重症监护病房护士工作压力及应对方式与职业倦怠的相关性研究

[目的]了解重症监护病房(ICU)护士工作压力、应对方式及职业倦怠现状,明确职业压力、应对方式与职业倦怠的相关性,为减轻ICU护士职业倦怠提供科学依据。[方法]于2013年10月采用护士工作压力源量表、简易应对方式量表、职业倦怠量表对唐山市工人医院13个重症监护室204名护士进行问卷调查。[结果]护士工作压力总均分为(2.36±0.42)分,其中工作量及时间分配是护士最主要的工作压力源,评分为(2.95±0.67)分。ICU护士积极应对评分为(1.78±0.46)分,与全国常模比较差异无统计学意义,消极应对评分低于全国常模,ICU护士情感枯竭得分为(26.60±10.23)分,个人成就感得分为(26.20±9.78)分,去人格化得分为(6.99±5.31)分。相关性分析显示,ICU护士职业压力、消极应对与情感枯竭、去人格化呈正相关,积极应对与个人成就感呈正相关。[结论]ICU护士职业压力愈大情感枯竭、去人格化程度愈高,积极应对方式可提高护士的个人成就感,消极应对方式易使情感枯竭、去人格化程度增高。     

ICU护士职业压力与职业倦怠的相关性分析

目的:了解ICU护士职业压力、应对方式及职业倦怠现状,明确职业压力、应对方式与职业倦怠的相关性,为减轻ICU护士职业倦怠提供科学依据。方法:2013年10月1~30日对我院13个重症监护室的204名护士,采用护士工作压力源、简易应对方式、职业倦怠量表进行问卷调查。结果:护士工作压力总分为(2.36±0.42)分,其中工作量及时间分配是其护士最主要工作压力源(2.95±0.67)分。ICU护士积极应对方式(1.78±0.46)分,与全国常模无差异,消极应对方式(1.16±0.54)分,低于全国常模,ICU护士情感枯竭(26.60±10.23)分,个人成就感(26.20±9.78)分,去人格化维度(6.99±5.31)分。相关性分析显示,ICU护士职业压力、消极应对与情感枯竭、去人格化呈正相关,积极应对与个人成就感呈正相关(P0.05)。结论:ICU护士职业压力愈大,情感枯竭、去人格化程度愈重,积极应对方式可提高护士的个人成就感,消极应对方式易使情感枯竭、去人格化程度增高。     

低年资护士职业倦怠与角色认知的关系

目的了解低年资护士职业倦怠与角色认知之间的关系,为护理管理者落实护士分层管理、提高其职业成就感提供理论依据。方法采用Maslach职业倦怠量表（简称MBI）与角色认知量表,对在某市3家综合医院工作的400名低年资护士进行问卷调查。结果本调查共发放问卷400份,回收390份,回收有效率为97．5％。低年资护士在工作倦怠的3个维度得分[（19．61±7．80）分,（7．48±4．09）分,（19。56±6．18）分]均低于常模的[（23．02±10．29）分,（6．81±5．57）分,（28．55±9．34）分],两组比较,差异有统计学意义（t分别为-4．117,1．552,-13．707;P〈0．05）。低年资护士职业倦怠量表中情感耗竭得分（19．61±7．8）分为中度耗竭,去人格化得分（7．48±4．09）分为中度耗竭,低个人成就感得分（19．56±6．18）分为高度耗竭;角色认知为中等偏下水平。Pearson积差相关性分析结果表明,情感衰竭与角色冲突呈负相关（r=-0．297,P〈0．01）,去人格化与角色模糊及角色冲突分别呈正相关和负相关（r分别为0．218,0．299;P〈0．01）;低个人成就感与角色模糊呈负相关（r=-0．302,P〈0．01）。以低年资护士职业倦怠各分量表为因变量,以角色模糊中两个分量表得分为自变量进行逐步回归分析,结果表明,角色冲突对情感衰竭及去人格化有预测作用或影响;角色模糊对去人格化及低个人成就感有预测作用或影响。结论了解低年资护士角色认知水平、职业倦怠程度,以及两者之间的关系,有助于护理管理者有针对性的采取措施,减轻低年资护士职业倦怠程度,提高护理队伍的整体素质。     

门诊护士职业倦怠与工作压力、社会支持的相关性分析

目的探讨综合性医院门诊护士职业倦怠现状及其与工作压力、社会支持的相关性。方法利用职业倦怠量表、工作压力量表、社会支持量表,以简单随机抽样方法抽取江苏省盐城市3所综合性医院,对其中86名门诊护士进行调查,采用SPSS11．7软件对反馈数据进行统计分析。结果86名门诊护士中25．58％处于高度情绪衰竭状态,53．49％处于中度情绪衰竭状态;11．63％处于高度去人格化状态,75．58％处于中度去人格化状态;8．14％感到较低的个人成就感,75．58％感到中度的个人成就感。中专、大专、本科护士职业倦怠中情绪衰竭维度得分分别为（21．70±7．28）,（26．02±7．52）,（21．33±8．39）,三者比较差异有统计学意义（F=3．67,P〈0．05）;职业倦怠中情绪衰竭、个人成就感与工作压力相关（r分别为0．277,-0．262;P〈0．01或P〈0．05）,情绪衰竭与社会支持呈负相关（r=-0．555,P〈0．01）。结论综合性医院门诊护士职业倦怠程度较高,本身工作压力的降低及获取更多的社会支持能缓解其职业倦怠感。     

精神科护士职业倦怠与人口学变量的相关性研究

目的探讨精神科护士职业倦怠与人口学变量之间的相关性。方法采用职业倦怠量表和自制一般情况问卷对160名护士进行调查。结果160名护士职业倦怠各维度分值均低于Maslaeh样本（P〈0．01）,职业倦怠重度检出率分别为情感耗竭占22．5％,去人格化占6．9％,低个人成就感占50％;男护士职业倦怠感高于女护士（P〈0．05）;年龄越大、技术职称越高情感耗竭越严重,单身护士、中专学历护士、护师个人成就感最低,6—15年护龄护士去人格化、低个人成就感最严重,合同制护士情感耗竭低于正式护士,差异均有统计学意义（P〈0．05）。结论精神科护士普遍存在职业倦怠,低个人成就感严重;且人口学变量不同,精神科护士职业倦怠感存在明显差异。     

护士心理授权状况与工作倦怠的相关性分析

目的：了解护士的心理授权现状和工作倦怠情况,分析两者间的相关性,探索预防和降低护士工作倦怠的新对策。方法整群抽取广州5家三甲医院的临床护士203人,采用心理授权量表及工作倦怠量表进行调查。结果护士的心理授权感知得分（4．75±0．67）分,为中等水平;其中自我效能得分最高为（5．34±0．73）分,工作影响得分最低为（3．64±0．11）分;护士有较严重的工作倦怠,其中个人成就感丧失维度（3．83±0．62）分,情绪枯竭维度（2．96±0．81）分,去人格化倾向维度（1．89±0．84）分;护士心理授权感知与工作倦怠关系密切,与情绪枯竭、去人格化倾向、个人成就感各维度呈负相关（r值分别为－0．436,－0．366,0．514;P＜0．01）。结论临床护士的心理授权处于中等水平,临床护理管理者应加强护士对心理授权的感知,以降低工作倦怠感的产生。     

护理骨干职业倦怠的调查分析

目的调查护理骨干职业倦怠的现状,探讨缓解职业倦怠的对策。方法对172名护理骨干进行职业倦怠情况、疲劳量问卷调查。结果属高度耗竭的情绪枯竭为24．69％、去人格化倾向为30．86％、低个人成就感为93．83％,躯体疲劳和脑力疲劳均处于中等水平。Pearson相关分析提示,情绪枯竭与个人成就感及躯体疲劳、去人格化倾向与个人成就感、躯体疲劳与脑力疲劳具有的相关性（r值分别为O．49,O．3l,0．34,O．31;P〈O．01）。结论护理骨干职业倦怠突出问题在于个人工作无成就感,如何减少护理骨干过度的情绪疲惫和逐渐增加的衰竭感觉,是护理管理界当前亟待解决的问题。     

一线护理人员职业倦怠与工作压力的相关性研究

目的：探讨一线护理人员职业倦怠与工作压力的关系。方法选取我院的一线护理人员200例,应用中国护士工作压力源量表及工作倦怠量表（MBI－GS）进行调查。结果护理人员情感衰竭、去人格化与工作压力呈正相关（P＜0．01）,个人成就感低落与工作压力呈负相关（P＜0．05）。护理人员工作压力来源主要为社会地位太低、倒班频率高、工作量太大。结论一线护理人员职业倦怠与工作压力呈正相关关系。     

济宁护士工作倦怠的现状及影响因素分析

目的了解济宁地区三甲医院护士的工作倦怠现状并探讨影响因素。方法采用工作倦怠问卷、护士工作压力源量表对184名护士进行调查。结果护士的工作倦怠检出率较高（89．1％）;情感衰竭、去人格化与护士工作压力源存在正相关（P〈0．001,P〈0．01）,个人成就感与护士工作压力源3个方面（护理专业及工作、病人护理、管理及人际关系）呈负相关（P〈0．05或P〈0．01）;副主任护师职称、管理及人际关系方面的压力对情感衰竭和去人格化有稳定的正向预测作用,子女情况对去人格化维度有稳定的负向预测作用,病人护理方面的工作压力对情感衰竭有正向预测作用。结论不同的个人背景和工作压力源对护士工作倦怠的3个维度具有不同的预测作用,改善相关影响因素,有助于减轻护士的工作倦怠感。     

手术室护士职业倦怠与应对方式、社会支持及控制源的关系

目的:探讨手术室护士职业倦怠与应对方式、社会支持及控制源的关系,为预防护士职业倦怠提供参考依据.方法:采取方便抽样的方法选取杭州市(富阳及周边县市)6所综合性医院150名手术室护士,使用护士职业倦怠调查表、简易应对方式量表、社会支持评定量表和内在-外在心理控制源量表对其进行测试.结果:手术室护士职业倦怠中情绪枯竭得分为26.31±10.47,个人成就感得分为29.18±8.64,去人格化倾向得分为7.64±5.28.不同国家、科室和不同级别医院之间的职业倦怠不同纬度差异存在显著性意义.手术室护士的情绪枯竭与消极应对、心理控制源存在显著相关(P<0.05或P<0.01).去人格化倾向与积极应对、消极应对、主观支持和支持利用度存在显著相关(P<0.05或P<0.01).个人成就感与积极应对、客观支持、主观支持、支持利用度和心理控制源存在显著相关(P<0.05或P<0.01).结论:预防手术室护士职业倦怠,应鼓励护士采取积极的应对方式,增加社会支持和塑造良好的人格.     

天津市护士职业倦怠现状调查与分析

目的 了解天津市临床护士职业倦怠的现状并分析其相关影响因素.方法 采用便利抽样调查法,以权威的评估职业倦怠的工具问卷(Maslach Burnout Inventory,MBI,Alpha在0.73 ～0.86)对天津市属的55所二、三级医院的548名护士进行职业倦怠问卷调查.该问卷包含22个条目,共3个维度:情感耗竭(Emotional Exhaustion,EE)、去人格化(Depersonalization,DP)和成就感降低(Personal Accomplishment,PA).采用Lilkert 7级评分(0～6分),其中情感耗竭和去人格化得分越高、倦怠程度越严重;成就感得分越低、倦怠程度越严重.将天津市护士的职业倦怠得分与Maslach等对美国1 104名医务人员的测评常模(M氏常模)进行对比,同时将结果与杭州市的一项1 285名大样本调研数据进行比较.采用SPSS 17.0软件进行箱式图制作、t检验、x2检验分析等.结果 天津调研对象以三级医院护士为主(67.52％),以内外科护士居多(77.19％),学历以大专为主(50.18％),本科及以上学历者占34.85％;护师及护士职称者分别占40.15％和30.11％;调查对象以工作≤5年的护士为主,占65.33％.在与美国M氏常模的对比中,在EE方面本市护士与美国医护人员调查结果比较,差异无统计学意义(P＞0.05),而DP和PA值均低于美国医护人员(均P＜0.05),表明本市护士去人格化程度低于美国医护人员,但是个人成就感不如美国医护人员强.与杭州市l 285名调研数据比较,在EE、DP和PA 3方面,本市护士与杭州市护士比较,差异有统计学意义,其中EE和DP程度低于杭州市,PA高于杭州市(均P＜0.05).护士职业倦怠检出率与杭州市大样本数据比较显示,本市护士的职业倦怠总检出率为63.14％,低于2013年杭州市的调查结果(70.44％);按轻、中、重度职业倦怠分类进行比较,本市护士的职业倦怠程度低于杭州市,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 本市护士的去人格化程度低于美国医护人员,但个人成就感不如美国医护人员强,可能与东西方的文化差异有关;本市护士工作成就感较低,可能与我国护士感知到的社会地位低、福利待遇较低、继续深造及晋升的机会少、护士的个人价值得不到肯定有关;本市护士的职业倦怠程度低于杭州市,可能受南北地域差异以及人文差异的影响.护患关系、护理专业的发展及工作本身因素,包括团队合作、医护关系、内部管理机制、工作自主性、职业拓展等护理专业特性的工作环境是影响护士产生职业倦怠的主要影响因素.     

长春市护士职业倦怠分析对策研究

目的 调查长春市护士职业倦怠现状,分析引起护士职业倦怠的相关因素,探讨降低护士职业倦怠的干预措施.方法 采用随机抽样的方法调查了长春市312名护士,应用Maslach职业倦怠量表,资料采用SPSS 13.0统计软件录入和统计分析,统计方法包括描述性分析和单因素方差分析.结果 长春市护士职业倦怠情感衰竭维度值＞9的达到3...     

手术室护士工作压力源、职业疲溃感与留职意愿的相关性研究

目的：探讨手术室护士工作压力源、职业疲溃感与其留职意愿的关系,为制定护士留职策略提供依据。方法：采用问卷调查法,从天津市4所三甲医院手术室便利抽取127名护士采用护士留职意愿问卷,护士工作源量表、护士职业疲惫感量表进行调查。 结果：手术室护士留职意愿与工作压力、职业疲溃感各条目均分别为（3.38±1.30）、（2.43±0.48）、（4.07±0.82）。手术室护士留职意愿与个人无成就感,年龄、职称、等级、月收入呈正相关,与实践分配及工作量问题、工作环境及仪器设备问题,情感耗竭、工作冷漠感、聘任方式呈负相关。工作压力与职业疲惫感、情感耗竭、工作冷漠感呈正相关,与个人无成就感呈负相关。结论：手术室护士留职意愿处于中等水平,工作压力与职业疲溃对留职意愿有负向预测作用。     

上海市三级甲等医院急诊科护士工作场所暴力情况与工作倦怠现状及相关性调查

目的探讨上海市三级甲等医院急诊科护士遭受工作场所暴力情况与工作倦怠的现状及二者之间的相关性。方法采用医院工作场所暴力调查问卷与工作倦怠问卷对上海市两家三级甲等医院急诊科的150名护士进行工作场所暴力和工作倦怠两个方面的调查,并分析两者的相关性。结果急诊科护士遭受工作场所暴力发生率为65．3％;本组护士的情绪衰竭、个人成就感丧失维度得分分别为（19．56±6．63）,（34．13±7．02）分,均高于常模的（22．19±9．53）,（36．53±7．34）分,差异均有统计学意义（t分别为3．281,3．776;P〈0．01）;本组护士与常模去人格化倾向维度得分比较,差异无统计学意义（P〉0．05）;遭受暴力组护士情绪衰竭、去人格化倾向维度得分分别为（20．13±8．65）,（7．53±3．03）分,均高于未遭受暴力护士组的（17．57±7．12）,（6．43±2．15）分,差异均有统计学意义（t分别为2．023,2．324;P〈0．05）;是否遭受暴力和年龄是情绪衰竭和去人格化倾向的影响因素,职称和年龄是个人成就感丧失的影响因素。结论急诊护士遭受工作场所暴力伤害可引起护士工作倦怠产生,采取减少暴力伤害的措施对减轻急诊护士工作倦怠是十分必要的。     

深圳市三级甲等综合医院ICU护士职业倦怠程度及其影响因素的研究

[目的]了解重症监护室(ICU)护士职业倦怠程度及其影响因素。[方法]采用不记名调查问卷收集资料,对深圳市4所三级甲等综合医院ICU护士进行问卷调查。[结果]ICU护士职业倦怠的去人格化和个人成就感维度得分分别为(5.48±2.36)分和(33.51±7.79)分,均低于北美常模(P<0.01);情绪倦怠感得分为(24.72±8.98)分,高于北美常模(P<0.01)。ICU护士工作压力源依次为:工作量及时间分配问题、病人护理方面的问题、护理专业及工作方面的问题、工作环境及资源方面的问题、管理及人际关系方面的问题。将护士工作压力源的35个条目与职业倦怠的3个维度进行相关分析,共有护理工作的社会地位太低等10个条目与职业倦怠呈显著性相关。[结论]深圳市三级甲等综合医院ICU护士呈现出较高的工作倦怠,建议护理管理者从以人为本的角度对ICU护士进行重点干预,给予其足够的社会支持和参与管理决策的机会,降低其护理工作压力源水平,以期减轻其职业倦怠,确保ICU护士身心健康和良好的护理质量。     

供应室护士心理资本与职业倦怠的相关性分析

目的调查供应室护士心理资本与职业倦怠状况,了解二者之间的关系,为护理管理提供依据。方法采用心理资本问卷（PCQ）和中文版M氏职业倦怠量表（MBI）对80名供应室护士进行问卷调查,并对护士心理资本与职业倦怠的关系进行分析。结果在PCQ量表评分中,供应室护士自我效能维度、韧性维度、乐观维度、希望维度得分分别为（25．06±4．11）,（20．18±3．34）,（11．71±3．01）,（21．70±4．24）分;在NBI量表评分中,情绪衰竭维度、去人格化维度、低成就感维度得分分别为（27．76±9．15）,（9．36±4．24）,（23．26±7．37）分,为高度倦怠水平。相关分析显示,情绪衰竭、去人格化与心理资本各维度呈负相关（P〈0．01）,低成就感与心理资本各维度呈正相关（P〈0．01）。结论供应室护士心理资本水平一般,职业倦怠感较高,护理管理者应关注供应室护士心理资本和职业倦怠状况,给予必要的干预教育措施。     

工作压力在护士职业倦怠与工作特征的中介作用

目的了解护士职业倦怠、工作特征与工作压力的现状并评估三者的关系。方法采用一般情况调查表、中文版护士职业倦怠量表(maslach burnout inventory,MBI)、护士压力源量表、工作特征量表(job characteristics inventory)对423名护士进行调查。采用Pearson相关分析探讨护士工作特征、工作压力与职业倦怠三者的关系,根据Pearson相关分析,建立路径关系模型,对护士职业倦怠、工作特征与工作压力三者之间的关系进行路径分析。结果职业倦怠量表中护士情感耗竭维度的得分(26.04±11.64)分、工作冷漠感维度(7.39±2.14)分、个人无成就感维度(33.87±8.64)分,三者高度倦怠感分别占50.83%、39.01%、49.41%;护士工作特征总分(104.52±15.51)分;工作压力总分(109.32±18.93)分。工作压力在工作特征与职业倦怠之间有部分中介作用,中介效应占总效应的54.40%。结论护士职业倦怠较严重。护理管理者应采取有效的措施降低护士的工作压力感,从多个维度改善护士的工作特征,从而降低护士职业倦怠水平。     

精神科护士工作倦怠现状调查分析及对策

目的 探讨精神科护士工作倦怠的情况及对策。方法 采用自编一般资料问卷、工作倦怠量表(MBI-GS)对我院100名在职精神科护士进行问卷调查。结果 高年资护士情绪衰竭方面高于低年资护士,护师工作倦怠感最为严重;临床一线护士每天与病人接触时间长,情绪衰竭越明显;翻班护士比长日班护士在情绪衰竭、玩世不恭程度显著增大。结论 精神科护士存在不同程度的工作倦怠,学习采取积极的应对策略应对情绪困扰,提高精神科护士对自身职业价值的认可,建议管理者关注精神科护士的压力状况,加强对精神科护士的支持,以降低工作倦怠感的产生,提高护理质量,稳定护理团队。