山西省某市产科人力资源及其服务现况分析

目的了解山西省某市产科人力资源及其服务情况,优化山西省某市助产机构及医护人员的分布,为孕产妇提供更优质的服务,同时为卫生行政部门制定医疗决策提供依据。方法对某市所有提供助产服务的医疗保健机构及从事产科的医护人员进行问卷调查。结果 (1)2014年山西省某市23家助产机构的产科医护人员共651人,其中产科医生205人,护士306人,助产士140人,医护配比为1:1.49,国际医护配比为1:2[3],提示产科医护比例不协调。(2)2010年-2014年,山西省某市各助产机构累计分娩人数存在巨大差异(最高:24338人次,最低:597人次,平均值:6023人次)。(3)近年来,山西省某市各助产机构之间的产科医生的"助产服务效率~([1])"指标呈上升趋势,各助产机构之间的助产服务效率指标悬殊极大(以2014年为例,最高:538.25,最低:30.67,平均值:173.41),提示山西省某市的产科人力资源浪费与不足并存。(4)山西省某市各助产机构开展的特色服务"孕妇学校",孕妇学校在各助产机构之间开展的频率不尽相同(最高10次/周,最低1次/周,平均1.7次/周),孕妇学校为准妈妈及家属提供详尽的产前保健知识及分娩过程的注意事项等,可缓解孕产妇的紧张情绪,有利于分娩的进行。(5)产科主要顺产辅助技能(会阴侧切、产钳术、臀牵引术及胎头吸引术)的掌握情况参差不齐,产科医生及助产士的顺产辅助能力还有待提升。(6)2010年-2014年产科医护人员离职趋势呈上升趋势,2014年增幅较大。结论 (1)调整山西省某市助产机构及产科医护人员的分布并增加产科医生的数量;(2)尽快全面实施分级诊疗制度,分流市区助产机构的产检量及分娩量;(3)加强产科队伍建设,提高产科医护人员助产能力及危急重症的处理能力;(4)提高医护待遇,保证医护人身安全,留住现有产科医护人员;(5)推广实施产科的特色服务孕妇学校,建立完整的从怀孕初期的产检到分娩的服务系统,提高产科的服务质量。     

南京市某三甲专科医院人力资源配置状况及投入产出效率分析

  目的  根据公立医院向质量效益型发展方式转变的内在要求,分析公立医院人力资源配置状况及人力资源投入产出效率,为公立医院优化人力资源配置、提高效率提供决策支持。  方法  以南京某三甲专科医院为研究样本,描述样本医院2012—2020年人力资源基本情况及当前职工的年龄、学历、职称分布情况,采用数据包络分析法(DEA)对2012—2019年人力资源投入产出效率进行分析。  结果  目前样本医院卫技人员占全院人数比例为84.66%,护理人员大专及以上学历占比为99.42%,药学人员中药学专业全日制本科毕业以上学历人员占比为40.00%,均已达到《三级口腔医院评审标准(2011年版)实施细则》所规定的标准,护理人员占卫技人员比例为43.73%,医疗人员和护理人员之比为1 ∶ 0.89, 均不符合以上标准;护理人员呈现人员数量少、高学历少、高职称少、平均年龄低的特点;2015年和2019年样本医院人力资源投入产出效率为DEA相对有效,2013、2014、2016、2017、2018年人力资源投入产出效率均存在可优化空间,且2017年和2018年人员冗余均在15人以上。  结论  在当前新冠疫情防控常态化的背景下,样本医院应制定人才引进规划,改进医疗服务流程细节,调动护理人员积极性,重视青年人才培养。      

甘肃省结核病防治人力资源调查分析

目的了解甘肃省疾病预防控制中心结核病防治人力资源的合理性,为调整、充实结核病防治人力资源队伍及制订培训计划等提供科学依据。方法设计省、市（州）、县（区）三级调查表,省、市（州）、县（区）三级101个疾控中心分别利用2001年、2005年及2009年结核病防治信息监测数据等现有资料自行填写。用EPIdata建库,利用Excel及SPSS17．0进行处理,采用X2检验分析,P〈O．01表示有显著性差异。结果（1）全省2001年和2009年本科7k．vX上学历的结核病专职人员所占比例分别为5．8％和18．8％,2者比较有显著性差异（X2=41．58,P〈O．01）;（2）2001年和2009年市级疾控单位的结核病防治人员具有大专及以上学历人数所占比例分别为48．9％和73．0％,2者比较有显著性差异（x2=11．12,P〈O．01）;2001年和2009年县级疾控单位的结核病防治人员具有大专及以上学历的人数所占比例分别为22．6％和50．9％,2者比较有显著性差异（x2=24．61,P〈0．01）。（3）各级疾控单位结核病防治人员的数量、学历和职称水平逐年增加或提高,同时,新涂阳肺结核患者的发现数每年也有所增加。结论为确保甘肃省结核病防治工作的进一步发展,还需增加结核病防治机构人员编制,并探寻行之有效的培训方法,不断提高其业务素质。     

临夏州各级医院人力资源现状调查与分析

目的了解临夏州各级医院人力资源现状,为发展地区卫生事业和加强卫生人才队伍建设提供科学依据。方法设计人力资源调查表,采用实地调查方法,对临夏州各级医院在职人员数量、年龄、学历、职称和专业构成现状进行调查。结果临夏州每千人口拥有各级医院卫生技术人员1．90人;临床医学专业人员所占比例为53．3％,护技药人员占29．0％;本科及以上学历人员占18．0％,中级及以上职称人员占24．6％。结论临夏州卫生技术人员短缺,学历、职称层次较低,专业结构不合理。建议地方政府积极推行人事制度改革,多渠道解决人才短缺问题。     

延边州卫生人力资源现状调查

目的：了解2010年延边州医疗机构卫生人力资源现状。方法：采用问卷调查的方法对延边州医疗机构卫生人员进行调查。结果：2010年延边州1815个医疗卫生机构,卫生人员14173人。卫生技术人员9710人,其中女性占69．5％,35岁以下的比例为38．6％;本科以上学历占35．2％;中级职称比例最大（36．1％）,高、中、初级职称比为1：2．18：1．52;每千人口卫生技术人员数4．27人,医护比为l：0．91。结论：卫生技术人员学历较高,技术职称分布不合理,医护比例失衡,全科医师紧缺,卫生技术人员按人口配置合理,地域分布公平性不合理。     

西宁市社区卫生人力资源现状调查分析

目的 了解西宁市社区卫生人力资源现状，为合理配置社区卫生人力资源提供科学依据。方法 采用随机抽样调查，对西宁市四个区社区卫生服务中心和社区卫生站进行问卷调查。结果 调查的596名卫生技术人员中．平均年龄为（39．69±10．62）岁，平均从事专业时间为（17．63±9.75）年，男女性别比例为1：2.57。学历以中专所占比重较大，大专以上学历仅占39、93％。技术职称以初级为主，占51、85％。医护比例为1：0．75。结论 社区卫生服务人员存在学历层次偏低、职称结构及医护比例不合理、全科医生严重短缺等问题，应加以解决。     

江西省医院卫生信息人力资源现状分析

目的：了解江西省医院信息化部门的人力资源的现状,为加强全省医院信息化人才队伍建设,推进医院信息化发展提出建议和意见。方法：采用国家卫生统计网络直报系统卫生人力基本情况调查表和卫生机构调查表2009年年报数据进行分析。结果：设置信息化部门的医院占全省二级及以上医院的55．9％,医院信息化部门人员占医院职工总数的o．97％,平均每家医院信息化部门人数为4．o人,高级职称信息人员占5％,硕士及以上学历仅占1．2％。结论：调查结果与2005年中国医院协会信息管理专业委员会调查数据比较,江西省医院信息化机构不健全,卫生信息人力资源匮乏,学历水平偏低,专业结构不合理。     

我院护理人力资源现状调查分析与对策

目的了解医院护理人员人力资源现状及使用情况,为建立科学、合理、有效的护理人力资源配置提供基础资料。方法对临床护理人员在规定时间内进行普查,调查规定时间内现住院病人数与护士在岗人数比进行描述性分析。结果注册护士为93人,见习护士4人。护士42人,占45．16％;护师20人,占21．51％;主管护师29人,占31．18％;副主任护师2人,占2．15％。中专学历46人,占49．46％;大专学历39人,占41．93％;本科学历8人,占8．60％。护士占卫生技术人员42．85％;医护比1：1．02;全院临床床护比为1：（0．25－0．65）,平均床护比1：0．47。护士占卫生技术人员比例、在岗护士床护比、医护比明显低于国家标准及海南省护理管理规范标准。结论护士数量短缺,高年资,高学历护理人员比例较小,学历结构总体偏低,护理质量的提高受到制约,护理风险系数加大。     

河南省市（地）市区内二级以上医院护理人员现况分析

目的：了解河南省市（地）市区内二级以上医院护理人员现况。方法：采用1999年河南省市（地）市区内二级以上医疗机构调查资料,运用描述性分析方法对医院护理人员现况进行分析。结果：河南省市（区）市区内二级以上医院的高、中、初级职称人员分别占1．09％,26．70％和65．85％,无专业技术职称者占6．37％,本科及以上、专科、中专人员分别占0．46％,20．41％和67．95％,无专业学历者占11．80％;医护比为1：1．04。结论：河南省市（地）市区内二级以上医院护理人员数量不足,高学历、高职称人员缺乏,素质不高。     

上海市剖宫产现况调查情况分析

目的 为了解市接产医院剖宫产情况。方法 于１９９８年７月,对本市７５所二、三级接产医院的产科病史及医和人员进行了调查。结果 全市剖宫产率为４５．９％,其中初产妇占８７．４％;选择性剖宫产占４０．４２％。主要指征构成依次为：胎儿窘迫（２７．５４％）,相对性头盆不称（１２．８７％）,社会因素（１０．１５％）及臀位（９．０８％）。进一步对剖宫侃进行评审分析,指征掌握正确率为７３．８８％。以胎儿窘迫为指征     

医疗卫生技术人员职业紧张水平及影响因素的研究

目的：职业紧张已经成为现代社会的重要卫生问题之一,本研究旨在探讨医疗卫生技术人员的紧张水平及影响因素的分析研究。方法：采用单纯随机抽样方法抽取医疗卫生技术人员700人做为样本,进行JSS量表调查,对数据进行分析。结果：工作紧张在不同职称、收入、学历段有统计学意义（P〈0．05）,中级职称组的紧张反应最高（P〈0．01）;不同学历组间,本科及本科以上学历组紧张反应高于本科以下学历组（P〈0．01）。工作压力在不同职称、学历段有统计学意义（P〈0．05）。中级职称组的工作压力最高;本科及本科以上学历组工作压力高于本科以下学历组（P〈0．01）。组织支持缺乏在不同职称、性别、学历段有统计学意义（P〈0．05）。中级职称组的组织支持缺乏最高（P〈0．05）;男性组织支持缺乏要高于女性（P〈0．05）;本科及本科以上学历组组织支持缺乏高于本科以下学历组（P〈0．05）。结论：性别、职称、学历是医疗卫生技术人员职业紧张的影响因素,加强应对资源,减轻职业压力,缓解医患矛盾、改善工作环境等措施可能对降低职业紧张有促进作用。     

新会区乡镇预防接种人员与服务现状调查

目的：了解新会区乡镇免疫规划人力资源配置情况,为优化配置人力资源,加强预防接种队伍提供参考依据。方法：根据中国免疫规划信息管理系统和新会区统计局人口信息调查,分析乡镇预防接种工作人员的基本信息和预防接种服务情况。结果：2013年新会区免疫规划人员为95人,占常住人口的1．25／万。年龄以30～49岁最多,占63．16％;职称以初级职称为主,占78．95％;学历以大专以上学历最多,占61．05％;从事免疫规划工作5年以内最多,占30．53％;平均工作强度7．69剂次／（h?人）。结论：新会区乡镇预防接种人员现状不能满足目前扩大国家免疫规划的发展和需求。     

2009--2011年石河子市社区卫生服务机构人力资源现状及与其他地区比较

目的了解石河子市社区卫生服务机构人力资源现状,为合理配置社区人力资源提供依据。方法采用调查表收集2009—2011年石河子市社区卫生服务机构人力资源的数量、质量与结构（社会性区卫生服务中心9个,社区卫生服务站37个）;应用文献复习法获取东部、中部、西部全国重点联系城市及乌鲁木齐市社区卫生服务机构人力资源数据;多组人力资源构成比比较采用χ2检验;等级资料采用秩和检验。结果2009—2011年石河子市社区卫生服务机构在岗工作人员总数平均为583人,其中卫生技术人员505人,平均56．1人／中心,13．6人／站;2009年全科医师和护士岗位培训率分别为81．74％、65．49％,且2009—2011年社区护士岗位培训率增高（χ2=14．197,P=0．001）;医师中预防保健人员所占比例为7．33％,2009—2011年临床医师、护士数增加,预防保健人员数减少（χ2=7．004,P=0．136）;医护比为1：0．77,低于卫生部1：2的标准;医师的学历以本科和专科为主,护士以专科和中专为主,2009—2011年医生和护士中具有中专及以下学历比例均降低（χ2=25．778,P〈0．001;χ2=0．437,P=0．804）;医护人员的职称以初级和中级为主,且高级职称比例减少,初级职称比例增加（轷=140．128,P〈0．001;χ2=226．550,P〈0．001）。结论石河子市社区卫生服务机构人力资源已有=定数量规模,全科医师和护士岗位培训覆盖率较高,但医护比例不合理,人员学历、职称较低,预防保健人员数量少,政府部门应加强社区卫生人才队伍建设。     

河南省医院信息化人力资源调查结果及对策分析

目的：了解河南省医院信息化建设人力资源的现状,为医院信息化人力资源规划提出合理建议和意见。方法：采用中国医院协会信息管理专业委员会（CHIMA）提供的统一问卷对河南省县级以上医院进行问卷调查。结果：在调查的294家医院中,信息技术人员占医院职工总数的0．61％,千张床位配备信息技术人员5．9A,高级职称信息主管占8．2％,硕士学历信息主管占3．0％。结论：本次调查与CHIMA2005调查数据比较,河南省医院信息化人力资源匮乏,信息主管职称、学历偏低,信息人才队伍建设迫在眉睫。     

苏南小康型乡镇医院护理人力资源配置现状调查及分析

目的 了解昆山市乡镇医院护理人力资源配置状况及医院对护理人力资源的需求,为小康型乡镇医院护理人力资源配置提供依据.方法 运用自制的护理人力资源调查表对昆山市10所乡镇医院进行调查.结果 昆山市乡镇医院整体床护比为1:0.52,病区护士总床护比为1:0.32,卫技人员与护士总比为1:0.38.护士初始学历大专及以上学历占54.6%,最高学历中大专及以上学历护士占84.05%.30周岁以下护士占72.98%,初级职称护士82.36%,中级职称护士15.01%,高级职称护士占比仅为2.65%.正式编制护士占74.48%.结论 昆山是乡镇医院护理人力资源配置不足;护理人员学历结构合理但以年轻护士为主;综合素质欠缺,缺乏高职称专科护理人才;正式编制是医院招聘护士的主要形式.     

地州级与县市级医疗机构护理人力资源现状调查

目的：了解地州级与县市级医疗机构护理人力资源现状,为制定符合实际情况的护理发展规划及相关卫生改革提供依据。方法：对新疆某地区4家地州级医疗机构和11家县市级医疗机构的护理人力资源现状进行统计学分析。结果：地州级医疗机构医护比为1：1．27,床护比1：0．30,县市级医护比1：1．29,床护比为1：0．38,均低于卫生部颁布标准。地州级医疗机构护理人员大专以上学历占63．1％,县市级该比例为46．1％。地州级医疗机构护理人员的职称结构比县市级合理。地州级医疗机构30岁以下护理人员占护士总数的52％,县市级占60％。结论：临床一线护理人员不足,护理人员学历和职称较低,队伍显年轻,专业发展后劲不足,卫生行政部门应根据地州级与县市级医疗机构护理人力资源的特点制定相关的政策。     

临床护士对护理伦理学认知情况的调查分析

目的调查某市一家“三甲”医院内、外科护士对护理伦理学在实际工作中的认同情况。方法采用问卷法进行调查。对该医院护士进行抽样调查,分析护理伦理学在护理实际工作中的影响和作用。结果被调查的200名护士中。61人（30．5％）对护理伦理学在实际工作中的作用并不持肯定态度,通过对该部分人群进行详细调查,47人（77．0％）认为“患者有时难理解”,7人（11．5％）认为“其他医务人员应该给予护士认同”,7人（11．5％）认为“应该加大对护理人员素质的监督和指导”。本科、大专、中专学历护士选择“有用”的人数占该学历所有人数的构成比分别为：93．3％、62．5％和47．5％;选择“没用”的人数占该学历所有人数的构成比分别为：0．0％、20．3％和4．9％。结论该医院部分在岗护士并不认同护理伦理学在实际工作中的作用,要达到真正提高护理人员对护理伦理学的认知,一方面应该从学校的教育抓起,另一方面也应该加强对在职护士的人J巨化理念培养。     

对湖北省护理继续教育问题的探讨

最近我们对湖北省各级医疗机构医学相关类人才的现状进行了调查，在此仅对湖北省３家省级医院和１０家地（市）级医院护理人员专科及以上学历、副高及以上职称情况进行分析，并由此对护理继续教育问题进行探讨。１对象与方法调查对象为湖北省３家省级医院和１０家地（市）级医院的护理人员。采用方法为发放调查表。２结果与分析湖北省３家省级医院、１０家地（市）级医院护理人员学历和职称情况见表１。调查显示，在３家省级医院及１０家地（市）级医院中，具有本科学历的人数为１４８人，占被调查人数的３．５５％；具有专科学历的人数为１…     

北京市社区卫生服务机构医务人员医院感染管理认知现状调查

目的了解社区卫生服务机构医务人员对医院感染管理的认知情况,查找问题并分析原因,为提高社区卫生服务机构医疗质量提供依据。方法对北京市朝阳区社区卫生服务机构2315名医务人员进行问卷调查,比较不同特征医务人员对医院感染管理基本知识的掌握情况,对医院感染管理的认识及知识需求。结果医院感染管理基本知识题满分为24分,2299名医务人员平均得分为（15．4±2．9）分。不同性别、年龄、职业类别、职称和从业年限的医务人员得分间差别有统计学意义（P〈0．05）。89．06％的医务人员认为控制医院感染对保障医疗安全非常重要,不同性别、学历的医务人员对医院感染管理重要性认识间差异有统计学意义（P〈0．05）。有99．52％的医务人员认为有必要进行医院感染的监测,不同从业年限的医务人员对进行医院感染监测和报告的必要性认识间差异有统计学意义（P〈0．05）。医务人员对职业安全与防护知识、医院感染诊断知识和消毒隔离知识的需求率分别为69．99％、66．07％和61．64％,占前三位。结论社区卫生服务机构医务人员医院感染管理知识缺乏;多数医务人员已认识到医院感染管理的重要性和医院感染监测与报告的必要性：应根据医务人员的知识需求进行培训。     

兰州市社区卫生服务机构卫生人力现状及需求调查分析

目的了解兰州市社区卫生服务机构卫生人力现状及需求,为合理配置兰州市社区卫生人力资源提供科学依据,以满足社区居民日益增长的基本医疗需求。方法采用整群抽样法,抽取兰州市10所社区卫生服务机构,对其医疗卫生服务情况及人力现状进行问卷调查。结果被调查的87名卫生人员中,以35—44岁组人数最多,男女性别比为1：2．1。学历以大专为主,占40．2％;技术职称以助理为主,占29．9％。医技人员所占比重最低,为1．4％,医护比为1：0．5。兰州市社区卫生服务机构卫生人力现有量远不能满足近期需求。结论兰州市社区卫生服务机构卫生人力总体学历和职称层次偏低,专业结构有待调整,应按需求增加人力资源总量。建议适度加大兰州市社区卫生人力投入,通过区域性卫生人力规划,合理配置卫生人力资源。