临床护士工作满意度的调查分析

目的 探讨护士工作满意度情况及其影响因素.方法 采用临床护士工作满意度调查表,对201名临床护士的工作满意度情况进行调查.结果 201名临床护士的工作满意度水平较低,其主要原因是专业发展机会少、福利待遇低、职业风险大等.结论 医院及护理管理者应采取有效措施,提高临床护士的工作满意度,激发临床护士工作的积极性,提高护理工作效率,减少护理人员的流失.     

临床护士工作满意度调查分析

目的 本调查旨在了解本院临床护士的工作满意度及其影响因素.方法 采用Mnuller/McCloskey满意度量表(MMSS)对131名临床护士的工作满意度进行调查分析.结果 临床护士对福利待遇、家庭/工作平衡、个人与专业发展机会及与社会或专业上交流、交往的机会等满意度低.结论 医院领导和护理管理者应及时了解临床护士的满意度水平,采取相关措施,有效地满足护士的需要,从而提高护士的工作积极性,达到提高护理质量的目的.     

天津市某三甲医院护士离职分析

目的 了解天津市某三甲医院近五年护士离职现状,探讨天津市某三甲医院护士离职的影响因素.为后续该院离职人员分析和相关政策制定提供理论依据.方法 收集该医院2015—2019年离职护士相关信息,分析其离职率在不同年龄、工龄、性别、籍贯、学历和岗位中的差异.结果 52名在编护士和98名合同护士离职率差异具有统计学意义,在编护士不同年龄、工龄、籍贯以及不同学历的离职率差异具有统计学意义;98名合同护士不同工龄离职率差异具有统计学意义;98名合同护士2015年和2016年离职率明显高于2017—2019年.结论 合同护士的离职率明显高于在编护士,而在在编护士中年龄小、工龄短、外省市以及大学及以上学历护士的离职率相对较高,医院应根据重点人群制定相应干预措施,以保证医院的医疗质量水平.     

加强军队医院合同护士管理教育之浅见

近年来，军队医院面临一个矛盾，那就是一方面为了弥补地方医疗力量的不足，军队医院对地方要适度开放，另一方面，大裁军使医务人员逐年减少，这样就造成了军队医院在编的军人护士相对不足，聘用地方合同护士成为军队医院解决这一矛盾的一个行之有效的办法。以我院为例，目前共聘用合同护士30名，全部工作在临床一线，且占临床一线护士的四分之一。目前合同护士已成为医院护理工作的中坚力量。     

武汉市某医院护士工作满意度调查

摘要目的：研究医院护士工作满意度并探讨影响护士工作满意度的相关因素,为提高护士工作满意度提供参考依据。方法：采用一般资料调查表和工作满意度量表对143名护士进行调查。结果：护士工作满意度得分为151．83±27．22分,影响因素按照对工作满意度作用的大小,从大到小排列依次是薪酬及考核公平、领导艺术、管理制度、工作氛围、工作压力、福利待遇、继续教育机会、和病人的关系及家庭支持。结论：护士工作满意度不高,建议从护士的薪酬、考核的公平性、工作氛围、工作压力及继续教育机会等方面予以改善和提高,管理者也有必要提高自身的管理艺术。     

如何做一个合格的门诊护士

收集我院门诊部对13名在岗在编护士2005年1月～2007年12月护士月考核表、门诊病人满意度调查表、医护满意度换位调查表，分析对比量化考核的结果是，一个合格的护士，其病人满意度调查满意率应达到98％以上，护士月考核表中考核等级应为优、良、合格，医护满意度换位调查满意率应为98％以上。     

某市精神专科医院合同护士工作满意度调查与分析

目的：了解合同护士的工作满意度,发现管理中存在的问题,寻求解决问题的方法。方法：调查某市精神专科医院工作1年以上的合同制护士的工作满意度。结果：合同制护士满意度最低的是报酬、福利待遇、晋升机会、培养教育机会;其次是工作风险、工作成就感;对人际关系现状的满意度最高。结论：医院应健全规章制度,加强教育培训,完善薪酬体系,注重人文关怀,不断增强合同制护士的责任心和归属感。     

受聘形式对护士心理健康和工作满意度的影响

目的 探讨受聘形式对护士心理健康及工作满意度的影响.方法 采用整体抽样的方法,选择1525名不同受聘形式的护士,对一般状况、心理健康状态及工作满意度进行调查.结果 受聘形式对心理健康及工作满意度有影响(P＜0.05).结论 合同制护士的心理健康状况好于聘用制和在编护士,且对工作的满意度较高.     

非在编护士管理和使用浅析

我院从2005年建院以来，为弥补护理人员的不足，共聘用非在编护士21人，占全院护士人数的50％。非在编护士的工资待遇、晋升、进修及评优树先的机会均与在编护士不尽相同，且非在编护士多为新进人员，年龄较小，心理承受能力较差，容易产生不良情绪。为了更好地管理这支队伍，提高非在编护士的整体素质，给护理管理提出了新的课题。     

管理模式对合同护士心理健康状况的影响

目的了解不同管理模式对合同护士心理健康状况的影响。方法对42名合同护士和42名在编护士实施新管理措施,分别在新管理措施实施前、实施后1年对其进行症状自评量表（SCL-90）测评。结果新管理措施实施前,合同护士的躯体化、人际关系、焦虑、敌对和偏执因子分明显高于在编护士（P〈0.05或P〈0.01）。实施新管理措施后1年,在编护士的SCL-90各因子分没有明显变化（P〉0.05）,合同护士的躯体化、焦虑和偏执因子分明显降低（P〈0.01）,但偏执因子分仍明显高于在编护士（P〈0.05）。结论合同护士的心理健康状况差,与分配制度不合理和管理措施不当有关,公平、公正的新管理措施能够改善合同护士的心理健康状况。     

基层医院在编和聘用护士心理卫生与职业紧张现状及其关系的调查分析

目的：了解基层医院在编和聘用护士的心理卫生与职业紧张是否存在差异，探讨影响基层医院在编和聘用护士心理卫生的职业紧张因素。方法：采用普通健康问卷及Mclean’s职业紧张问卷，调查15所基层医院共1120名护士的心理卫生及职业紧张现状。按在编与聘用护士进行护士人群的分组，比较两组人群的心理卫生、职业紧张差异及职业紧张因素对心理卫生的影响作用。结果：两组人群心理卫生及职业紧张得分均在正常范围，但存在显著性差异，聘用护士心理卫生状况好于在编护士；在编护士应付能力、工作应激源、工作满意感均强于聘用护士。多元逐步回归分析显示，应付能力、职称、雇用形式、工作应激源是聘用护士心理卫生状况的影响因素。职称、工作压力、应付能力是在编护士心理卫生状况的主要影响因素。结论：为促进护士的心理卫生，有必要对护士心理卫生及影响因素进行进一步的深入研究。     

我国合同制护士现况分析

目的：探讨我国合同制护士的基本现况。方法：从我国东、中、西部各选取一所三级医院和二级医院,每医院各随机抽取50名在编护士和50名合同制护士,采用问卷调查和个人深度访谈的方式进行调查。结果：合同制护士在学历水平、职称水平、工作负荷量、工资待遇上均与在编护士有较显著差异。结论：应提高合同制护士在医院中的地位,保障其待遇,贯彻落实国家相关政策和法规。     

重庆市非在编护士管理现状调查及措施研究

目的：了解重庆市非在编护士管理现状及其存在的问题,为非在编护士的科学管理提供依据。方法：采用分层整群抽样的方法,抽取214名护理管理人员,采用自行设计的问卷进行调查。结果：①本市非在编护士占所在医院护士总人数的平均构成比为42.82%,一级医院为41.42%,二级医院为47.10%,三级医院为39.94%。不同等级医院比较差异均具有统计学意义（P〈0.000 1）。②96.73%的护理管理人员认为非在编护士的自由流动会对医院的护理工作造成影响,主要影响医院的护理队伍稳定、护理质量和护理安全等方面。③95.33%的护理管理人员认为应维护非在编护士队伍的稳定,建议采取的主要措施依次为工资增长、职称晋升、给予转为在编护士的机会等。结论：非在编护士已经成为护理队伍的重要力量,应切实采取有效措施维护护理队伍的稳定。     

儿科招聘护士的培训体会

受部队精减整编的影响，目前，我院各科护理人员普遍严重缺编，为了解决日常工作运转的燃眉之急，我科聘用了11名合同护士。她们从学历层次、知识结构等方面虽然与在编护士有较大差距，但却同样承担着临床一线的繁重工作。因此，对他们进行专科理论与技能操作培训是一项十分必要的工作，也是提高护士素质提高护理质量的重要手段。我们主要从以下4个方面为重点对招聘护士进行培训，取得较好的效果，现介绍如下。     

临床护士工作满意度的相关影响因素分析

目的 了解临床护士的工作满意度并分析其影响因素.方法 随机抽取我院514名临床护理人员,采用福建省护理质控中心制定的"福建省护士对护理工作满意度调查问卷"进行调查.结果 临床护士对护理工作的总体满意程度不高,为78.8%.影响护理工作满意度因素中,最不满意项为福利待遇及医院的绩效制度,占38.9%,人员配置与工作量不符占15.4%,人身与职业安全感低占8.5%,晋升机会少占7%,病房护士长的管理方式占6.5%,工作中缺乏发展机会占6.4%,以上6项因素共占82.7%;对学习动力、护士长的管理能力个别护士表示不满意;而对护士与共事者(医生、护士)的关系、对来自医生、护士长的表扬及对其工作的认可程度、 护士长的弹性排班、工作环境表示较满意.结论 护理管理者应以现代管理型的人性化理念为指导,采取相应措施及激励手段,提高临床护士的工作满意度.     

不同职称护理人员工作压力与工作满意度相关性调查

目的：了解不同职称护理人员的工作压力水平和工作满意度情况,并探讨两者之间的关系,为降低护理人员工作压力、提高护理人员工作满意度提供理论依据。方法分层抽取某院护士1000名,应用护士压力源量表和工作满意度量表分别评估不同职称护理人员的压力来源和工作满意度,分析二者的相关性。结果不同职称护理人员工作压力从高到低依次为：主管护师、护师、护士、副主任护师及以上;工作满意度得分从高到低依次为副主任护师、护士、护师、主管护师。各职称护理人员工作压力与工作满意度均呈负相关（P＜0.01）。结论各职称护理人员的工作压力均与工作满意度密切相关。     

精神科护士工作压力来源与应对措施的分析和研究

目的:探讨精神科护士工作压力来源及其应对措施。方法:采用工作压力反应量表与护士工作压力源表对22名精神科护士进行调查分析。结果:担心工作中出现差错、经常值班、福利待遇低、继续深造机会少、护理工作未被承认、社会地位太低、晋升机会少、患者不合作和患者突然死亡等压力为精神科护士的主要工作压力来源。结论:人性化及公平化管理是缓解精神科护士工作压力的有效途径。     

待遇差异对聘用护士的影响

目的:探讨在某三甲医院待遇差异对聘用护士的影响。方法:采用调查分析的方法对某三甲医院的897名聘用护士进行调查分析。结果:待遇差异、晋升机会少、外出学习进修机会少,影响聘用护士的工作积极性。结论:提高待遇水平,增加外出学习机会,提供公平公正的竞争机会是增加聘用护士工作积极性的有效手段。     

急诊科护士工作压力及其相关因素研究

目的：了解急诊科护士工作压力的相关因素。方法：采用调查法对116名急诊科护士的工作压力程度、压力源、压力应对、社会支持状况及人口学特征进行分析研究。结果：急诊科护士工作压力的相关因素中，负向作用因素有护士的佣工性质、急诊科抢救及护理工作、寻求信息及帮助、设立解决问题的具体目标；正向作用因素有紧急的工作性质、工作无成就感、工资及福利待遇低、沉重的工作负荷、工作地位低、深造机会少且需要不断学习才能胜任现任工作及管理问题；压力应对指标包括担心、脑力结合体力活动、紧张及有些神经过敏、独处、接受现实、回避等。结论：急诊科护士的工作压力中正向作用因素影响较大。可通过培训提高急诊科护士压力应对能力。促进她们心理健康。     

消化内科病房低年资护士规范化培训研究

目的：探讨对消化内科病房低年资护士实施规范化培训的成果,以此来提高低年资护士的会理工作水平和患者满意度。方法选取该科50名刚参加工作的低年资护士作为培训对象,进行长达1年的规范化培训。并对50名低年资护士进行考察,分别是2009年7月-2011年5月期间和2011年7月-2013年7月期间培训的各25名低年资护士进行考核。对比两组护士考核结果,并在2次考核前1周调查患者满意度。结果第1次考核合格18名,不合格7名,合格率72%,抽取60例患者调查患者满意度显示总满意例数43例,满意度71.67%;第2次考核合格23名,不合格2名,合格率92%,抽取60例患者调查患者满意度显示总满意例数57例,满意度95%。对比两组患者数据,差异有统计学意义（P＜0.05）。结论对消化内科病房低年资的护士进行规范化培训能够显著提高护理工作质量和患者满意度,同时随着培训内容深化,各项工作逐渐完善成熟,改善程度尤为明显。