急诊科护士业务技能的岗位培训

急诊科是医院医疗护理工作的前沿阵地 ,接触的病人大多病情危急、复杂 ,变化快 ,有的甚至已严重危及生命。在抢救工作中护理人员的业务能力、技术水平起着重要的作用。由于急诊科护理人员的临床经验、业务水平、操作技能等存在着差异 ,对急诊科护理人员分层次、有计划地进行业务知识、急救技能的岗位培训是练就一支业务技术过硬的护理队伍的保证。根据我院统计室提供的资料显示 :岗前培训后抢救成功率从 1996年的 94.0 %上升至 1999年 96 .4%。1　业务知识的培训与提高1.1　基础理论知识　工作一年内的护士以基础护理学、江苏省三基要求为蓝…     

急诊科护士继续教育和岗位培训体会

急诊科护士继续教育和岗位培训体会白求恩医科大学二院（１３００４１）陈亚文赵翠兰１在职护士科内业务学习是继续教育的重要方式我们每年初制订业务学习计划，把讲课时间、学习内容分配给护师以上人员，利用每周五早交班后半小时组织全体护士学习，要求每个护士备学习笔...     

以能级为基础的急诊科护士岗位培训研究进展

文章指出了急诊科岗位设置情况与特点,以及急诊科护士的能级特点,并对N1～N5级护士定义、岗位培训目标、护士学习方法、岗位培训方法、培训内容、考核等方面进行综述。在此基础上,对以能级为基础的急诊科护士岗位培训进行展望,以期为各大医院急诊科护士的岗位培训及护士的职业发展提供参考。     

基于胜任力理论的麻醉科护士岗位培训课程体系构建研究

目的探讨一套科学、规范、基于胜任力理论的麻醉科护士岗位培训课程体系。方法以胜任力理论为指导,通过岗位分析,采用专家访谈法、德尔菲法,构建一套适合麻醉科护士岗位培训的课程体系,包括培训项目,培训课时、课程内容和授课方式等。结果经过2轮专家函询,专家问卷回收率为100%,专家权威程度系数Cr=0.804,专家意见的协调系数为0.502～0.716。最终确定包括10个培训项目,70项培训内容,90节课时,5种培训方式。其设置麻醉科护士岗位培训项目和学时、授课方式、课程内容。结论基于胜任力理论的麻醉科护士岗位培训课程设置具有科学性和实用性,能满足临床工作需求,为麻醉科护士快速胜任临床工作和规范培训提供参考和理论依据。     

护士岗位培训评价指标体系的构建及应用

目的构建科学合理的护士岗位培训评价指标体系,探讨该体系临床实践效果。方法建立护士培训评价模型,运用德尔菲法、层次分析法等构建护士岗位培训评价指标体系。引入此体系,设计调查问卷和检查表,综合评价新护士6个月岗前培训不同阶段的效果。结果评价指标体系构建中,德尔菲法2轮专家积极系数分别为98.3%和100.0%,权威系数为0.82,协调系数分别为0.889和0.847。构建的护士岗位培训评价指标体系,包括3项一级指标(培训前评估、培训过程评估、培训后评估)、7项二级指标、23项三级指标。对新护士评价结果显示,新护士岗前培训效果综合评分为90.28分。结论构建的护士岗位培训评价指标体系具有科学性、实用性、可操作性,对护理管理者深入了解培训成效、提升培训质量具有重要意义。     

护士岗位培训管理信息系统的研发与应用

目的 研发与应用护士岗位培训管理信息系统,提高各级各类护理岗位培训的落实率与效果.方法 建立护士岗位培训管理信息体系,对护理人员基本信息、培训计划与课程、培训考勤、培训档案、考试考核以及培训效果评估进行信息化管理.结果 提高了管理效率、各级各类岗位培训率及护理人员理论知识和操作技能成绩（P＜0.01）.结论 护士岗位培训管理信息系统是科学、规范的管理体系,可提高培训管理效率和效益.     

基于护士分层管理模式下绩效考核体系的构建与应用

目的:构建基于护士分层管理模式下的绩效考核体系,探讨其应用效果。方法:实施前后各选取126名护士为研究对象,构建分层管理模式下的绩效考核体系,于2018年5月1日在42个临床科室实施,12个月后比较实施前后各科室护理质量、住院患者护理满意度、护士对绩效考核方案的满意度。结果:实施后,各科室护理质量、住院患者护理满意度及护士对绩效考核方案的满意度评分均高于实施前(P<0.05)。结论:基于护士分层管理模式下的绩效考核体系对护士有正性的激励作用,能有效提高护理质量、住院患者护理满意度及护士对绩效工资分配的满意度。     

急诊预检分诊护士岗位培训方案的构建

目的:构建急诊预检分诊护士岗位培训方案,为临床工作提供参考.方法:通过两轮专家咨询,对条目进行修改、整理,并测量条目的权重值.结果:遴选专家对本研究有较高兴趣,函询意见较为集中,两轮函询后形成的急诊预检分诊护士岗位培训方案包括一级条目3个、二级条目21个、三级条目69个.结论:构建的急诊预检分诊护士岗位培训方案具有科学...     

基于ADDIE模型的在职护士岗位培训的应用与效果研究

目的 基于ADDIE模型,即分析（analysis）、设计（design）、开发（development）、实施（implementation）和评价（evaluation）,将其引用到护理培训中,并探讨其应用效果。方法 2018年对3 437名护理人员实施基于ADDIE模型护理人员进行岗位培训,培训结束后对比2017年度护理人员的培训满意度、理论知识、出院患者满意度。结果 2018年度、2017年度护理人员专业成绩、培训满意度、出院患者满意度比较差异均有统计学意义（P<0.05）。结论 基于ADDIE模型的护理人员岗位培训较之前的培训更规范化、结构化、系统化,不仅提高护士专科知识,提升培训满意度,而且提高出院患者满意度。     

基于JCI标准的全员护士标准化岗位培训教育模式的构建与实践

目的 为规范全院新上岗护士和不同工作年限护士根据不同岗位职责进行培训管理与培训实施,构建医院护士全员化、标准化岗位培训教育模式.方法 基准于JCI对员工的资格与教育(SQE)标准;结合实际情况对全院护理人员培训组织结构与制度、培训标准和操作流程(SOP)、培训内容及方式界定、培训效果评价等方面进行了再造及优化.结果 取得重庆市护理技能大赛二项操作第1名,获本系统岗位练兵活动护理技能比赛团体第1名(98.7分);全院护士人人通过了心肺脑复苏、消防知识、医院感染等理论及操作的培训考核,达标率达99％;全院急危重症专科监护培训班,参训者的考核达标率达100％.结论 医院护士全员化、标准化岗位培训教育模式的建立,使护士结合岗位需求规范化培训做到理论与实践及规范与操作的一致,对医院在职护士培训工作有一定的借鉴与指导意义.     

浅淡护士的继续教育与岗位培训

医院是对病人或特定人群进行防病、治病的场所,其医疗及护理质量直接影响医疗诊断治疗效果及病人的康复以及病人的生命安全,护理工作是医疗工作中重要的组成部分,护理工作者除了要具备良好的心理职业道德素质外,更要具备较强业务素质,解决各种问题的能力,随着医学、科学的不断发展,在临床护理工作中,新问题、新技术、新仪器、新程序层出不穷,给护理人员提出了更高的要求。因此,对在职护士继续教育和岗位培训尤为重要,不但有利于护士增强业务素质,提高工作水平,而且还能保证医疗安全、护理质量。     

广州市社区护士岗位培训理论课程设置研究

目的：针对广州市社区护士岗位培训现状,探讨岗位培训理论课程的设置。方法：在参阅国家社区护士培训大纲的基础上,结合广州市的具体情况,经预调查后形成正式咨询表,包含20个课程模块,采用德尔菲法对22名专家进行咨询。结果：2轮专家咨询后,调整11个课程,删除3个课程,新增9个课程,形成26个课程模块,共98学时。结论：最终形成的课程具有良好的代表性和权威性,对广州市社区护士岗位培训有一定参考价值。     

构建我国社区护士岗位培训评估模型的思考

在综合分析柯氏模型和CIPP模型的基础上,提出中国内地社区护士岗位培训评估模型应分为3个层次:培训前评估,即CIPP模型的背景和投入层次;培训过程评估,即CIPP模型的过程层次;培训后评估,即柯式模型4个层次。同时对评估模型的特点、意义和应用前景等进行探讨和思考。     

急诊科护士感知组织气氛与工作投入的相关性研究

目的 探讨急诊科护士的感知组织气氛和工作投入现状,并分析两者之间的相关性.方法 通过方便抽样抽取广州地区180名急诊科护士进行网上电子问卷调查,使用的调查工具包括一般资料收集表、组织气氛感知量表和工作投入量表.采用均数±标准差、频数和构成比、中位数和四分位间距进行统计描述;单因素分析采用独立样本t检验、单因素方差分析和Spearman等级相关分析;采用多重线性回归分析探索一般资料、感知组织气氛与工作投入之间的关系.结果 急诊科护士的工作投入得分为(46.36±13.28)分,感知组织气氛得分为(109.69±17.39)分.多重逐步线性回归结果显示:年龄越大的护士(B=0.515,e=0.002),工作投入程度越高;感受组织气氛中的团队行为维度(B=0.128,P=0.046)和管理支持维度(B=1.257,P＜0.001)得分越高,工作中投入程度越高.结论 广州地区三级甲等医院急诊科护士的感知组织气氛和工作投入情况都处于中等水平,通过干预仍有较大的提升空间.建议加强科室人文建设,在加强护士的感知团队行为得分的基础上,继续加强对急诊护理工作的管理支持,包括鼓励员工参与到科室建设和发展的决策中,给予护士工作及时的激励和肯定,提高护士在组织中被理解、被尊重、被认可的感知水平.     

基于岗位工作分析的护士岗位培训实践

目的总结并评价医院护士岗位培训模式的建立和实施成效,为各级医院护士岗位培训提供参考。方法通过岗位工作分析,编写临床各类护士岗位说明书,包括岗位描述、岗位职责、岗位任职条件、岗位应知应会等;以岗位说明书为依据,确定岗位培训方案,开展岗位培训的具体实践。比较培训前后护士岗位职责、应知知识和技能,调查护士对该岗位培训模式的满意度。结果各工作岗位护士对岗位职责熟悉度、岗位应知知识、应会技能在培训模式实施后均好于实施前,差异有统计学意义(P<0.05),且培训对象对该岗位培训的兴趣、内容、形式、实用性等满意度较传统培训方法高,差异有统计学意义(P<0.05)。结论实施以岗位工作分析为基础的护士岗位培训模式,贴近临床,具有针对性和实用性,是一种有效、可行的在职培训方法。     

个体与组织干预相结合对急诊科护士工作倦怠的影响

目的:探讨个体与组织干预相结合对急诊科护士工作倦怠的影响.方法:采用整群抽样的方法,从泰安市三所三级甲等医院急诊科室随机选择工作1年以上护士100名作为调查对象.先采用Maslach工作倦怠量表调查急诊科护士工作倦怠的情况,然后以护士工作压力源量表调查护士工作压力情况.根据调查结果采取个体与组织干预相结合的综合干预措施.1年后再以Maslach工作倦怠量表对其进行调查,并与先前的结果进行比较分析.结果:急诊科护士存在明显的工作倦怠,主要体现在情绪疲惫感增强和个人成就感降低两个维度.对急诊科护士工作压力有重要影响的因素分别为:工作辛苦,患者及家属的不理解,地位低、不被重视,收入低.经过采取改变个人和改变组织的综合干预措施,急诊科护士工作倦怠显著改善,其中个人成就感维度改善最明显,其次是情绪疲惫感维度.结论:个体与组织干预相结合对急诊科护士工作倦怠状况改善明显.     

基于转型冲击理论构建新护士护理安全培训内容体系

目的 构建基于转型冲击理论的新护士护理安全培训内容体系。方法 课题小组参考相关文献,基于转型冲击理论,拟定培训内容体系初稿并编制专家咨询问卷,运用德尔菲法对16名护理教育、管理及临床专家进行2轮专家咨询。结果 2轮咨询问卷有效回收率均为100%,专家权威系数为0.90,肯德尔和谐系数分别为0.269和0.250（均P<0.01）,2轮咨询后,各指标变异系数为0～0.21。形成的“基于转型冲击理论的新护士护理安全培训内容体系”包含4个一级指标、25个二级指标、83个三级指标,在入职1年内分3个阶段完成,第1阶段（入职后0～3个月）包含32个培训内容,第2阶段（入职后4～9个月）包含42个培训内容,第3阶段（入职后10～12个月）包含9个培训内容。结论 构建的培训体系内容充实、科学可靠、实用可行,可为医院开展新护士护理安全培训提供参考和借鉴。     

社区护士岗位培训的现状与需求

目的:探讨社区护士岗位培训的现状与需求,为开展进一步的岗位培训提供依据。方法:采取自制问卷于2006年12月对黑龙江省844名社区护士岗位培训的现状及对培训的需求进行调查。结果:参加过社区护士岗位培训的社区护士仅占28.1%;培训时间1周以内的比例较大,占40.2%,培训方法以传统的理论授课为主,占74.7%;进行岗位培训的教师主要有公共卫生学院教师、防疫站等预防保健人员、医生,占64.3%。有93.2%的社区护士认为岗位培训重要,并愿参加培训,希望采取的教学方法为社区实习和模拟社区实习,其次是理论授课。62.1%的社区护士愿意参加在职培训,希望培训1周至3个月者达到61.1%,希望学校的护理教师为授课教师者最多,达到50.0%,其次是经验丰富的社区护士。在培训内容上:希望学习的知识主要是社区常用的护理技术和社区护理工作方法。结论:了解社区护士岗位培训的现状并明确其需求,才能保证有系统、针对性地开展岗位培训,提高培训效果。     

护士层级培训在急诊科的应用与效果

目的 探讨急诊科护士层级培训的方法和效果,以提高护理质量.方法 根据护士不同学历层次(大学本科、大学专科、中专)分阶段进行规范化培训,初级责任护士晋升高级责任护士、护士晋升护师之前必须完成护士规范化培训.急诊科护士除完成护士规范化培训外,还接受相应专科的业务核心能力培训,并通过医院专科护理管理委员会的资格认证.结果 实施护士层级培训后,病房护理质量评分由92.60分提高到98.36分;消毒隔离质量评分由93.32分提高到96.26分;护理文件质量评分由92.23分提高到98.26分,护理文件书写合格率达100％,护理记录书写返修率为零;教学质量评分由90.55分提高到95.76分,专科护理技术考核合格率达100％;患者与家属满意度由75.90％上升到90.27％;医生满意度由72.59％上升到92.36％.结论 护士层级培训能很好地开发人力资源,增加护士对护理工作的热情,提高专科护士和护理组长的协调能力及管理水平,有利于护理人才的培养,整体上提高了急诊科护理管理效率和护理质量.