聘用制护士继续教育情况的调查分析

医院由计划经济向市场经济的转型，改变了过去国有体制下正式护士制度。许多护理专业学生毕业后被医院聘用。由于聘用制护士具有临时性、流动性、不稳定性等特点，导致护理继续教育难以统一协调进行。为提高聘用制护士的整体技术水平及综合素质，尽快与先进的现代护理相匹配，我院对聘用制护士进行了继续教育状况问卷调查，并采取了相应的对策。现将结果报告如下。     

聘用制护士与正式护士工作满意度的比较研究

目的 了解聘用制护士工作满意度与正式护士的差异。方法 采用护士工作满意度量表和自行谢十的护士一般情况调查表对随机抽取的3所省级三级甲等医院在职临床一线护士（包括内、外、妇、儿、急诊、ICU护士）350名进行调查。结果 聘用制护士在总体工作满意度及个人与专业的发展机会、成就与责任、工资与补贴、管理与医院政策、人际关系5个维度上的评分明显低于正式护士。而排班与工作条件、职业本身特点2个维度,聘用制护士的满意度评分显著高于正式护士。结论 建议根据聘用制护士与正式护士的差异,采取不同的管理措施和激励手段,提高聘用制护士工作满意度,确保护理队伍的稳定。     

聘用制护士与正式护士工作满意度的比较研究

目的 了解聘用制护士工作满意度与正式护士的差异.方法 采用护士工作满意度量表和自行设计的护士一般情况调查表对随机抽取的3所省级三级甲等医院在职临床一线护士(包括内、外、妇、儿、急诊、ICU护士)350名进行调查.结果 聘用制护士在总体工作满意度及个人与专业的发展机会、成就与责任、工资与补贴、管理与医院政策、人际关系5个维度上的评分明显低于正式护士.而排班与工作条件、职业本身特点2个维度,聘用制护士的满意度评分显著高于正式护士.结论 建议根据聘用制护士与正式护士的差异,采取不同的管理措施和激励手段,提高聘用制护士工作满意度,确保护理队伍的稳定.     

聘用制护士工作满意度的研究

目的 探讨影响聘用制护士工作满意度的相关因素.方法 通过对深圳市某区15所医院工作的护理人员366名,采用明尼苏达满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)、离职意愿量表进行调查,分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量,以聘用制护士的年龄、学历、婚姻、职称、职务、工龄和其他两个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析.结果 年龄在25岁～组、工龄在5年～组的聘用制护士的工作满意度最低,离职意愿最高,护士长的工作满意度、组织承诺最高.结论 聘用制护士的工作满意度与组织承诺、离职意愿、职位等因素关系密切.采取有针对性的干预措施,提高聘用制护士对工作的满意度.     

聘用制护士岗位培训及效果分析

目的 探讨聘用制护士岗位培训与能力提高的关系,寻求提高聘用制护士能力的新方法.方法 对聘用制护士进行分层次培训,培训前后采用自行设计的评价调查表进行综合测评.结果 培训后聘用制护士的理论及技能考核成绩及综合考评均明显提高(P＜0.05).结论 规范化培训是提高聘用制护士综合素质的有效手段,是提高护理服务质量的有力保障.     

聘用制护士岗位培训及效果分析

目的 探讨聘用制护士岗位培训与能力提高的关系,寻求提高聘用制护士能力的新方法.方法 对聘用制护士进行分层次培训,培训前后采用自行设计的评价调查表进行综合测评.结果 培训后聘用制护士的理论及技能考核成绩及综合考评均明显提高(P＜0.05).结论 规范化培训是提高聘用制护士综合素质的有效手段,是提高护理服务质量的有力保障.     

聘用制护士岗位培训及效果分析

目的 探讨聘用制护士岗位培训与能力提高的关系,寻求提高聘用制护士能力的新方法.方法 对聘用制护士进行分层次培训,培训前后采用自行设计的评价调查表进行综合测评.结果 培训后聘用制护士的理论及技能考核成绩及综合考评均明显提高(P＜0.05).结论 规范化培训是提高聘用制护士综合素质的有效手段,是提高护理服务质量的有力保障.     

浅谈聘用制护士的管理

笔者通过对聘用制护士的管理介绍，旨在说明对聘用制护士实行严把入口关，规范岗前培训，加强继续教育，严格进行规范管理，充分调动其学习和工作积极性。是军队医院解决军人护士不足，保证医院护理队伍整体素质和水平，提高护理质量的有效方法。     

军队疗养院聘用制护士离职原因分析

目的探讨军队疗养院聘用制护士离职的原因。方法通过问卷调查对某部疗养院37名聘用制护士进行调查。结果离职原因主要有7点,包括:学习与实践机会少;收入、福利待遇偏低;职业地位低下;承担非护理工作;对疗养护理工作失去兴趣;人际交往欠佳;家庭因素。结论护理管理者必须高度重视聘用制护士离职的问题,运用激励机制调动护士的工作热情,加强人性化管理,降低护士的离职率,提高疗养护理质量。     

实施聘用制护士规范化管理 稳定护理队伍

[目的]探讨聘用制护士有效的管理方法,达到稳定聘用护士队伍的目的。[方法]针对我院2004年新毕业聘用护士主动离职（29．6％）的状况,依法建立劳动关系,实行目标管理、岗位绩效考评、优胜劣汰、有效的激励机制。[结果]2005年-2008年聘用制护士主动离职率明显下降。[结论]对聘用制护士依法建立劳动关系,实行目标管理、岗位绩效考评、有效的激励机制对稳定护理队伍起到了有效的作用。     

实施聘用制护士规范化管理稳定护理队伍

[目的]探讨聘用制护士有效的管理方法,达到稳定聘用护士队伍的目的.[方法]针对我院2004年新毕业聘用护士主动离职(29.6%)的状况,依法建立劳动关系,实行目标管理、岗位绩效考评、优胜劣汰、有效的激励机制.[结果]2005年-2008年聘用制护士主动离职率明显下降.[结论]对聘用制护士依法建立劳动关系,实行目标管理、岗位绩效考评、有效的激励机制对稳定护理队伍起到了有效的作用.     

基层医院聘用制护士现状分析及对策

为寻求基层医院聘用制护士管理的有效方法,提高基层医院的整体医疗护理质量.通过对所在县3家医院的聘用制护士进行调查分析,针对聘用制护士年纪轻、资历浅、临床经验不足、政治待遇和经济待遇较低的现状,以及基层医院自身的生存现状,进行了对策思考.认为要建立健全聘用制护士的管理制度,加强培训考核,提高聘用制护士的待遇.管理者要把聘用制护士管理列入新课题,寻找医院管理成本与聘用制护士利益之间的切合点,有效提高基层医院护理整体水平.     

对聘用制护士激励机制的感悟

本文介绍了我院对聘用制护士的管理方法与成效,主要包括:医院重视人力资源管理,护士把握机遇,创造条件,完善自己。充分体会到激励机制对聘用制护士发展至关重要,能够最大限度地发挥潜能,充分调动她们的主观能动性,更加积极工作,更有利于医院发展建设。     

聘用制护士工作满意度现状调查及管理对策分析

目的 了解聘用制护士工作满意度现状,探讨提高聘用制护士工作满意度的有效管理对策.方法 采用自行设计的一般资料问卷和工作描述指数量表(JDI),从护理工作本身、收入、晋升、护理管理者和同事5个方面,用5级评分法(最高5分)对137名聘用制护士进行工作满意度调查,并对结果进行分析.结果 5个方面得分总计1882分,聘用制护士总体工作满意度不高,平均分由低到高依次为:晋升、收入、护理工作本身、护理管理者、同事.不同婚姻状况、不同工作年限、不同科室的聘用制护士工作满意度有显著差异.结论 通过制订有效的聘用制护士管理制度,合理运用激励与竞争机制,提供专业发展平台来提高聘用护士的工作满意度,能有效稳定护理队伍,提高医院护理质量.     

聘用制护士管理的难点与对策

聘用制护士是医院护理队伍中的特殊群体.本文通过医院护理部使用聘用制护士1年的工作经验总结,指出护理管理者须进一步提高认识,转变观念,本着严格管理、规范工作的原则,发挥聘用制护士的主观能动性,从而稳定临床护理队伍,提高护理质量.     

聘用制护士管理的难点与对策

聘用制护士是医院护理队伍中的特殊群体。本文通过医院护理部使用聘用制护士1年的工作经验总结,指出护理管理者须进一步提高认识,转变观念,本着严格管理、规范工作的原则,发挥聘用制护士的主观能动性,从而稳定临床护理队伍,提高护理质量。     

对聘用制护士管理的几点建议

随着市场经济的建立和发展,我国医疗体制改革也在全国深入开展,医院已成为医疗市场竞争的主体。在“定编 定岗 定员”机制的约束下,许多医院为了降低医疗服务成本,同时满足社会对医疗服务日益增长的需求,使得一大批聘用制护士进入医院护理系     

聘用制护士与正式护士心理契约及工作满意度的比较研究

[目的]比较聘用制护士和正式护士心理契约及工作满意度的差异.[方法]对242名聘用制护士和236名正式护士进行问卷调查.[结果]心理契约得分:聘用制护士(2.51±0.69)分,正式护士(2.47±0.59)分,两组比较差异无统计学意义(P>0.05);两组在物质激励和环境支持得分比较差异有统计学意义(P<0.01).工作满意度得分:聘用制护士(3.20±0.47)分,正式护士(3.13±0.44)分,两组比较差异无统计学意义(P>0.05);两组在工作负荷、个人成长及发展、管理、工作本身及工资福利得分比较存在统计学差异(P<0.05或P<0.01).[结论]聘用制护士和正式护士在心理契约和工作满意度方面存在差异,两组总得分均较低,提示护理管理工作有待改善,医院应提高整个护理队伍的心理契约和工作满意度.     

聘用制护士与正式护士心理契约及工作满意度的比较研究

[目的]比较聘用制护士和正式护士心理契约及工作满意度的差异。[方法]对242名聘用制护士和236名正式护士进行问卷调查。[结果]心理契约得分：聘用制护士（2.51&#177;0.69）分,正式护士（2.47&#177;0.59）分,两组比较差异无统计学意义（P〉0.05）;两组在物质激励和环境支持得分比较差异有统计学意义（P〈0.01）。工作满意度得分：聘用制护士（3.20&#177;0.47）分,正式护士（3.13&#177;0.44）分,两组比较差异无统计学意义（P〉0.05）;两组在工作负荷、个人成长及发展、管理、工作本身及工资福利得分比较存在统计学差异（P〈0.05或P〈0.01）。[结论]聘用制护士和正式护士在心理契约和工作满意度方面存在差异,两组总得分均较低,提示护理管理工作有待改善,医院应提高整个护理队伍的心理契约和工作满意度。     

聘用制护士与正式护士自我价值感比较

<正>聘用制护士是指经医院考核聘用的具有中华人民共和国护士执业资格的非在编护士,不是医院正式编制但是与医院签订劳动用工合同[1]。正式护士是指有医院正式编制的具有护士执业资格的护士。近年来,聘用制护士和在编护士比较的研究众多,集中于个性特质的比较、生活质量的比较、心理承诺的比较等[2]。随着聘用制护士队伍的壮大,学者对护士心理重视的程度也越来越高,挖掘聘用制护士与在编护士不同的心理特征,有助于提高护理管理工作的针对性。本研