关键绩效指标在医院管理层应用的分析

目前国内多数医院人力资源考核都以"德、能、勤、绩"四个方面作为管理层的评价方法,但经过多年的运行实践,这种评估不够科学,也无特色可言.将企业的关键绩效指标作为医院管理层考核体系,通过关键绩效指标体系及人力资源管理体系,形成对医院管理者的约束、激励和调控,保障医院的短期、长期目标的实施,对医院管理者的管理工作起到了重要的作用,既促进了医院的战略目标得以在末端落实,又能给医院的绩效带来持续提升,使医院的发展进入良性循环.     

关键绩效指标在医院管理层应用的分析

目前国内多数医院人力资源考核都以"德、能、勤、绩"四个方面作为管理层的评价方法,但经过多年的运行实践,这种评估不够科学,也无特色可言.将企业的关键绩效指标作为医院管理层考核体系,通过关键绩效指标体系及人力资源管理体系,形成对医院管理者的约束、激励和调控,保障医院的短期、长期目标的实施,对医院管理者的管理工作起到了重要的作用,既促进了医院的战略目标得以在末端落实,又能给医院的绩效带来持续提升,使医院的发展进入良性循环.     

关键绩效指标在对口支援考核中的应用

为了有效地考核和提高医院对口支援的成效,本文运用关键绩效指标(Key Performance Indicator,KPI),对对口支援专业人员工作业绩进行评价。建立对口支援专业人员考核KPI要素,细化评价指标,通过将考核结果与评先表优、津贴发放挂钩,充分调动了大家参与对口支援工作的主动性和积极性。     

医院运行绩效的评价指标

纵览全球,各国政府都在重新评价他们在卫生服务提供中的作用,尤其是在医院服务提供中的作用。对医疗服务的重新评价是对公共卫生部门遇到问题的反映:如效率低下、人才流失、患者不满、资源浪费等。这些问题往往是由医院本身的特性所引发的,正确地、科学地评价医院的运行绩效,为将来对医院进行合理的赏罚和促进医院改变不良的医疗行为提供了可行性依据。评价医院运行绩效主要包括以下四个方面指标。     

医院后勤绩效指标建立与考核实践

随着医院后勤改革的不断深入,精细化管理的要求不断提高,后勤管理者的一项很重要的职能就是代表医院对各类服务机构进行考核。通过考核提高服务质量,节约支出。但由于历史、社会以及后勤自身的原因,医院后勤人力资源管理相对滞后,缺乏有效的监督和考核。作为医院后勤管理者,应该很清醒地认识到,后勤服务绩效如何,直接影响到医院临床一线工作的顺利进行及医疗质量。因此,如何提升服务部门的服务质量、如何挖掘资源潜力、如何加强考核力度、如何提高考核效率、如何调动一切积极因素为医务工作服务,必将成为整个后勤管理部门的重中之重!建立起有效的绩效考核机制势在必行。只有对医院后勤各科室及各社会机构进行绩效评估,从管理的角度抓问题关键,才能解决问题,从根本上提高后勤服务的整体质量。设计一套行之有效的绩效评估指标也将成为该项工作的起点和基础。     

关键业绩指标法在医院管理中的理论与实践

关键绩效指标(Key PerfOrrnace Indicator KPI)是现代企业较为重视的绩效考核方法,他把关键绩效指标把企业的战略目标分解为可操作的工作目标,使部门管理者明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评量化。关键绩效指标法在医院管理中,对医院做     

关键绩效考核在医院管理中的作用

在医院管理过程中引入关键绩效指标理念与模式,使管理者与医务人员之间在明确目标、如何实现目标上达成共识,从而增强医务人员成功达到目标并促进取得优异绩效,目的在于提高医务人员的能力和素质,持续改进与提高医疗质量水平.     

国考背景下县医院绩效管理模式探索与实践

公立医院绩效考核是国家对医院各项能力的综合考核。以吕梁市离石区人民医院为例,探索二级公立医院关键绩效指标评价的绩效管理模式,认为绩效管理是引领医改变革的动力,但应结合二级医院的实际,动态调整相关指标,通过优化计算程序,完善成本效益管理,建立绩效管理系统等,发挥绩效考核的引领作用。     

企业医院绩效管理变革与路径探索

随着医疗改革的深入,企业医院发展内外交困。在复杂的局面中谋求生存与发展,需要通过调整内生力量、变革绩效管理逻辑。通过区分绩效考核与绩效管理的内在不同,对企业医院绩效管理目前存在的问题提出解决方案,实现新医改下企业医院的变革与发展。     

医院绩效评估关键指标体系的探索

本文论述既适应现代医院管理又能提升医院运营效益的绩效评估方法。阐述了关键指标的形成过程及科学的、合理的、公正的绩效评价体系的内容。     

公立医院关键绩效指标考核体系研究综述

1 医院关键绩效指标的内涵 关键绩效指标（Key Performance Indicators,KPI）是一种重要的绩效考核工具,它结合了目标管理和量化考核的思想,通过将目标层层分解,使得各级（医院级、部门级、具体岗位）目标不会偏离组织发展的战略目标.医院在进行绩效考核时,应以KPI技术理念为指导,运用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果.根据医院承担的任务、地位和责任,在确立医院宏观发展战略目标后,再经过层层分解,提出具有可操作性的实施措施,并将其转化为若干个具有代表性的评价指标,然后借用这些指标,从事前、事中和事后多个维度,对医院及员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈,使其不断地改进行为,发挥主观能动性,提高执业能力与工作业绩.     

KPI、BSC和360度考核法在医院绩效管理中的应用

目的对KPI、BSC和360度考核法制定的绩效考评体系在我院绩效管理工作中的实际应用情况进行分析。方法对我院2014-2015年利用关键绩效指标(KPI)和360度考核法对临床科室的考核情况进行整理、分析;同时对临床科室采用平衡计分卡(BSC)考核医护人员的结果进行汇总、分析。结果应用360度考核法对医院实施综合目标管理,可涵盖医疗业务的方方面面,基本实现了量化考核的目标;应用KPI法核定核算系数,说服力强;应用BSC法考核医务人员,指标均衡,结果客观。结论充分发挥KPI、BSC和360度考核法的优点,建立一套完善的考评体系,才能充分发挥绩效管理的杠杆作用,促进医院各项工作健康、有序发展。     

目标管理法和关键绩效指标法在体检质量管理中的应用实践

目的:探讨目标管理法和关键绩效指标法在体检质量管理中的应用效果。方法:运用目标管理法和关键绩效指标法,确定年度体检质控工作重点,设定9项体检质控关键指标及评价标准。选取2018年一季度的体检质控结果作为对照组,以同年四季度的体检质控结果作为观察组,通过卡方检验或Fisher精确检验对比两组结果,探讨2种管理方法的的应用...     

平衡计分卡在非营利性医院管理层绩效考评中的应用

特别关注了非营利性医院管理层的绩效考核。首先从非营利性医院法人治理的要求和战略目标的实现2个方面论述了对非营利性医院管理层进行绩效考核和激励的必要性。其次,以上海市某区级中心医院为例,将平衡计分卡运用于非营利性医院管理层的绩效考核,构建了非营利性医院战略地图和绩效考评体系。理论与实际相结合,建立了可操作性的框架体系。     

绩效预算管理在医院绩效考核中的应用

在绩效预算管理形式下,医院将绩效考评同工作业绩的完成情况相结合,医院及部门预算中的数据作为业绩考评的依据。绩效预算管理在为绩效考核提供参照值的同时,管理者还可以依据预算的实际执行结果去修正、优化业绩考核体系,确保考核结果愈加切合实际,真正发挥评价与激励机制在医院     

医院绩效管理中应用KPI的四个因果阶段

关键绩效指标（ key performance indicators, KPI）是医院将宏观战略目标层层分解为可操作性的战术目标的工具。医院实施KPI管理的作用价值在于，医院管理者结合医院的整体目标确定科室、个人努力方向，在KPI牵引下，通过“目标＋沟通”四个互为因果的阶段，让科室和个人工作目标与医院的整体目标达到和谐同步，使医院的战略目标得以在终端和末端落实，同时带来医院绩效的持续提升，使医院发展进入良性循环。     

基于绩效合同的医院绩效考核方法

绩效考核是绩效管理的重要环节 ,也是绩效薪酬分配的主要依据[1] 。医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度 ,而如何设立全院统一的科学规范的考核依据和方法 ,已成为建立科学有效的医院绩效管理体系的关键问题。在济南市妇幼保健院 2 0 0 3年岗位、绩效与薪酬管理改革的课题研究中 ,课题组设计了一种基于岗位绩效合同的医院绩效考核方法 ,适用于对医院的医、护、技、职能、后勤等各类所有岗位进行统一形式的考核。本方法的核心是绩效合同的内容设计。绩效合同及其内容设计绩效合同是…     

基于平衡计分卡的医院绩效管理体系构建

目的通过绩效管理体系的完善,改善管理中存在的问题,激发员工积极性,提高医疗质量和医疗水平。方法分析存在的问题,借鉴成熟的平衡计分卡绩效管理理论和KPI方法,提出以BSC理论为基础的KPI绩效管理体系设计方法,有效应用于医院管理实践。结果依据医院管理模式及实际情况,建立以临床、医技、护理、职能等四个职系的基于平衡计分卡的分类、分层的三级KPI绩效考核体系。结论绩效体系的实施使得存在的问题得到明显改善,并在实践应用中不断总结,得出有效推行绩效管理体系的关键因素。     

目标管理法与关键绩效指标法在抗菌药物临床使用管理中的应用研究

目的探讨目标管理法与关键绩效指标法在抗菌药物临床使用管理中的应用及可行性,进一步规范临床抗菌药物的合理使用。方法运用目标管理法和关键绩效指标法,以2010年各科室抗菌药物使用数据作为基数,建立2011年各科室抗菌药物临床使用综合考核指标,以此类推,分别以各科室上年度抗菌药物使用作为抗菌药物改进的依据和目标,比较2010-2013年抗菌药物综合考核指标的改善,同时对使用抗菌药物患者人均DDD数和费用等进行控制。结果门诊、急诊、住院患者及清洁手术预防抗菌药物使用率分别从2010年的30.64%、75.63%、79.31%及98.65%下降至2013年的15.77%、43.76%、54.85%及33.66%,清洁手术用药时机、使用疗程、用药选择合理率分别从2010年的69.85%、11.15%、25.59%上升至2013年的99.81%、65.16%、94.63%,差异均有统计学意义(P<0.05);使用抗菌药物患者人均DDD值和费用较难控制,甚至出现增长,可能与不合理使用抗菌药物有关。结论使用目标管理法和关键绩效指标法能有效提高抗菌药物合理使用。