合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

军队疗养院聘用制护士的不稳定因素与对策分析

由于军队编制体制的调整,大量的军人护士转业或改行,军队疗养院护理人员的来源和结构也发生了巨大的变化。我院军人护士占14％,文职护士16％,合同制护士占全院护理人员的70％,成为护理队伍的主力军,但每年的离职率约占13％。只有做好合同制护士的心理分析,采取有效的管理措施对该现象加以控制,才能稳定护理工作队伍,提高护理服务质量。本文就我院护理人员不稳定因素进行分析、总结,提出管理对策,现报告如下。     

合同制护士工作满意度调查分析及管理对策

目的：了解东莞市合同制护士工作满意度的整体状况,寻求并采取合理的合同制护士管理对策。方法：对东莞市合同制护士随机抽样进行问卷调查,问卷内容包括护士基本情况、工作满意度等。结果：不同学历、婚姻状况及职称的合同制护士工作满意度有差别,不同职称的合同制护士在收入、工作任务、职业地位方面满意度均数之间的差异都有统计学意义。结论：有效提高合同制护士的工作满意度、稳定合同制护士队伍是提高医院护理质量的关键。     

北京市二级甲等医院合同制护士工作满意度调查分析

目的：调查分析北京市二级甲等医院合同制护士工作满意度现状及相关因素,为规范合同制护士管理、稳定合同制护士队伍、提高护理质量提供科学依据。方法：采用问卷调查法,调查北京市18家二级甲等医院的合同制护士356人。结果：合同制护士工作满意度平均得分为3.08±0.55分,总体满意度较低,不满意的占45.5%;满意度最低的项目是福利待遇和专业发展机会;工作压力与工作满意度呈显著负相关。结论：提高福利待遇、创造职业发展机会、减轻工作压力是提高合同制护士工作满意度的有效途径。     

浅谈基层医院合同制护士的管理体会

目的:分析近十年招聘录用的合同制护士现状,探索一条规范的管理之道,提高护理质量。方法:通过源头把关、岗前培训、科室轮转、疏导沟通、提高待遇等方法,稳定合同制护士队伍,激发合同制护士的潜力,增强自信心和主人翁精神。结果:合同制护士队伍稳定,离职率下降,差错发生减少,表彰奖励和晋升机会增多。结论:公平公正的用人制度,机动灵活的人性化管理,是合同制护士安心工作的前提,更是提高护理质量的保证。     

某医院合同制护士离职原因调查现状及分析

目的：调查并分析天津市某二级甲等医院合同制护士离职原因。方法：采用便利抽样法,对五年离职的合同制护士用自制问卷对其离职原因进行调查。结果：薪酬、福利待遇低、不能转为编制内、工作与家庭不能兼顾、专业发展空间小、工作环境不满意等是导致合同制护士离职的主要原因。结论：医院应采取多项措施,改善临床合同护士的职业环境,提高合同制护士的薪酬、福利待遇,增加合同护士转为编制内的机会,以提高护士职业认同感,减少护士流失,稳定护理队伍。     

医院合同制护士工作满意度及压力源的调查分析

目的了解医院合同制护士的工作满意度及压力源,为规范合同制护士管理、稳定合同制护士队伍、提高护理质量提供科学依据。方法采用问卷调查法,调查温州市某两所三级乙等医院204名合同制护士的一般情况、工作满意度、工作压力源的现状及其相关因素。结果合同制护士工作满意度平均得分为(2.74±0.15)分,总体满意度较低,满意度最低的项目是福利待遇和专业发展机会;工作压力源平均得分为(2.27±0.58)分,合同制护士的护理专业和工作方面的问题、对患者护理方面的问题以及工作量与时间分配的问题为压力的主要来源。结论提高福利待遇、创造职业发展机会,减轻工作压力是减少离职、稳定和发展合同制护士队伍的有效途径。     

对医院合同制护士的现状调查与思考

对一家三级甲等综合医院的50名合同制护士现状进行问卷调查,旨在了解合同制护士在工作、生活,学习等方面的现状及其影响因素,从而为加强对合同制护士的管理,稳定合同制护理人员队伍,促进医疗质量的提高提出可行性建议。     

医院合同制护士转事业编制的实施方法及效果观察

目的:探讨合同制护士转事业编制护士的实施方法和效果。方法:成立合同制护士转事业编制考核委员会,对符合申报转事业编制条件的合同制护士统一进行考核,择优转为事业编制。结果:稳定了护理队伍,调动了护士工作积极性,提高了护理质量。结论:医院通过合同制护士转事业编制此项措施,不仅调动了成功转事业编制护士的工作积极性,对于其他的合同制护士和编制内护士也有很好的激励与鞭策作用,能更好地稳定护理队伍,提高护理质量。     

合同制和临时护士人事管理现状研究

目的：全面了解目前合同制护士与临时护士管理工作中存在的主要问题，并提出解决问题的对策和建议。方法：采取普查与典型现场问卷调查相结合的方式，分别普查某省237家二级以上各类医院，抽样调查了8家三级医院：11家二级医院。结果：三级医院中合同制护士占26．90％，临时护士占13．20％。合同制和临时护士薪酬待遇低，聘用权归属形式多样，大部分集中在院长、人事科和相关科事，护理部聘用权限较小。结论：合同制和临时护士薪酬待遇过低，队伍不稳定，护理部聘用权限小，不利于管理，当前的人事管理制度不利于护理队伍的管理及护理质量的提高。建议：医院提高重视程度，制定相关政策维护合同制与临时护士的合法权益，建立完善的激励和转正制度，解决好身份转换问题，明确护理部的聘用权归属，同时规范聘用标准。     

护士离职意愿与心理契约破坏研究进展

护士离职意愿与心理契约破坏之间有着密切关系,为进一步了解和掌握目前护士心理契约破坏与离职意愿的相关情况.提高护士的满意度,降低护士的离职意愿,稳定和发展护士队伍.通过比较多篇文献关于护士离职相关因素分析护士离职原因,从护士的角度出发,对护士心理契约进行研究,找出心理契约破坏与离职意愿的关系.研究护士离职意愿相关因素是保证护士良好工作的必要条件.影响护士离职意愿的因素较多,但员工在心理契约得到有效兑现的情况下会表现出更高的工作满意度留职意愿和组织信任感,组织破坏心理契约则会给员工的工作态度及行为产生重大的负面影响.研究护士心理契约破坏与离职意愿的状况与相关影响因素有助于探索护理人员流失的原因和提高工作效率的方法,降低护理人员的离职意愿,提高护土队伍稳定性.     

护理本科生实习前临床护理职业态度调查分析及对策

目的了解实习前护理本科生对临床护理工作的认可情况,并提出教育对策。方珐设计问卷,对即将进入临床实习的80名2000级护理本科生进行问卷调查。结果发出问卷80份,回收76份,对临床护理工作职业态度分别为喜欢者9．2％（7／76）,不喜欢者30．3％（23／76）,一般者60．5％（46／76）。不喜欢从事临床护理工作的主要原因有学历、职称、知识水平与实际工作不相称;社会期望值低;社会地位低;社会福利待遇低;临床护理工作不能发挥自己的知识才能、无成就感等。结论实习之前护理本科生喜欢从事临床护理工作者很少,针对具体原因从护理教学管理、带教老师、学生和社会等方面提出对策,帮助培养护理本科生的职业认同感。     

责任护士包干负责制在改进护理服务质量中的效果分析

目的:探讨并分析责任护士包干负责制在改进护理服务质量中的效果.方法:对2010年7月～2011年6月成为优质护理服务试点病房的15个科室实行责任护士包干负责制,即每个科室根据床位多少分为2～3组,每组由责任组长、责任护士、助理护士组成,采取"扁平化"管理,每人负责5～8例患者,实行8 h在岗、24 h负责制.统计实施责任护士包干负责制后7项护理质量检查评分及患者满意度等,并与实施前(2009年7月～2010年6月)的相应指标作对照分析.结果:实施责任护士包干负责制试点病区的护理质量和患者满意度较实施前均有提高,且护理不良事件发生率较实施前下降(P＜0.01).结论:实施责任护士包干负责制可转变护理工作模式,优化工作流程,明确工作职责,增强护理人员工作责任心和主动服务意识,密切护患关系,使临床护理工作更加贴近患者.     

实施责任制护理工作模式的效果评价

目的：探讨实施护士＂包＂病人优质护理工作模式的效果。方法：按照层级每位责任护士包3～5例病人,提供连续、规范、全程的护理服务。规范责任护士工作职责、流程及考核标准并将考核标准与护士的绩效挂钩。结果：病人满意度、基础护理、护士知晓病情、健康教育执行、病房环境、医师对护理工作的满意度及医护配合程度均有提高（P〈0.05）。结论：实行护士＂包＂病人优质护理工作模式能有效提高病人满意度、护士的工作主动性及护理质量。     

层级护理管理模式在ICU护理管理中的应用

目的探讨层级护理管理模式在ICU护理管理中的应用方法和效果。方法在ICU护理管理中,实施APN连续性排班,制订工作指引和质量标准及实行分层级培训和考核晋级。评价和比较实施层级护理管理模式前后ICU护士心理状况、ICU护士工作满意度和危重病人护理质量的差异。结果实施层级护理管理模式后ICU护士负性情绪较实施前低,护士工作满意度和危重病人护理质量较实施前提高,实施前后比较,均P<0.01,差异具有统计学意义。结论实施层级护理管理模式在为病人提供连续性护理,提高护理质量和护士工作满意度的同时,改善了ICU护士的心理状况。     

某三甲医院合同护士社会支持及职业压力的相关研究

目的:了解广州市某三甲医院合同护士社会支持的情况,并探讨社会支持对其职业压力的影响.方法:应用社会支持评定量表、护士工作压力量表和自行设计的一般情况调查表随机调查广州市某三甲医院的235名合同护士,并以125名正式护士作为对照组.结果:合同护士主、客观支持及社会支持总分得分均低于正式护士,但对支持的利用度得分比正式护士高,得分差异有统计学意义;社会支持与职业压力呈负相关.结论:合同护士的社会支持影响其职业压力.     

威海市护理专业发展面临的问题与对策

通过对全市31所医院3000名护理人员的基本情况和护理专业发展进行了问卷调查发现,该市护理专业所面临的主要问题有5个方面:一是护理服务供需矛盾日渐突出;二是护理人才断层严重;三是护理人才资源浪费严重;四是护理专业可持续发展缺乏后劲;五是护理劳动得不到社会承认。根据上述问题,从护士自身素质、护理管理者、卫生行政部门包括护理学会在今后如何加强护理队伍建设等方面,提出了相应的建议和对策,其目的是促进我市护理学科得到良好的发展。     

分层责任包干制在优质服务示范病房中使用的有效性研究

目的验证护士分层责任包干制护理模式在优质服务示范病房中使用的有效性,改变护理模式,最大程度地满足病人的护理需求,提高护理人力的使用效率和患者的满意度。方法全院实行护士分层级管理,设立专科护士（N4）一责任组长（N3）一高级责任护士（N2）一初级责任护士（N1）一助理护士（N0）五层分层级管理模式,做好护士分层级培训与考核,职责明确,实行责任包干制,改革护士排班模式,实施层级的工作权限与绩效考核。比较实施前后护理工作质量、患者满意度、直接护理时间、护士的职业价值观等改善情况。结果实施护士分层级管理模式后,基础护理合格率、健康教育落实率、护士对患者病情掌握率、护理差错缺陷发生率等各项护理工作质量较实施前显著提高（P〈0．01）,患者的满意度明显提高（P〈0．01）,护士对患者的直接护理时间明显增加（P〈0．01）,护士的职业价值观得到明显提高（P〈0．05）。结论实施护士分层责任包干制护理管理模式,可以有效提升护理质量、病人满意度、直接护理时间及护士的职业价值观,提高了护理人力的使用效率。     

手术室护士压力源分析与对策

针对手术室护士所面临的主要心理压力源及心理压力程度,提出相应的对策。对本市三所三甲医院54名手术室护理人员进行调查。护理人员压力源主要集中在护理专业及工作方面、社会方面和继续教育与职业需求方面。护理管理者和护士在实际工作中应该注意这些压力源并设法消除其影响因素。积极应对工作压力,提高工作效率。     

实施激励措施 稳定合同制护士队伍

目的:探讨稳定合同制护士的激励机制。方法:提高生活福利待遇,进行护理职业发展设计,实施各种形式奖励,强调医院护理文化的激励作用。结果:保持了较低的人员离职率,形成了一支积极进取的合同制护士队伍。结论:管理人员要及时掌握政策并注重与各部门的沟通,制订各项管理措施时充分考虑医院和护士双方的需求以及营造关爱和谐、尊重平等的人际氛围是制订激励措施与确保落实的关键。