河南省护理人力资源现状分析及配置公平性研究

目的对河南省2017年护理人力资源的配置现状及公平性进行分析,为优化河南省护理人力资源配置提供依据。方法利用《河南统计年鉴》和《中国卫生健康统计年鉴》数据,描述性分析2013年—2017年河南省注册护士现状,并利用洛伦兹曲线及基尼系数对河南省护理人力资源配置公平性进行研究。结果 2013年—2017年河南省注册护士数有明显增长,但每千人口注册护士数、医护比、床护比均低于全国平均水平,注册护士配置总体数量不足。护理人力资源配置公平性方面,按人口及地域面积配置的基尼系数分别为0.18和0.36,按人口配置优于按地域面积配置。此外,护理人力资源在城乡、不同机构间配置失衡。结论河南省护理人力资源配置有明显改善,但注册护士总量仍显不足。医疗卫生主管部门应进一步优化河南省护理人力资源配置,平衡护理人力资源在城乡、不同机构间的配置。     

中医院护理人力资源配置与需求的调查分析

目的测定某中医院护理人员的工作时间,了解临床有限人力资源和人才需求的总体状况。方法采用动作时间测定法,对该院12个病区169名注册护士连续2周的"日床边实际工作量"进行测定,并对各班次护理工作内容与时间分配进行跟踪测量与分析。结果护士学历与职称结构均呈梯形分布;年龄结构呈菱形分布;各病区护士平均每天为患者提供直接护理时间和间接护理时间分别占总护理时间的44.47%、55.53%;临床平均床护比1∶0.45,按实际患者数和护理工时分析理想配置的床护比为1∶0.58。结论适当增加病区护士编制人数,优化人才配置结构,最大限度地发挥人才智慧和潜能,提高护理质量与效率,才能适应社会发展的需求。     

上海市卢湾区护理人力资源配置现状及对策

[目的]了解上海市卢湾区2010年护理人力资源状况,为合理配置护理人力资源提供依据.[方法]通过<护士执业注册联网管理信息系统>和<医师联网注册及考核管理系统>收集并分析相关数据.[结果]卢湾区2010年每千人口有注册护士10.90人,医护比为1∶0.95;年龄以26岁～35岁为主体,学历以专科和中专学历为主,职称以护师、护士为主;二级以上医疗机构病房床护比为1∶0.47.[结论]上海市卢湾区每千人口护理人员数明显高于全国平均水平,医护比例结构有待改善,高学历、高中级职称护理人才缺乏,床护比配备亟待提高.     

2010~2015年湖南省卫生人力资源配置公平性分析

目的：分析2010~2015年期间湖南省卫生人力资源配置及变化情况,为湖南省区域卫生规划、优化卫生人力资源配置提供参考依据。方法从湖南省卫生统计年鉴中提取数据,采用统计描述、基尼系数和洛仑兹曲线进行分析和评价。结果2010~2015年湖南省每千人口床位数、注册护士人数、执业医师人数均呈上升趋势,但床位数增加速度快于护士数和医师数,医护比由1：1.129上升到1：1.329,床护比由1：0.396下降为1：0.375。按人口分布的基尼系数计算执业医师人数和注册护士人数均小于0.2,处于高度公平状态,14个市州中长沙市的医、护人力资源储备最强,邵阳市相对最弱。结论湖南省卫生人力资源按人口配置合理。数据表明,“十二五”期间湖南省卫生人力资源总量均呈大幅度增加,床位数增加速度明显高于医、护人员的增长速度,床护比下降,未缓解医护人员高强度、高负荷的运转状态,医护人才队伍规模与人民群众健康服务需求不相适宜。     

上海市卢湾区护理人力资源配置现状及对策

[目的]了解上海市卢湾区2010年护理人力资源状况,为合理配置护理人力资源提供依据。[方法]通过《护士执业注册联网管理信息系统》和《医师联网注册及考核管理系统》收集并分析相关数据。[结果]卢湾区2010年每千人口有注册护士10.90人,医护比为1：0.95;年龄以26岁～35岁为主体,学历以专科和中专学历为主,职称以护师、护士为主;二级以上医疗机构病房床护比为1：0.47。[结论]上海市卢湾区每千人口护理人员数明显高于全国平均水平,医护比例结构有待改善,高学历、高中级职称护理人才缺乏,床护比配备亟待提高。     

精神科护理人力资源配置现状与发展对策

目的:了解精神科护理人力资源配置现状,为加强护理人力资源管理提供借鉴。方法:对我院所有护理人员基本情况及2009年1～12月各临床护理单元护理人力资源配置、床位使用率、床护比的情况进行调查分析。结果:临床在岗护理人员短缺,床护比例失调;高学历、高职称人员缺乏;护理人员闲置的消耗性与临床的需求性相矛盾。结论:护理人力资源配置不足将导致护士身心耗竭,影响护理质量,使安全隐患的风险加剧。因此,应重视护士合理配置,用发展与求实的观点,核定护理工作量,增加护士编制,建立符合精神专科特点的床护比,从而提高精神科护理人力资源配置的有效性、科学性与合理性。     

基于秩和比法的安徽省2020年护理人力资源配置现状分析

目的 了解安徽省护理人力资源配置现状,为安徽省护理人员资源配置提供依据。方法 通过查询《2021年安徽统计年鉴》及《2021年中国卫生健康统计年鉴》获取相关数据,运用秩和比综合评价法对2020年安徽省16个市的护理人力资源配置进行分析评价。结果 2020年安徽省的16个市中滁州市的医护比、床护比、护士占卫生技术人员比例均为最高,合肥市每千人口注册护士数最高;宿州市的医护比、护士占卫生技术人员比例、每千人口注册护士数均为最低,芜湖市的床护比最低。 2020年安徽省护理人力资源配置最高的是滁州市,秩和比值为0.92,配置最低的是宿州市,秩和比值为0.08;2020年安徽省护理人力资源配置可分为3档,其中宿州市、池州市、安庆市3个市处于1档(低),六安市、马鞍山市、芜湖市、铜陵市、亳州市、阜阳市、宣城市、淮北市、黄山市及淮南市10个市处于2档(中),蚌埠市、合肥市、滁州市3个市处于3档(高)。结论 安徽省护理人力资源配置总体不足,地域差异较大,建议管理者因地制宜,合理规划安徽省护理人力资源配置。     

当代护士离职意愿影响因素的研究进展

全球护理事业一直面临的主要问题是长期并将持续存在的护士短缺,在我国尤为严重.据卫生部统计[1],2011年我国共有执业（助理）医师246.6万人,注册护士224.4万人,医护比为1∶0.99,远低于卫生部医护比的最低标准1∶2,也远低于2010年经济合作与发展组织国家1∶3.09和香港地区1∶3.17的医护比.2011年我国每千人口注册护士数为1.66,远低于美国（9.8）、英国（10.3）.护士的高离职率是导致护士短缺的重要原因.近年来,国内许多医院护士的离职率居高不下,有的甚至达10％以上,严重影响护理队伍的稳定性以及临床护理质量.离职意愿是离职行为的直接前因变量,最能预测员工的离职行为,有学者建议直接用离职意愿来代替实际的离职行为[2].近年,对护士离职意愿影响因素的研究成为护理管理者研究的热点.本文对国内外当代护士离职意愿的影响因素进行综述,以期为实施科学的护理人力资源管理,降低护士离职率提供参考.     

探讨进修护士对改善优质护理中人力资源不足的影响

探讨在人力资源不足的前提下如何引进进修护士充实临床一线工作,确保床护比符合标准,保证护理质量,实现＂夯实基础护理,提供满意服务＂的目标。     

基于集聚度和秩和比法的广东省护理人力资源研究

目的 研究2020年广东省护理人力资源配置现状,以促进护理事业高质量发展。方法 运用集聚度研究广东省注册护士集聚情况,以注册护士占卫生技术人员比例、医护比、医疗机构床护比、每千人口注册护士数为指标,运用秩和比法综合评价广东省护理人力资源现状。结果 广东省注册护士集聚度差距明显,注册护士地理集聚度为0.28~11.09,注册护士集聚度与人口集聚度比值为0.54~1.48;以RSR为因变量,Probit为自变量得到回归方程：RSR=0.22Probit-0.63,R²=0.95,F=332.08,P<0.001。广东省21个地市可均分为低、偏低、中、高4档,Probit区间分别为<3.5、3.5~<5.0、5.0~6.5、>6.5。结论 注册护士短缺且存在地域不均现象;汕尾护理人力资源综合水平最低;韶关、广州护理人力资源综合水平高;护理人力资源配置存在区域性。     

各国护理人力资源配置政策比较研究的范围综述

目的 对国内外护理人力资源配置政策进行范围审查,为优化国内护理人力资源配置提供参考。 方法 系统检索各国政府网站、法令政策网站、国际组织网站,以及PubMed、Web of Science、中国知网、万方数据库中的相关研究。检索时限为建库至2021年9月。 结果 共纳入8个国家/地区的15篇政策文献。在配置参考指标上,中国与英国北爱尔兰均采用床护比,其他国家/地区采用护患比。在护理人员结构上主要包括注册护士和非注册护士两类,不同国家/地区的护理人员结构比例不同。3个国家/地区规定了急诊科护理人力资源配置,国内急诊科的配置按照床护比制订了通用标准,美国加州和澳大利亚维多利亚参考护患比,并根据工作区域或班次进一步细化了急诊科护理人力资源配置。5个国家/地区规定了重症监护室护理人力资源配置,配置参考依据不同,其中国内重症监护室的护患比最高。 结论 需进一步健全国内护理人力资源配置政策,丰富护理人员结构并充分发挥应用价值,继续完善急危重症科室的配置方案,推进护理人力资源配置政策的落实。     

三甲医院骨科人力资源配比与护士工作量关系的研究

目的:探讨三甲医院骨科人力资源配比与护士工作量的关系。方法:采用一般情况调查表、骨科护士工作量评估表对132名骨科护士进行调查,采用SPSS17.0统计学软件处理数据,进行描述统计、方差分析、相关分析和回归分析。结果:不同职称、护龄、班次和科室床护比的护士工作量有显著不同(P0.05,P0.01),相关分析显示职称、护龄、床护比与护士工作量呈显著负相关(P0.01),回归分析显示职称、护龄和床护比对骨科护士工作量的预测系数分别为-0.349、-0.353和-0.374(P0.05,P0.01)。结论:三甲医院骨科护理人力资源配置对护理工作量有显著影响。     

湖北省武汉市护理人力资源配置与公平性评价

[目的]通过对2014年湖北省武汉市护理人力资源的配置情况进行描述分析与公平性评价,为武汉市改善护理人力资源状况、优化结构提供参考依据。[方法]通过EXCEL2007建立数据库,对武汉市护理人力资源配置情况进行描述分析,并利用基尼系数与泰尔指数进行公平性评价。[结果]2014年武汉市拥有医疗机构2 782个,卫技人员78 492人;注册护士总量为36 267人,占卫技人员46.20%,每千人口注册护士数4.38人;医护比1∶0.81,床护比1∶2.01。中心城区注册护士总量、每千人口注册护士数均高于远城区;武汉市医疗机构占湖北省的7.7%,注册护士占全省注册护士25.22%,高于执业(助理)医师(18.31%)占全省的比例;注册护士占卫技人员比例方面,武汉市、湖北省、全国数据依次为46.11%、33.47%、39.58%,武汉市配置比例较高;武汉市每千人口注册护士数4.38人,为湖北省的1.7倍、为全国的约2倍。[结论]武汉市护理人力资源区域间配置水平差异明显;护理人力资源资源配置总体水平优于湖北省、全国水平,但仍有不足;按地理配置情况不容乐观,配置水平有待改善。     

当代护理人力资源流失现状分析与对策

目的：通过探讨新时期护理人员离职流失原因,提出各种积极措施改善护理人员的流失现状,降低护士离职意愿,为我国护理人力资源管理提供依据。方法收集广州某三级甲等综合医院2011年1月至2014年8月离职护士在院工作期间的档案资料,采用χ2检验统计学方法分析其主动离职的原因并提出相应对策。结果离职护士共129名,其中区护长、组长各1名,男护3名;21～25岁为49.6％;工作1～2年为54.3％,工作＜5年为76.7％;离职原因依次为家庭因素为25.6％,发展因素为19.4％,工作因素为3.1％,身心健康因素为0.8％。结论护士高离职率直接影响临床护理质量与患者安全,护理管理者应制订相应措施,不断完善护理执业环境,提高护士满意度,稳定护理服务人员队伍。     

军队疗养院如何合理配备护士保证疗养安全

目的随着《护士条例》的颁布与实施,医院的床护配比越来越受到管理者的重视,而由于军队疗养院护士的流失,床护比严重不足。因而,合理调配护理人力资源,保证疗养安全是护理管理者急需解决的问题。方法进行合理的人员配备,加强护理风险管理,强化人才培养,推行宾馆化服务模式。结果在人员少、任务重的情况下,保质保量地完成了各项疗养保障任务。结论合理的床护配比,稳定的护理队伍是完成多样化疗养保健任务,提高服务质量,创新服务模式的前提,是推进军队疗养又好又快发展的基础。     

护士人力资源现状分析和配置标准研究

目的:了解全国综合性医院普通病房护理工作量及护理人力资源配置状况,为制定《中国护理事业发展规划纲要(2005-2010)》提供依据。方法:采用观察法、问卷调查法。结果:88%的医院存在护士缺编情况,护士在岗人数占在编总人数的84.53%,平均医护比为1∶0.82。各医院普通病房实际平均床护比为1∶0.36,最低的仅1∶0.26。建议:建议有关部门制订医院护士最低人力配制标准。医院应采用科学测定方法配置护士人力。     

《三级综合医院评审标准》解读

在护理人力资源管理上,过去强调医护比、护床比,《三级综合医院评审标准》则是强调护患比,着重于考核每名护士负责的患者数量,以患者的实际需求能否被满足为核心去配置护理人力,要求以临床护理工作量为基础,根据收住患者特点、护理等级比例、     

汕头517名临床护士离职意愿现状分析

目的了解汕头市某三甲医院临床护士离职意愿的现状,为管理者提供护理人力资源管理的依据。方法采用一般人口学资料问卷、离职意愿量表对汕头市517名临床护士进行问卷调查。结果临床护士离职意愿总得分(17.21±3.03)分,指标值71.7%。不同年龄段、护龄、学历、任职方式、职称、职位、工作部门、月收入的护士离职意愿差异有统计学意义(P0.05)。经组间比较,本科生、收入5000元和监护室护士离职意愿最高。结论汕头市此三甲医院临床护士离职意愿偏高。建议管理者合理分配护士收入,合理配置护理人力资源;充分利用不同学历护士之所长,满足其发展的需要;多关心帮助年轻护士,使其度过职业生涯的不稳定期。     

机动护士在护理人力资源管理中的作用

目的研究机动护士在护理人力资源管理中的作用。方法针对机动护士的工作性质及任务,探索对机动护士的管理、培训、调配使用方式的有效做法。结果2003年1月~2004年1月,科室申请机动护士46次,覆盖全院80.4%的护理单元,调配机动护士61人次,计1072d,最长71d,最短4d,使科室平均床护比由调配前的1:0.39上升至1:0.47,基本满足临床护理工作的需要;为安排特级护理调配机动护士41人次,计212d;特殊事件调配机动护士24人次,计541d。结论机动护士发挥了日常护理工作中的人员补缺、临时性护理任务的及时增援及特殊事件时的应急梯队作用。     

三级甲等医院57个ICU护理人力资源配置现况研究

目的 调查三级甲等医院ICU护理人力资源配置情况。方法 于2022年8月至10月,通过便利抽样法对11个省、市、自治区25所医院57个ICU进行问卷调查,调查问卷为自行设计,包括护士长个人基本信息、医院/ICU基本资料、人力资源配置情况、工作强度与工作质量等。结果 57个ICU实际床护比为1︰(2.03±0.82);床护比与意外伤害呈负相关(P<0.05);ICU工作年限<5年的护士比例与非计划拔管、新发压力性损伤、尿路感染、呼吸机相关性肺炎和导管相关性血流感染呈正相关(P<0.05)。结论 ICU护理人力资源配置不足,床护比与意外伤害呈正相关,护士工作年限与不良事件相关;未来应进一步加强ICU护理人力配置,提高床护比,优化护士职称结构,保障护理质量及患者安全。