某公立医院职能科室定岗定编实践研究△

目的：建立合理的定岗定编实施路径，以优化人力资源配置。方法：利用Excel2016软件，依据某公立医院职能科室岗位职责拟定岗位数，参照岗位工作分析表及实际考勤拟定编制数。结果：该院职能科室岗位数量及其设定人数，与当前实际人数有一定出入，部分科室工作量较大，人均工作量已经超过职能科室平均水平，存在一定人力缺口。结论：人力资源配置优化需要部门职责与岗位职责矩阵检查界定岗位设置，同时对岗位能力的改善进行预测以确定是否有精简编制的可能性。     

深化职称改革探索医院专业技术职务新路子

为适应卫生改革新形势和医疗服务竞争需要,我们根据有关文件精神,在借鉴民营医院经验和总结前两个周期聘任工作经验的基础上,对全院专业技术职务竞聘进行了新一轮改革。基本做法 按需定编,因事设岗。实际根据各科室开放床位,工作量大小、科技含量、发展前景等工作因素,全院定编1683人。明确了各专业各科室人员编制,基本做到了按需定编。     

运用统计指标体系考核医院工作

医院进行改革以来,通过定编、定任务、定业务指标,实行定额考核、超定额劳务补贴等措施,促进了医疗业务的发展,加强了医院的科学管理。同时,也提出了一个如何对科室进行考核的问题。根据医院改革的需要,我们试用统计指标体系对临床科室和医技科室的工作进行考核,获得比用单项指标考核更为具体、更为全面的信息。收到了一定的效果。1.病房临床科室考核指标体系     

在医院改革中加强统计工作

上海市第六人民医院是上海市卫生系统改革试点单位之一。一年多来,医院领导在加强各项管理工作的同时,认真抓好医院统计工作。他们根据卫生部的有关规定,结合医院实际情况,进行了定编定员。总结了五年的工作量,制定了各科室合理可行的工作量和业务指标,并实行严格地考核制度。他们在调查研究及制定各项指标和措施,以及各科     

医院折合工作量的计算

一、医务劳动析合工作量的计算 (一)标准工作水平的折合方法标准工作水平的折合方法是按照卫生部1978年发布的《综合医院组织编制原则试行草案》和1986年颁发的《全国中医医院组织机构及人员编制标准(试行)》(以下均简称为《标准》)规定的各类医务人员在实际有效工作时间内,可以完成的各类医务工作数量为标准。     

我院如何对财务人员进行绩效考核

目的 通过绩效考核(1)提高职工积极性，增加个人收入。(2)提高工作效率，改善工作效率，改善工作质量。(3)改善医院与职工的关系，便于科室管理。(4)调整人事结构，人员合理配置。方法(1)医院根据科室开展的业务及工作量及各岗位工作技术难度、工作责任、风险的大小核定岗位人数和各岗位的劳务费系数。(2)财务科再依据各岗位劳务费系数、工作量、考核标准进行二次分配。结果通过一年多的运行，效果非常显著，达到了预期的目的。结论财务科属于医院的行政职能科室，劳务费的发放不能搞平均分配。     

某大型综合医院护理人力资源配置研究

目的 从目前护理人员承担的工作量出发,探讨临床科室护理人员配置理想床护比,为医院护理人力配置提供依据.方法 以工作量测算法作为核心研究方法,采用工现场观察法对西安市某大型综合医院42个临床科室护士的工作量进行测算,并使用Excel、SPSS 17.0统计软件进行公式运算和统计分析.结果 (1)临床科室护理人员的工作时间超过标准工作时间6小时; (2)所调研科室现有床护比仅为1:0.46,缺编41.50％; (3)依据目前的工作量需要,内科病房的床护比应为1:0.62,外科病房床护比应为1:0.63,监护科室为1:2.08,平均床护比1:0.78.结论 临床科室医师人员配备亟待补充,医院应根据实际工作量进行合理测算后配置护理人员,通过工时测定提出的理想床护比可为其他医院提供参考.     

深化人事制度改革 合理核定人员编制

制定新的人员编制标准，确定合理的人员编制，建立健全编制管理的配套措施是当前人事制度改革中亟待解决的问题之一。作者认为不合理的编制状况必须通过对编制的全方位管理才能得到有效的解决。医院定编工作的实践表明，统一思想、提高认识是搞好定编工作的前提条件；制定合理的、科学的人员编制标准是搞好定编工作的关键；加强配套措施的改革与实施是搞好定编工作的基本保障。     

对医疗工作定额管理的探讨

三、个人定额的编制原则和方法个人定额的编制原则基本同科室定额。但其内容除一般不作经费定额外,其他均同科室定额。 (一)临床科主治医师、主任(副主     

浅谈院科二级核算中成本的确定

医院成本核算的前提是划分费用与成本,划清本期发生与非本期发生费用的界限,划清各部门之间的费用界限。在组织管理上,由信息和财务两方面人员组成专门核算科室。在核算方法上,按科室(部门)设置账户,及时准确地反映物化劳动和活劳动消耗。在数据处理上,对各项费用按照规定程序,进行归集、分配、再归集和再分配,确定直接成本、分配间接成本,使科室成本核算与经济管理考核结合起来,“定人员、定消耗、定收入、定技术和定质量”。对行政、后勤部门,根据历年的成本支出情况和管理实际需要等因素,制定科室的成本指标,实行定额成本管理,采取超出不补,结余奖励的方法,控制行政后勤部门的日常支出。     

一种行之有效的奖金提取方法

奖金作为一种超额劳动的报酬,已经构成职工收入中一个相对稳定的组成部分。如何通过奖金分配充分调动职工的积极性,从而发挥奖金的“经济杠杆”作用?如何从根本上解决分配过程中“一手硬、一手软”的问题,使奖金核算溶于医院管理之中,并为医院管理服务?现将我们的做法介绍如下: (一)定编定编是指床位和人员定编。编制床位数=历年床位利用率×实际开放床位数;人员定编以编制床位数和卫生部颁发的人员编制标准为依据,结合本单位的实际情况来确定。定编是奖     

卫生事业单位机构编制现状及对策探讨

卫生部自1978年发布《综合医院组织编制原则试行草案》后，又会同有关部门相继颁发了《各级卫生防疫站组织编制规定》、《各级妇幼保健机构编制标准（试行）》和《全国地方各级药品检验所和药品监督员编制标准》，从此结束了卫生系统机构编制无标准可依的局面，各医疗卫生机构在编制部门的大力支持下，按照或参照“标准”核定了人员编制。从目前情况看，各个省级医疗卫生单位的定编情况相对好于市级和县级医疗卫生单位。因编制部门对省级单位首次核编、定编后，随着各单位事业的发展，又根据实际情况对一些单位增加了少量编制数或增人控制数…     

医院科室成本核算方法的探讨

为进一步深化医院改革,向完全成本核算过渡,实现医院最佳的经济效益与社会效益,必须准确、合理地把医院总目标分解到各科室,使其成为科室努力的方向,并与科室奖金分配直接挂钩,为各科室创造一个平等的竞争环境,以确保总量控制、结构调整目标的实际,为此我院制订了科室成本核算办法。 1 总则 (1) 在完善经济核算的基础上,制订各科室的工作数量和质量、医德要求及经济指标,做为科室的工作目标,并与医院签订合同。(2)对完成目标的科室,实行定额奖金分配     

纪念《卫生经济研究》创刊20周年暨200期启事

1.岗位系数缺乏准确性。岗位分析与评价的先天不足,导致定编定岗不准,从而使岗位系数缺乏准确性。因此,实施岗位系数工资,必须首先对其岗位进行综合评价。按不同岗位技术劳动的复杂性和承担风险的程度、责任及工作量大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素,采取因事设岗和能设置二级科室不设一级科室的原则,合并职能相近、功能雷同的科室,是实施岗位系数工资的基础和前提。只有这样,才能准确地定岗、定员、定薪,才能调动专业技术人员的工作积极性,才能使岗位系数定得准确,使绩效工资制发挥应有的作用。     

平泉县乡镇防保站的建设与管理

<正> 平泉县是河北省东部的贫困山区,经济比较落后,为使全县农村预防保健体系适应农村卫生工作发展的需要。自1989年3月起,在全县20个乡镇卫生院内设立半独立的防保站,并实行“四定”、“四统一”、“一独立”的管理方式,使防保站建设在巩固、完善的基础上逐步得以提高和发展。 1 形式防保站实行“四定”即定编制、定人员、定经费、定任务。 1.1 定编制。防保站为卫生院的一个独立科室,站(科)长由县卫生局任命,按卫生院副院长级待遇。根据辖区面积与人口数     

深化人事分配制度改革 增强卫生防疫活力

<正>1 完善用人制度,实行双向选择,竞争上岗1.1 科室优化组合,科主任公开竞聘 按照效能统一的原则,对站内职能相近,工作量不足的科室进行精简合并,优化组合,由原来的10个科室撤并为8个。并在定编制、定任务的基础     

临床科室医师工作量调查问卷研究

目的 设计临床科室医师工作量调查问卷,用以测算目前临床科室医师的工作量及所需的医师人数.方法 在工作研究预测法的启发下,采用工作量测算法作为核心研究方法,以自编问卷作为工时测量的工具.结果 调查结果显示,来自个人信息、t患者与t医师3条路径得出的医师每日工作时间经统计检验,三者均无显著差异.结论 本次研究所编制的临床科室医师工作量调查问卷是科学、可行的.     

加强科室建设 全方位做好服务工作

信息科是医院的重要职能科室,我院信息科包括信息处理、信息资料、声像信息制作三大部分(图1)。 图1所示各室的功能与专业性质决定了它们的相关性,信息科学科多、专业性强,服务内容与范围涉及院内各科室。如何把各工作室进行最佳组合,以产生更大更好的组织效应,发挥整体功能,结合本科实际工作谈些粗浅的认识。1 搞好科室自身建设 由于以往各室的技术建设大多不被重视,较普遍地存在着编制少、专业水平低,知识结构和档次不合理等问题。这种状况与所承担的     

科室承包后的质量控制与奖金分配

医疗单位深化改革,实行科室承包,已经显示出优越性,既增加了社会效益又提高了经济效益。但是,如何控制科室质量,使质量与奖金挂起钩来。我们规定了按制定的医疗技术指标,采取百分制考核办法进行质量控制。具体做法如下: 制定分数一、临床科室(有疗区的) 1.工作量25分(门诊量10分、入院人次15分)。 2.医疗质量20分(治疗率10分、抢救成功率8分、无菌手术感染率2分)。 3.无手术科室治疗率定12分。     

临床科室工作量评价方法及其应用

目的：探讨测量、评价临床科室工作量的指标和方法，加强医院科室管理，促进效益评价与核算。方法：应用医院病案和报表资料，每月计算科室工作强度指数并进行排位，用相对比方法初步分析科室临床工作量和排位变动的状况。结果：选取了实际占用床位数、危重病人抢救次数、门急诊人次数、出会诊人次数、出院病人数5项指标，计算出各科室工作强度指数和排位，并对各科室工作量排位变动进行了比较。结论：临床工作量评价指标和方法的代表性、灵敏性和可靠性较好，实际评价效果也较客观地反映了各临床科室的实际工作量大小。