机网络管理系统。系统运用后，改变了管理方式，使评价系统化、模式化，促进了管理的科学化，体现了以病人为中心，提高了医院的经济收益和管理水平     

医院质量与安全管理委员会体系评价研究

针对委员会体系运作容易流于形式等问题,建立并实施医院质量与安全管理委员会管理制度,制定委员会工作评价标准,从总结计划、工作例会情况、民主评价3个维度对委员会工作情况进行评价,寻找存在问题并针对性改进,使得委员构成更合理,有效推动了委员会工作的规范化、常态化发展,并确保了各委员会工作水平的同质化。指出,实施统一管理是保证,开展科学评价是抓手,同时还需营造开放的环境。     

医院人事制度改革的效益指标评价体系

医院人事制度改革对医院的整体发展具有重大意义,同时,医院的发展,离不开良好的效益指标评价体系,从医院整体出发,采用因子分析法、专家咨询法等指标确立方法,分析指标设定的特定,从医院发展的四个层面确定万丈的效益指标评价体系。     

构建科室全员评价体系 建立医院管理长效机制

我院有110余年历史,现为东南大学医学院附属医院、南通大学附属医院,目前开放床位1450张;共有在编职工1400余人,其中中高级医技人员650余名。2008年,我院门诊量116万人次,出院病人6．7万余人次,开展手术2．1万余台,医院规模和业务量在无锡市及江苏省同级同类医院中均位居前列。近年来,医院先后荣获”全国百佳医院”、”江苏省文明单位”、”江苏省基本现代化医院”、”省十佳医院”、”省卫生行风先进集体”、”无锡市市民满意医院”等荣誉。自2005年起,我院积极探索管理新路子,实行了科主任考评,经过几年的运行,     

构建非营利性医院业绩评价体系的探讨

非营利性医院的财务目标是相关者利益主体的价值极大化,财务、患者、员工、外部关系和流程等5个维度及其相互关系构成利益相关者业绩评价模式。依据利益相关者业绩评价模式建立相应的业绩评价指标体系,层次分析法是比较可行的分析方法。     

医院财务综合评价体系的设计及应用

目的 通过对医院财务综合评价了解医院财务状况,根据与其他医院的差距制定改进措施.方法 根据医院实际情况选取评价指标、评价标准,确定指标权重及评分方法,计算医院财务评价得分.结果 财务综合评价体系能准确评价医院财务水平,有利于医院管理者综合了解医院的财务管理状况.结论 建立客观、全面的财务综合评价体系是现代医院管理的必然要求,能够促进医院健康、可持续发展.     

基于海氏岗位评价模型对构建医院行政后勤人员绩效考核体系的研究

医院行政后勤人员均属于医疗机构的辅助岗位,在20世纪中期就已产生。在医疗事业不断完善的情况下,对医疗服务的需求也在不断增加,各级医疗机构内的行政后勤部门岗位设置也逐步丰富,以更好地满足医疗机构日常运行与管理需求。为进一步保障行政后勤人员的切身利益,市场化议价模式薪酬管理下进行薪酬的科学确定极为重要。本院将海氏评价法引入医院行政后勤人员绩效考核中,基于海氏岗位评价模型构建医院行政后勤人员绩效考核体系,本文主要就这一体系的构建方式与价值进行分析。     

现代化医院的概念及评价体系的探讨

通过总结学术界对现代化医院的研究成果，运用系统论和专家咨询等方法，提出了构建现代化医院评价体系的技术线路，并对现代化医院的基本定义和评价维度进行了界定，指出人文型医院、智能型医院、科技型医院、法制型医院和绿色医院是现代化医院的基本内涵。同时进一步阐明了基于理论体系评价现代化医院需要处理好的几个关系。     

我国医院核心竞争力评价模型构建

目的：对核心竞争力评价在卫生领域中应用进行研究,为医院核心竞争力的量化做了有益的探索。方法借鉴企业核心竞争力评价理论,运用AHP法确定权重,运用模糊数学等方法,从三个纬度建立我国医院核心竞争力评价分析模型。结果选取代表性的两家三甲医院进行了分析,验证了模型的可操作性、合理性和可靠性。结论医院核心竞争力各个要素之间存在着互补的关系,相互之间默契配合可以取得较好的评价结果,在最终的核心竞争力上占有一定的优势;否则可能会因为各个评价指标的此消彼长而在潜在竞争力的较量中无功而返。