在职卸任护士长工作满意度与职业倦怠调查

目的调查在职卸任护士长的工作满意度和职业倦怠情况,为医院管理人员及有关部门进一步采取对策和合理配置人力资源提供依据。方法选择泰安市省级、市级和县级8所医院符合纳入标准的在职卸任护士长50名,采用一般情况调查表、工作满意度量表和职业倦怠量表(MBI),进行面对面问卷调查。结果不同等级医院个人成就感和不同职称卸任护士长工作满意度均存在显著差异(P0.05,P0.01);卸任护士长满意度得分最高的是同事关系、所负责患者的护理结果等,得分最低的是所提建议受重视的程度、参与临床教学的机会、工作收入等;卸任护士长个人成就感显著差于常模(P0.05);情绪衰竭与人格解体呈显著正相关,个人成就感与人格解体呈显著负相关(均P0.01)。结论卸任护士长工作满意度不乐观,且存在职业倦怠。护理管理者应注重调动卸任护士长的工作积极性,提高其工作满意度和缓解职业倦怠。     

合同护士工作倦怠影响因素的相关性研究

目的了解合同护士工作倦怠现状及相关影响因素。方法采用护士工作倦怠问卷、护士工作压力源量表、简易应对方式问卷、社会支持评定量表、明尼苏达满意度问卷（压缩版）对130名合同护士进行问卷调查。结果合同护士情感衰竭、去人性化维度得分显著高于国内护士（均P〈0.01）,而个人成就感维度得分显著低于国内护士（P〈0.01）;合同护士情感衰竭的主要影响因素为患者护理方面的问题、消极应对、积极应对、总体工作满意度;去人性化的主要影响因素为患者护理方面的问题、支持利用度;个人成就感的主要影响因素为积极应对、患者护理方面的问题及客观支持。结论管理者应关注合同护士工作倦怠的状况,通过缓解工作压力,提高积极应对能力、社会支持水平及其工作满意度,降低合同护士的工作倦怠水平。     

血液透析护士创新行为与职业倦怠的相关性研究

目的 探讨血液透析护士创新行为与职业倦怠的相关关系,为针对性干预提供参考.方法 采用一般资料调查表、Maslach职业倦怠量表和护士创新行为量表对全国2738所医院的10570名血液透析护士进行调查.结果 血液透析护士职业倦怠的情感衰竭、去人格化、低个人成就感维度得分中位数分别为15、3、28分;创新行为总均分为3.08土0.67,产生想法、取得支持、实现想法维度得分分别为3.56±0.76、2.76±0.73、3.03±0.91.创新行为与情感衰竭和去人格化呈负相关,与低个人成就感呈正相关(均P＜0.01);多元线性回归分析显示,实现想法是职业倦怠3个维度的影响因素(均P＜0.01).结论 增强血液透析护士的创新行为能力,特别是"实现想法"可显著降低其职业倦怠水平.     

护士长隐性缺勤现状及影响因素分析

目的探讨护士长隐性缺勤现状及影响因素,为提高护士长健康生产力提供参考。方法采用斯坦福隐性缺勤量表和职业倦怠量表对重庆市6所医院的232名护士长进行问卷调查。结果护士长隐性缺勤得分为19.09±4.18,高隐性缺勤率为54.31%;不同工龄、年龄、婚姻状况、聘用类型、职称、担任护士长时间、健康状况和收入满意度的护士长隐性缺勤得分及高隐性缺勤率比较,差异有统计学意义(均P0.01)。健康状况、工龄、个人成就感、情感衰竭是护士长隐性缺勤的主要影响因素(P0.05,P0.01)。结论护士长隐性缺勤现象较严重,尤其是工龄较短的护士长。医院管理者应采取措施改善护士长群体的健康状况,降低其职业倦怠,以减少隐性缺勤行为。     

泰国医院护士长领导作用与护士工作满意度相关性研究

目的了解泰国医院护士对护士长领导作用的评价及其与护士工作满意度的相关性,为我国护理管理者领导作用的变革性观念提供参考。方法对泰国沙缴省立医院145名护士采用自设的护士对护士长领导作用的评价量表及护理工作满意度调查表进行调查。结果泰国沙缴省立医院护士对护士长领导作用的评价及护士工作满意度均为中等偏上水平,两者呈显著正相关（P〈0．01）。结论泰国医院护士对护士长的领导作用评价较高,其领导作用在某种程度上影响着护士工作满意度。我国护理管理者可借鉴泰国医院护士长管理经验,通过改进管理方法,更好地发挥领导职能,以提升护士工作的满意度。     

武汉市社区护士职业倦怠现状调查

目的了解社区护士的职业倦怠现状，为预防和矫治社区护士的职业倦怠提供依据和建议。方法采用Maslach职业倦怠量表（MBI）对武汉市278名社区护士进行调查。结果武汉市社区护士与三甲医院护士的去个性化（DP）、个人成就感（PA）维度比较，差异有显著性意义（均P〈0．05），其中PA得分为高度倦怠水平；低年龄、未婚、短工龄、低职称（未评定及初级）及单位自聘的社区护士PA得分相对较低（均P〈0．05）。结论社区护士职业倦怠现状不容乐观，其中个人成就感低是职业倦怠的突出问题，在预防和矫治职业倦怠时应重点关注年轻、未婚、工龄短、低职称及非正式在编的社区护士。     

80后临床护理人员职业倦怠与离职意向的相关性研究

目的了解80后临床护理人员职业倦怠、离职意向现状,探讨两者之间的关系。方法应用职业倦怠量表及离职意向量表对北京市3所三级综合医院的158名80后临床护理人员的职业倦怠、离职意向进行调查。结果 80后临床护理人员职业倦怠严重,情感衰竭、消极怠慢、个人成就感3个维度中情感衰竭得分最高,离职意向较强;情感衰竭与离职意向呈显著正相关(P<0.01)。结论 80后临床护理人员职业倦怠、离职意向情况严重,护理管理者应引起重视,采取积极措施,降低80后的职业倦怠感,稳定护理队伍。     

合同制护士心理健康和工作压力状况及其与社会支持的相关性

目的探讨合同制护士心理健康和工作压力状况及其与社会支持的相关性调查。方法采用抑郁自评量表（SDS）、焦虑自评量表（SAS）、工作压力测量表和社会支持评定量表（SSRS）,对武汉市5所医院223名合同制护士进行调查。结果合同制护士抑郁、焦虑程度显著高于常模（均P〈0.01）;合同制护士得分前5位的压力源分别是工作量妨碍到工作质量、工作负荷太重、晋升机会少、周围冲突应对无力和工作影响家庭生活;合同制护士学历与工作压力呈显著正相关（P〈0.05）;护龄与心理健康呈显著正相关（均P〈0.01）;社会支持与工作压力、心理健康呈显著负相关（P〈0.05,P〈0.01）。结论合同制护士工作压力较大,其心理健康水平和工作压力受较多因素的影响,需给予积极的社会支持。     

综合医院护士职业倦怠与工作压力、自尊及控制点的关系研究

目的探讨综合医院护士职业倦怠与工作压力、应对策略、护理效能感、自尊、控制点及社会支持的关系，为护理管理、护理行政决策提供依据。方法选用职业倦怠问卷、护士工作压力量表、工作压力应对策略调查表、护士效能感量表（简表型）、自尊量表、成人Nowicki—Strick-Land内-外控制量表、社会支持评定量表，对综合医院330名临床一线护理人员进行调查。结果护士职业倦怠评分为63．83±13．23，其职业倦怠与工作压力、应对策略、控制点呈正相关（r=0．291、0．423、0．510，均P〈0．01）；与自尊、护理效能感、社会支持呈负相关（r=-0．501、-0．527、-0．212，均P〈0．01）。上述诸因素对护士职业倦怠有显著影响（均P〈0．01）。结论综合医院护士的职业倦怠发生率较高，护士的工作压力、应对策略、护理效能感、自尊、控制点和社会支持对其职业倦怠有一定的预测作用。     

广州市女护士时间管理、工作应激与职业倦怠的相关性研究

目的调查广州市女护士时间管理、工作应激及职业倦怠的现状,并探讨三者之间的关系,为管理者提高护理团队绩效、培养高素质的护理专业队伍、促进护理团队的发展和优化提供依据。方法采用时间管理问卷、工作应激量表及职业倦怠量表,对广州市1 019名女护士进行调查。结果女护士时间管理得分为3.31±0.55,工作应激得分2.66±0.77,女护士职业倦怠检出率为69.97%。时间管理得分与职业倦怠得分呈负相关,与工作应激得分呈正相关;工作应激得分与职业倦怠得分呈负相关(均P0.01)。时间管理以工作应激为中介,对职业倦怠产生间接影响,标准化后的间接效果值为-0.14。结论广州市女护士职业倦怠检出率较高,时间管理与工作应激对职业倦怠产生影响。医院管理者应重视女护士职业倦怠,通过提高女护士时间管理能力,降低工作应激程度,从而减少女护士职业倦怠的发生。     

护士工作倦怠与坚韧性人格的相关研究

目的 了解护士工作倦怠状况及其与坚韧性人格的相关性,为有效干预护士的工作倦怠提供依据.方法 采用摩斯腊克工作疲倦量表(MBI)和健康相关坚韧性量表(HRHS)对703名护士进行调查.结果 护士的坚韧性水平较为理想;护士的工作倦怠主要表现在个人成就感维度上,65.86%护士在该维度上呈现高度倦怠;工作冷漠、个人成就感维度的得分显著低于常模(均P＜0.01),情绪疲倦维度得分显著高于常模(P＜0.01);护士在工作倦怠的情绪疲倦、工作冷漠维度与坚韧性人格呈负相关(P＜0.05,P＜0.01),个人成就感维度与坚韧性人格呈正相关(均P＜0.01).结论 护士工作倦怠问题不容乐观,其坚韧性人格与工作倦怠密切相关,护理管理部门应引起重视,提高护士的坚韧性水平,减轻其工作倦怠.     

住院患者满意度测评及其与护士长领导行为的相关性研究

目的 了解住院患者对护理工作的满意度及其与护士长领导行为的关系.方法 采用医院领导行为调查表(PM量表)测评护士长领导行为,自制问卷调查住院患者满意度.结果 患者对护理工作的总体满意度为82.59%,对护理态度、病房环境、知识技能的满意度分别为90.74%、79.81%、74.44%;护士长工作绩效职能和团队关系职能平均得分为36.39±3.05和34.98±5.81;患者对护理态度、知识技能、病房环境的满意度与护士长团队关系职能均呈正相关,后两项满意度与工作绩效职能呈正相关(P＜0.05,P＜0.01).结论 住院患者对护理工作的满意度与护士长领导行为有关,提高护士长的工作绩效职能和团队关系职能能提高患者满意度.     

泰国医院护士长领导作用与护士工作满意度相关性研究

目的 了解泰国医院护士对护士长领导作用的评价及其与护士工作满意度的相关性,为我国护理管理者领导作用的变革性观念提供参考.方法 对泰国沙缴省立医院145名护士采用自设的护士对护士长领导作用的评价量表及护理工作满意度调查表进行调查.结果 泰国沙缴省立医院护士对护士长领导作用的评价及护士工作满意度均为中等偏上水平,两者呈显著正相关(P<0.01).结论 泰国医院护士对护士长的领导作用评价较高,其领导作用在某种程度上影响看护士工作满意度.我国护理管理者可借鉴泰国医院护士长管理经验,通过改进管理方法 ,更好地发挥领导职能,以提升护士工作的满意度.     

临床护士留职意愿与职业疲溃感的相关性研究

目的了解临床护士留职意愿和职业疲溃感相关性,为护理管理者制定留职策略提供参考。方法采用护士留职意愿问卷和职业疲溃感量表对大连市3所综合性医院的458名临床护士进行问卷调查。结果临床护士留职意愿总分22.12±4.41;情感耗竭、去人格化、个人成就感得分分别为27.80±11.44、8.05±6.40和35.81±8.24;临床护士留职意愿与情感耗竭、去人格化呈显著负相关(P0.01),与个人成就感呈显著正相关(P0.01);职务、情感耗竭、去人格化以及个人成就感是护士留职意愿的主要预测因素(P0.05,P0.01)。结论临床护士留职意愿受职业疲溃感的影响,管理人员应通过降低护士职业疲溃感来强化其留职意愿,以促进护理团队的稳健发展。     

护士长工作满意度调查分析

目的：了解临床护士长工作满意度现状。方法：应用工作满意度量表对68名三级甲等医院护士长进行调查。结果：护士长工作满意度总分78．3±10．6，其内在满足显著高于外在满足及一般满足（均P〈0．05），护士长工作满意度与年龄、职称、工作年限、文化程度、健康状况无显著相关（均P〉0．05）。结论：护士长对工作内容、工作稳定性及上级领导方式方面满意度较高，而对工作环境及人际关系的满意度低。应重视提高护士长的工作满意度，以提高临床管理质量。     

病房住院总护师岗位的设置与成效

目的探讨设置住院总护师岗位的方法及效果,以降低护士长及夜班护士工作压力,提高护理质量。方法参照《住院总医师实施管理办法》,在内科、外科、妇科、产科、儿科等15个病区设置住院总护师岗位,由经过系统规范化培训,并经考试考核合格的高年资护师担任。于设岗后半年,分别发放护士长、夜班护士工作压力程度调查表,同时进行护理质量检查评价与患者满意度调查。结果设岗后,护士长及夜班护士的工作压力较设岗前显著降低（均P〈0.01）;病房管理、特一级护理、护理技术水平、病历书写、患者满意度、护理投诉与纠纷显著优于设岗前（均P〈0.01）。结论住院总护师岗位的设置,能缓解护士长及夜班护士的工作压力,提高护理质量及患者满意度,且使一大批护理人员得到培养和锻炼,有利于护理人才的发掘和储备。     

护士职业倦怠与人格、自尊及社会支持的相关性研究

目的探讨护士职业倦怠与人格、自尊及社会支持的关系,为预防职业倦怠提供理论依据.方法分层整群抽取济南市3所医院护士432名,采用护士职业倦怠调查表(MBI)、艾森克人格问卷(EPQ)、自尊量表(SES)及社会支持评定量表(SSRS)对其进行测试.结果护士职业倦怠中去人格化倾向、个人成就感维度评分分别为4.88±4.27、34.86±7.88,显著低于国外护士(均P＜0.01);情绪枯竭维度得分为22.54±9.73,与国外护士比较,差异无显著性意义(P＞0.05).护士职业倦怠与人格、自尊及社会支持的诸多因子存在显著相关性(P＜0.05,P＜0.01).结论预防护士职业倦怠,应重视护士人格的塑造、自尊的提高和社会支持的增加.     

社区护理人员职业倦怠与应对方式及控制源的关系研究

目的从工作职业环境等外部特征和个体因素及应对方式、控制源等社会认知来考查深圳市社区护理人员职业倦怠情况,为建立系统干预措施提供参考。方法采用职业倦怠调查表、改良工作效能量表及自编工作环境与改善调查问卷等,对212名社区护士进行测试。结果社区护士职业倦怠检出率为41.3%,总体职业倦怠程度为轻中度;70%社区护士属于积极应对方式,应对方式与个人成就感呈正相关(P<0.05),与情绪耗竭和去个性化呈显著负相关(P<0.05,P<0.01);心理控制源得分偏外控性,相关分析显示心理控制源与职业倦怠3个维度均呈正相关,与应对方式分析中解决问题和求助呈负相关(均P<0.05)。结论社区护理人员应对方式、控制源对职业倦怠有一定预测作用,护理管理者应重视并提高社区护士成就感与抵抗倦怠心理的意识和能力,构建良好支持系统及组织保障,以使其能有效应对职业倦怠。     

综合医院护士职业倦怠与工作压力、自尊及控制点的关系研究

目的 探讨综合医院护士职业倦怠与工作压力、应对策略、护理效能感、自尊、控制点及社会支持的关系,为护理管理、护理行政决策提供依据.方法 选用职业倦怠问卷、护士工作压力量表、工作压力应对策略调查表、护士效能感量表(简表型)、自尊量表、成人Nowicki-Strick-Land内-外控制量表、社会支持评定量表,对综合医院330名临床一线护理人员进行调查.结果 护士职业倦怠评分为63.83士13.23,其职业倦怠与工作压力、应对策略、控制点呈正相关(r=0.291、0.423、0.510,均P＜0.01);与自尊、护理效能感、社会支持呈负相关(r=-0.501、-0.527、-0.212,均P＜0.01).上述诸因素对护士职业倦怠有显著影响(均P＜0.01).结论 综合医院护士的职业倦怠发生率较高,护士的工作压力、应对策略、护理效能感、自尊、控制点和社会支持对其职业倦怠有一定的预测作用.     

不同年龄段护士离职意愿与工作压力源的相关性分析及对策

目的探讨不同年龄段护士离职意愿与工作压力源的关系,为进行科学的人力资源管理提供依据。方法采用护士离职意愿调查表及工作压力源量表,对深圳市3所三级甲等综合性医院360名临床护士进行问卷调查。结果在时间分配及工作量、病人护理方面,不同年龄段护士工作压力源评分比较,差异有统计学意义（均P〈0.01）;护士护理工作压力源与护士离职意愿均呈显著相关（P〈0.05,P〈0.01）。结论护理工作压力源对各年龄段护士离职意愿均有不利影响,护理管理者应针对压力源采取改进措施减轻其程度,以稳定护理队伍。