三级甲等综合性医院临床护理人员能级划分质性研究

目的通过对护理人员能级划分的科学预测和分析,探讨其临床运用的可行性,为构建临床护理人员能级体系提供实践指导。方法以质性研究中现象学方法为指导,采用深度会谈法,对3所三甲医院5位资深临床护士长和9名不同年资、学历、职称的临床护理人员在自然情境下进行临床护理人员能级划分的“焦点人群座谈会”,运用现象学分析法对资料进行整理和分析。结果萃取出4个主要的主题概念：（1）对能级体系的了解程度;（2）能级划分意义;（3）能级划分依据;（4）能级职能的临床需求。结论临床护理人员能级划分质性研究对临床具有重要指导意义,有助于护理人才培养和护理价值体现,并为合理构建临床护理人员能级体系提供了有力的实践指导。     

启动 STEP 项目提升护理人员能级管理效果

护理质量是护理管理永恒的主题，是护理管理的核心，直接关系到医疗服务质量。护理质量持续改进和提高，不仅依赖于完善的护理质量管理体系和有效的质量监控手段，更取决于护理人员的素质和技术质量。因此，护士才是护理质量的主要控制者。     

启动STEP项目 提升护理人员能级管理效果

<正>护理质量是护理管理永恒的主题,是护理管理的核心,直接关系到医疗服务质量[1]。护理质量持续改进和提高,不仅依赖于完善的护理质量管理体系和有效的质量监控手段,更取决于护理人员的素质和技术质量。因此,护士才是护理质量的主要控制者[2]。传统的质量控制过程使整个护理管理模式和群体思维处于被动管理状态,导致护理人员工作缺乏主动性、积极性,同时禁锢了护理人员的思维。为了更好地促进护理团队建设,全方位提升护理人员能力,上海市杨浦区     

护理人员按职称上岗分层次使用能级管理模式实践研究

目的 探讨通过按职称上岗、分层次使用的能级管理模式,对保证护理质量、激发护理人员创造激情、提高服务满意度的效果.方法 将护理人员采用历史对照的方法分为对照组(464例)和实验组(592例).对照组人员统一排班与使用,实验组按职称上岗分层次使用.结果 实验组的服务满意率、护理质量、护理职业满意率、护理人员先进率与对照组比较有显著性差异(P＜0.05).结论 按职称上岗分层次使用能级管理模式是调动护理人员工作积极性、提高护理质量、提高服务满意率的有效做法.     

能级原理与门诊护理人员层次管理

目的 通过对门诊护理人员层次管理,充分发挥她们的工作主动性及工作潜能.方法 运用能级管理理论,结合门诊工作特点,在管理及技术层面设置不同岗位,对护理人员进行分层使用和管理.结果 各层级人员的工作意愿强,自觉性高,乐意为集体出谋献策;护理质量、服务质量明显提高,全年零护理质量书面投诉,零护理差错;患者满意率从92%上升到98%.结论 把能级原理应用于门诊护理人员分层管理,设置合适的岗位、安排合适的人选配合合适的奖励机制,才能充分发挥个体的最大潜能,持续不断地提高护理质量.     

能级质控在护士分层管理中的应用

目的:探讨能级质控在护士分层管理中的应用效果.方法:2010 年3～12月我们实施能级质控管理,日常护理工作中对护士进行分层管理,根据护士工作标准和综合质控标准建立和确定各级护士分工明确的能级质控链.结果:实施10个月后患者满意度、健教覆盖率、病房管理质量、护理文件书写质量、基础护理质量与实施前比较差异有统计学意义(P＜0.05).结论:能级质控用于护士的分层管理中可以保证临床护理安全,提高日常护理质量.     

大型综合性医院临床护理人员工作量调查与编制测算

目的 :进行科学合理地护理编制测算 ,使护理编制适合医院护理工作的开展。方法 :采用自行设计的护理工作量统计表进行各项操作所需劳动时数等调查 ,对医院所有病房的护理工作量进行统计分析。结果 :不同科室单项护理项目的工时单位不同 ;不同科室病人的日均护理所需时数各异。结论 :根据护理发展情况及时测算护理编制 ,医院确定护理编制应根据本院护理工作实际需要 ,病房护理人员配备应依据病房人均病人护理需要量而定     

激励理论对临床护理人员能级划分研究的启发

本文阐述了激励理论中的3个子理论,并对激励理论进行识别与分析,为开展临床护理人员等级划分研究提供了有力的理论支持     

激励理论对临床护理人员能级划分研究的启发

本文阐述了激励理论中的3个子理论,并对激励理论进行识别与分析,为开展临床护理人员等级划分研究提供了有力的理论支持     

大型综合性医院监护室护理人员分层配置模型的研究

目的:建立大型综合性医院监护室护理人员能级划分体系与能级配置模型,以期在保证患者监护质量的同时,提高护理人力资源利用效率。方法:运用专家会议、专家咨询的方法确定监护室护理人员能级划分体系,采用便利抽样法,选择上海市5所大型综合性医院重症监护室进行现场实验与研究。结果:形成了护理人员能级划分体系,并建立了大型综合性医院监护室各级护理人员配置模型。结论:本研究得出的大型综合性医院监护室护理人员分层配置模型为护理管理者合理配置与有效利用不同等级护理人员提供了科学依据。     

东莞市各级医院263名护理人员沟通能力现状调查

目的 了解东莞市各级医院护理人员自我沟通理念和技能水平,提出应对措施.方法 采用问卷调查的方法,对东莞市三级甲等医院160名护理人员和二级或以下医院110名护理人员进行沟通理念和沟通技能调查,收回有效问卷263份,对263名护理人员的数据资料进行分析.结果 被调查的263名护理人员中,在与亲密朋友共享信息和分享情感方面的沟通方面能力较强,在处理不明确或不确定的问题时沟通能力较差.护理人员的各项沟通能力中,倾听能力》语言表达能力》自我克制力》处理人际关系中的冲突和摩擦能力.三级甲等医院的护理人员沟通能力明显高于二级或以下医院的护理人员(P＜0.05);高职称、高学历护理人员的沟通能力明显高于低职称、低学历的护理人员(P＜0.01);30岁以上的护理人员沟通能力明显高于其他低年龄组护理人员(P＜0.01);护龄10年以上护理人员的沟通能力明显高于其他低护龄组护理人员(P＜0.01).结论 东莞市各级医院临床护理人员的沟通能力需要进一步培训和提高,尤其要做好低年资护理人员沟通技巧的培训.     

安全文化培训提高临床护理人员相关认知水平的效果

目的 探讨安全文化培训提高临床护理人员安全文化认知水平的效果.方法 采用便利抽样的方法对中南大学湘雅三医院125名临床护理人员实施为期3个月的安全文化培训,干预前后采用安全文化问卷对护理人员相关认知水平进行调查.结果 实施安全文化培训后,护理人员对不良事件报告的认知水平、对安全文化的感知水平以及安全态度均较培训前有明显的改善,差异有统计学意义（均P＜0.01）.结论 通过对临床护理人员进行安全文化培训,提高了护理人员安全文化的认知水平,有效地改善了医院安全文化氛围.     

公立医院护理人员绩效考核与分配体系的实施与体会

目的将公立医院护理人员绩效考核结果与分配体系挂钩,充分体现同工同酬、按劳取酬、多劳多得的分配原则。方法设计包括护理工作数量与质量、护理工作风险与责任、护理技术难度、护理人员编配等诸多因素在内的绩效考核方案,并建立以此为依据的分配体系。结果绩效考核与分配体系的建立与实施大大激发了护理人员工作的积极性和主动性,增强了集体凝聚力,提高了护理质量,稳定了护理队伍。结论建立和护理人员的薪酬、职称晋升直接相关的绩效考核与分配体系,是调动护理人员工作主观能动性的关键因素。     

护理人员接近失误事件认知的质性研究

目的 探讨护理人员对接近失误事件的认知,为采取针对性措施促进前瞻性风控管理提供参考.方法 采用质性研究中的现象学研究方法,对19名护士进行半结构式深度访谈,采用Colaizzi 7步分析法对资料进行整理分析.结果 共提炼出5个主题:护理人员普遍知晓接近失误事件的重要性、接近失误事件相关认知欠缺、对接近失误事件敏感性不足...     

护理专业学生共情能力和自尊水平的现状及其相关性

目的了解护理专业学生的共情能力和自尊水平的现状,并分析两者的相关性。方法便利抽样选取湖南省三所院校护理专业学生共344名,采用杰弗逊共情量表和罗森伯格自尊量表对其进行问卷调查,并分析两者的相关性。结果护生的共情能力偏低,自尊水平中等偏下。担任学生干部或本科学历的护生共情能力总分和情感关怀得分高于未担任学生干部以及专科护生,实习过的护生共情总分及各维度得分皆高于尚未实习的护生,独生子女护生自尊高于非独生子女护生,本科护生自尊高于专科护生,差异均有统计学意义(均P0.05)。护生共情能力及各维度与自尊水平皆呈正相关(均P0.05)。结论护生自尊水平和共情能力受较多因素影响,提高护生的自尊水平可以促进其共情能力的提升。     

军队医院临床护理人员对高危药品认知现状的调查

目的了解军队医院临床护理人员对高危药品相关知识的掌握情况,为规范高危药品的管理和提高临床护理用药安全性提供依据。方法采用便利抽样法选取某两所军队三级甲等医院内科及外科260名临床护理人员作为研究对象,采用自行设计的问卷对其进行高危药品相关知识调查。结果临床护士对高危药品相关知识问卷总得分为11～36分,平均(24.54±4.32)分,年龄、护龄、职称及学历不同的护理人员对高危药品知识的掌握情况有差异(均P<0.05)。结论 医院管理者应重视高危药品的管理,系统地向临床护士进行高危药品相关知识的培训。     

公立医院变革型领导、组织公平感对护理人员组织公民行为的影响研究

目的:研究变革型领导对护理人员的组织公民行为影响的作用机制,以及分配公平和程序公平在其中的中介作用。方法:采用层次回归分析和结构方程模型分析了变革型领导行为、组织公平感的不同维度对护理人员组织公民行为的影响。结果:变革型领导行为和组织公平感都可以显著影响护理人员的组织公民行为,分配公平和程序公平在二者间起中介作用。结论:在对护理人员组织公民行为变异解释效应大小方面,分配公平的解释效用大于程序公平;变革型领导行为的不同维度对护理人员组织公民行为产生影响作用的路径不同。因此,需要采用不同的激励方式来加强护理人员的组织公民行为。     

新疆地区二级医院护理人员在职培训现存问题调查及对策

目的了解新疆地区二级医院护理人员在职培训中现存的问题,探讨影响护理人员培训的主要因素,为相关卫生行政部门制定培训策略提供建设性的意见和建议。方法采用自行设计的问卷对随机抽取的27家二级医院1 216名护士进行调查。结果护理人员在职培训现存问题中排前6位的有工作繁忙(占70.0%)、师资力量欠缺(占64.5%)、经费困难(占48.0%)、护士积极性不足(占39.3%)、领导重视不够(占32.0%)及专业水平有限(占28.9%),占总体因素的79.0%;维吾尔族、汉族护理人员对现存问题中工作繁忙、经费困难方面的认知差异存在统计学意义(P0.05)。结论目前新疆二级医院护理人员在职培训中存在工作繁忙、师资力量欠缺等问题,提示各级卫生管理系统需通过针对性的培训策略,结合县市级二级医院不同民族护理人员的需求和实际困难,制定切实可行的培训方案,最大限度降低各因素对护理人员培训的影响,以期达到提升县市级二级医院整体护理水平的目的。