三甲医院护士工作家庭冲突、自我效能感及组织承诺相关性分析

目的:了解三级综合医院护士组织承诺、工作家庭冲突、自我效能感的水平及相关性。方法:使用一般资料问卷、组织承诺量表、工作家庭冲突量表、自我效能感量表,在2所三级甲等综合医院便利抽取482名护士进行调查,收集并分析资料。结果:三级甲等医院护士的组织承诺水平处于较高水平,自我效能感低于全国护士常模水平,工作家庭冲突高于全国护士常模,组织承诺与工作家庭冲突呈负相关,组织承诺与自我效能感呈正相关,工作家庭冲突与自我效能感呈负相关,差异均有统计学意义(P0.01)。结论:管理者可以根据三者的相关性,采取措施,提高护士的自我效能感,护士组织承诺水平,减少护士的工作家庭冲突,促进护士的心理健康水平。     

护士工作家庭冲突、社会支持与组织承诺调查与分析

目的了解护士工作家庭冲突、社会支持与组织承诺的现状及三者的关系，探讨社会支持在工作家庭冲突与组织承诺的关系中是否起中介作用。方法采用工作家庭冲突量表、社会支持量表及组织承诺量表，对天津市三所三级甲等医院的450名护士进行问卷调查。结果护士工作家庭冲突得分（53．10±11．19）分，社会支持得分（40．89±6．90）分，处于中等水平；组织承诺得分（46．73±6．34）分，处于中等偏下水平，且感情承诺高于持续承诺和规范承诺；护士工作家庭冲突、社会支持与组织承诺差异有显著意义（P〈0．01），社会支持在两者作用中起部分中介作用。结论护理管理者应关注护士工作家庭冲突、社会支持对组织承诺的作用，采取针对性措施，降低工作家庭冲突，为护士提供支持，提高组织承诺。     

护士自我效能感与工作满意度的相关性研究

[目的]了解护士自我效能感和工作满意度现状,探讨两者之间的关系.[方法]分层抽取某三级甲等医院护士928名,应用-般自我效能感量表和工作满意度指数量表评估护士的自我效能感和工作满意度,并应用Peason相关性分析二者的关系.[结果]护士自我效能感呈中等水平（2.677分±0.563分）,工作满意度得分为2.96分±0.41分,自我效能感得分与工作满意度呈正相关（r=0.218,P〈0.01）,-般自我效能感与工作满意度4个维度（组织决策、互动合作、自主性、满意度）呈正相关.[结论]护士的自我效能感呈中等水平,自我效能感与工作满意度呈正相关,提高护士的自我效能感可提高护士的工作满意度.     

护士自我效能感与工作满意度的相关性研究

[目的]了解护士自我效能感和工作满意度现状,探讨两者之间的关系。[方法]分层抽取某三级甲等医院护士928名,应用一般自我效能感量表和工作满意度指数量表评估护士的自我效能感和工作满意度,并应用Peason相关性分析二者的关系。[结果]护士自我效能感呈中等水平(2.677分±0.563分),工作满意度得分为2.96分±0.41分,自我效能感得分与工作满意度呈正相关(r=0.218,P0.01),一般自我效能感与工作满意度4个维度(组织决策、互动合作、自主性、满意度)呈正相关。[结论]护士的自我效能感呈中等水平,自我效能感与工作满意度呈正相关,提高护士的自我效能感可提高护士的工作满意度。     

临床护士职业价值观与一般自我效能感的调查研究

目的:调查临床护士职业价值观状况,分析护士职业价值观与一般自我效能感之间的关系。方法:采用护士职业价值观量表和一般自我效能感量表对四川省乐山市13家二、三级医院的473名在职注册护士进行问卷调查。结果:调查对象职业价值观得分为(3.62±0.60)分,其中"信任"维度评分(3.89±0.74)分为最高,其次为"照顾提供"维度(3.71±0.62)分,"行动主义"维度评分(3.38±0.66)分最低;调查对象职业价值观总体和(或)一些维度得分因护士的行政职务、医院等级、护龄和技术职称等情况的不同而存在显著性的差异(P0.01,P0.05);职业价值观总体及各维度得分与一般自我效能感得分均呈显著正相关(P0.01)。结论:临床护士对职业的价值观有较高的认同度;建议管理者根据护士对职业价值观不同的认识特点进行有针对性的培养,通过提高临床护士的一般自我效能感来提高其职业价值观。     

护士职业倦怠、职业认同、组织承诺与职业获益感的相关性

目的了解护士职业获益感的现状,探讨护士职业倦怠、职业认同、组织承诺与职业获益感的相关性。方法采用便利抽样法,运用护士职业获益感问卷、职业倦怠量表、职业认同量表、组织承诺量表对某市二、三级甲等医院的293名护士进行调查,并行相关分析。结果护士职业获益感得分79～165(139. 77±17. 289)分,呈中等水平,护士职业认同、组织承诺、职业倦怠的个人成就感得分与职业获益感各维度构成正相关(P 0. 01);护士职业倦怠中,情感的疲倦感、对工作冷漠感得分与职业获益感各维度构成负相关(P 0. 01)。结论护理管理者可采取多渠道、多方法改善护士职业倦怠,强化职业认同,提升组织承诺从而提高职业获益感。     

我国ICU护士隐性缺勤现状及影响因素分析

目的 调查我国三级医院ICU护士隐性缺勤现状,并分析相关影响因素。方法 采用便利抽样法,采用一般资料问卷、隐性缺勤问卷、社会支持量表、变革领导风格量表、职业应对自我效能量表、工作家庭冲突量表对我国24个省、市、自治区794名ICU护士进行调查。结果 ICU护士隐性缺勤平均得分为（15.83±4.44）分。ICU护士领悟社会支持得分为（63.46±12.48）分;职业应对自我效能得分为（22.33±6.94）分;工作家庭冲突得分为（27.05±8.08）分。ICU护士隐性缺勤与家庭支持、朋友支持、其他支持及领悟社会支持总分呈负相关（r=-0.328~-0.390,均P<0.05）;隐性缺勤与职业负担、关系相处困难、职业应对自我效能总分呈正相关（r=0.441~0.478,均P<0.05）;隐性缺勤与工作-家庭冲突、家庭-工作冲突、工作家庭冲突总分呈正相关（r=0.339~0.442,均P<0.05）。多因素分析结果显示,身体健康状况、感知工作压力、是否遭受工作场所暴力、领悟社会支持、职业应对自我效能和工作家庭冲突为ICU护士隐性缺勤的影响因素,合计可以解释总变异的34.4%。结论 ICU护士隐性缺勤处于中等水平,有待进一步改善。临床护理管理者应关注ICU护士的特殊心理需求,给予正确引导,降低隐性缺勤的发生率,提高护士工作幸福感。     

临床护士职业生涯发展应对策略、状况及自我效能感的相关性研究

[目的]了解临床护士职业生涯发展应对策略、职业生涯状况、自我效能感的现状,探讨临床护士职业生涯发展应对策略与职业生涯状况、自我效能感的相关性。[方法]采用便利抽样法对宁夏某三级甲等医院303名临床护士发放职业生涯应对策略量表、一般自我效能感量表、职业生涯状况评价量表进行调查。[结果]临床护士职业生涯状况得分为69.42分±9.80分,得分率69.51%;职业生涯状况的职业认同、职业满意度、组织承诺、留职意愿及自我效能感与临床护士应对策略呈显著正相关。[结论]临床护士职业生涯发展应对处于中高水平,护理管理者应关注其对临床护士职业生涯状况的影响并开展相应的教育与培训,以促进临床护士职业生涯的科学发展。     

293名养老机构养老护理员组织承诺和职业环境相关性分析

目的调查养老机构养老护理员组织承诺和职业环境现状,分析其相关性。方法采用便利抽样法,于2018年1—4月对杭州市22家养老机构中的293名养老护理员采用一般情况调查表、中国职工组织承诺量表、盖洛普工作场所调查表进行调查。结果 293名养老机构养老护理员组织承诺得分为(59.62±9.34)分,各维度得分分别为:感情承诺(14.25±2.35)分,规范承诺(14.01±2.14)分,理想承诺(11.89±3.10)分,经济承诺(10.39±2.82)分和机会承诺(9.09±3.01)分;职业环境总分为(42.65±5.61)分,各维度得分依次为团队合作(14.85±2.34)分,领导支持(12.90±2.51)分,工作基本需求(7.76±0.98)分和自我成长(7.14±1.50)分。Pearson相关分析结果显示,本组养老护理员组织承诺总分与职业环境总分呈密切正相关(r=0.541,P=0.003)。结论养老护理员组织承诺处于中上水平;组织承诺与职业环境呈密切正相关。建议机构管理者从招聘、培训、分层管理等多角度出发提升养老护理员职业环境水平,进而提高组织承诺,稳定养老护理员队伍。     

护理组织氛围与护士创新行为的相关性研究

[目的]了解护理组织氛围与护士创新行为的现状,明确二者之间的关系.[方法]抽取哈尔滨市3所三级甲等医院的795名护士为研究对象,采用-般资料问卷、护理组织氛围量表和创新行为量表进行调查.[结果]三级甲等医院护理组织氛围得分3.64分±0.52分,护士创新行为得分3.94分±0.81分;护理组织氛围中温暖和工作主动性、支持认同两个维度及总均分与护士创新行为得分呈正相关.[结论]三级甲等医院护理组织氛围水平及护士创新行为处于中等水平,二者呈正相关.护理管理者应创造良好的组织氛围,促进临床护理工作者的创新行为.     

三级甲等医院护士职业延迟满足、职业生涯管理及职业认同的相关性研究

目的:探讨护士职业延迟满足、职业生涯管理及职业认同的关系，为三级甲等医院护理管理提供科学、有效的依据。方法:2021年10月采用职业延迟满足量表、护士职业生涯管理量表、中文版护士职业认同量表以问卷星形式对520名三级甲等医院护士进行随机抽样调查。结果:三级甲等医院护士职业延迟满足得分为（24.56±3.67）分，护士职业生涯管理得分为（104.01±17.13）分，中文版护士职业认同得分为（119.05±18.93）分；不同工作年限、职称、婚姻状况、收入、是否专科护士职业延迟满足得分比较差异有统计学意义（P<0.001）；线性回归分析显示，护士职业延迟满足与职业生涯管理、职业认同感存在线性相关关系（P<0.05）。结论:三级甲等医院护士职业延迟满足、职业生涯管理与护士职业认同感可相互影响。护理管理者可通过培养护士的职业延迟满足行为，提高自我职业生涯规划水平和职业认同感。     

护士结构性授权与自我效能感相关性研究

目的:了解护士结构性授权状况及与自我效能的相关性.方法:用工作条件效能量表(CWEQ-Ⅱ)和一般自我效能感量表对241名护士进行调查.结果:工作条件效能问卷6个维度得分由高到低依次为机会授权(2.32±0.66)分、信息授权(2.01±0.77)分、支持授权(2.35±0.76)分、资源授权(2.31±0.77)分、正式授权(1.94± 0.73)分、非正式授权(2.26士0.62)分;护士的自我效能感(24.39±5.82)分,呈中度水平;结构性授权和自我效能感呈正相关(P＜0.01).结论:护士在临床工作环境中的结构性授权水平低,护士的结构性授权水平影响其自我效能.     

组织承诺对护士职业认同感的影响

目的：探讨组织承诺对护士职业认同感的影响。方法：采用中国职工组织承诺量表和护士职业认同评价量表对203名护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析法和分层回归分析法探讨组织承诺对护士职业认同感的影响。结果：①护士组织承诺和职业认同总均分分别为（2.15±0.44）分和（3.47±0.83）分;②Pearson相关分析显示,组织承诺各维度得分与职业认知评价、职业社交技巧、职业挫折应对、职业社会支持呈显著正相关（P〈0.05）;③分层回归分析显示,组织承诺各维度可联合解释护士职业认同28.3％的变异。结论：护士组织承诺和职业认同水平不高,组织承诺是其职业认同的重要影响因素。     

自我效能感与工作环境对护士工作倦怠感的影响

目的：探讨护士自我效能感与工作环境对其工作倦怠感的影响。方法采用横断面调查的方法,便利选取北京市某三级甲等医院1118名护士,分别采取一般自我效能感量表( GSES)、工作环境问卷、工作倦怠感量表( MBI)测评护士的自我效能感、工作环境及工作倦怠感状况。结果护士的自我效能感得分(2.40±0.58)分,工作环境得分(3.36±0.82)分,均为中度水平;护士工作倦怠感的情绪枯竭得分(34.00±11.55)分、去人格化倾向得分(11.62±7.63)分,均为高度倦怠,而个人成就感得分(35.59±11.02)分,为中度倦怠。护士工作倦怠感的情绪枯竭、去人格化倾向与自我效能感及工作环境均呈负相关(r=-0.199~-0.127,P<0.01),护士个人成就感与自我效能能及工作环境呈正相关(r=0.132~0.287,P<0.01)。结论护士的自我效能感及工作环境与其工作倦怠感密切相关,临床管理者应着重提高护士自我效能感,营造良好的工作环境,为降低护士工作倦怠感提供有效途径和方法。     

杭州300名临床一线高年资护士自我效能现状及影响因素分析

目的了解杭州市某三级甲等医院临床一线高年资护士自我效能现状,并分析其影响因素。方法采用高年资护士一般情况调查表、自我效能感量表、职业倦怠量表、离职意愿量表对杭州市某三级甲等医院300名临床一线高年资护士进行问卷调查。采用多元逐步回归分析临床一线高年资护士自我效能的影响因素。结果 300名临床一线高年资护士的自我效能得分为(26.61±5.13)分,处于中等水平;多元线性回归分析结果显示:情绪衰竭得分、个人成就感得分是影响临床一线高年资护士自我效能的主要因素。结论杭州市某三级甲等医院临床一线高年资护士自我效能处于中等水平,护理管理者可采取工作匹配方式、分层管理模式、鼓励加入专科护士的培养等措施,充分发挥高年资护士的优势,调动其工作热情,增强自我效能。     

ICU护士职业获益感与创新行为的相关性研究

[目的]了解重症监护病房(ICU)护士职业获益感和创新行为现状及其二者之间的关系。[方法]随机抽取哈尔滨市4所三级甲等医院200名ICU护士为研究对象,采用一般资料问卷、职业获益感和创新行为量表进行调查。[结果]接受调查的ICU护士职业获益感得分为(104.21±8.47)分,创新行为得分为(4.09±0.87)分;护士职业获益感总分及其各维度得分与创新行为得分呈正相关。[结论]增强ICU护士的职业获益感有助于激发其创新行为,提高ICU护理工作质量。     

急诊护士工作家庭冲突、离职倾向及社会支持的相关性研究

[目的]探讨急诊护士工作家庭冲突、离职倾向及社会支持之间的关系,为护理人力资源管理提供参考依据。[方法]运用便利整群取样法,抽取四川省成都市14所三级甲等医院急诊护士210人,运用一般情况调查表、工作家庭冲突量表、社会支持量表和离职倾向量表进行问卷调查。[结果]急诊护士工作家庭冲突总均分为(2.79±0.50)分,社会支持得分为(35.37±7.04)分,离职倾向得分为(7.17±2.43)分。急诊护士工作-家庭冲突与社会支持呈负相关(P<0.05);离职倾向与工作家庭冲突各维度呈正相关,与社会支持呈负相关(P<0.01)。[结论]急诊护士工作家庭冲突、社会支持及离职倾向均处于中等水平,社会支持对工作家庭冲突有影响,工作家庭冲突及社会支持对离职倾向有影响,提示护理管理者应采取有效措施提高护士社会支持水平,降低其工作家庭冲突,减少离职率。     

妇产科护士职业倦怠感与自我效能感的调查分析

目的:调查无锡地区妇产科护士工作倦怠感及自我效能感状况,探讨二者之间的关系,为矫治和预防妇产科护士职业倦怠提供必要性依据和实践指导。方法:对无锡市3家三级甲等医院的150名妇产科护士进行问卷调查。结果:妇产科护士工作倦怠感中情绪倦怠感得分为(24.60±10.28)分,工作冷漠感得分为(6.16±5.60)分,均为中度倦怠,个人成就感得分为(31.30±9.45)分,属于高度倦怠,自我效能感得分为(2.58±0.61)分。自我效能感得分与情绪倦怠感得分呈显著负相关(r=-0.232,P0.01),自我效能感得分与个人成就感得分呈显著正相关(r=0.426,P0.01)。结论:应重视提高妇产科护士的自我效能感,以便更有效地降低护士的工作倦怠感。     

社会支持、应对方式在青年2型糖尿病患者自我效能与糖尿病痛苦间的链式中介效应

目的 探讨社会支持、应对方式在青年2型糖尿病患者自我效能与糖尿病痛苦间的链式中介作用。方法 采用一般资料调查表、糖尿病痛苦量表、社会支持评定量表、医学应对方式问卷及糖尿病自我效能量表对212例南京市某三级甲等医院的青年2型糖尿病患者进行问卷调查。结果 青年2型糖尿病患者糖尿病痛苦均分为(2.41±0.93)分,糖尿病自我效能得分为(3.37±0.73)分,社会支持总分为(39.82±8.35)分,面对、回避、屈服应对得分分别为(19.05±3.37)、(16.03±2.52)、(8.65±3.08)分。糖尿病自我效能、社会支持、屈服应对、糖尿病痛苦间存在显著相关性。中介效应分析结果显示,屈服应对在糖尿病自我效能与糖尿病痛苦间中介效应值为-0.368,社会支持与屈服应对的链式中介效应值为-0.037。结论 青年2型糖尿病患者糖尿病痛苦处于中等水平,社会支持及屈服应对在糖尿病自我效能与糖尿病痛苦间存在链式中介效应,提示医护人员重视患者疾病应对方式评估,提高社会支持,降低糖尿病痛苦。     

河南省三级甲等医院护士医院伦理氛围感知与组织公民行为的相关性研究

目的:探讨护士医院伦理氛围感知与组织公民行为的相关性。方法:采用便利抽样法选取郑州市5所三级甲等医院692名护士为研究对象,采用一般资料调查表、医院伦理氛围量表(HECS)和组织公民行为量表(OCBS)对其进行调查。结果:护士HECS总均分为(4.28±0.56)分,OCBS总均分为(4.28±0.54)分;HECS总分及各维度得分与OCBS总分及责任感维度、认同维度、利他主义维度得分呈正相关(P<0.01),HECS量表中与医生关系维度得分与OCBS量表中的人际和谐维度和保护组织资源维度得分呈负相关(P<0.01)。结论:护士的医院伦理氛围和组织公民行为处于较高水平,医院伦理氛围越好,组织公民行为越明显,提示医院应重视伦理氛围教育和监测,为提升护士的工作积极性,促进其表现组织公民行为,进而提高职业价值打下基础。