新护士转型冲击现状及其与应对方式的相关性分析

目的探讨新护士角色转型冲击现状及其与应对方式之间的相关性,为临床护理管理者采取减轻新护士转型冲击水平措施提供理论依据。方法采用基本情况调查表、新护士转型冲击评价量表(the transition shock of newly graduated nurses scale,TSNGNS)及简易应对方式量表(simplified coping style questionnaire,SCSQ),于2017年12月至2018年1月对北京市某两家三级甲等综合医院入职1年内的新护士进行问卷调查。了解新护士角色转型冲击现状及其与应对方式之间的相关性。结果新护士转型冲击得分为(2.80±0.46)分,呈中等水平。新护士积极应对维度得分与国内常模比较,差异无统计学意义(P0.05),消极应对维度得分与国内常模比较,差异有统计学意义(P0.001),消极应对维度得分低于国内常模。新护士转型冲击总分及各维度与消极应对方式呈正相关(均P0.05),与积极应对方式无相关关系(均P0.05)。结论新护士转型冲击处于中等水平,临床护理管理者应引导新护士积极采用应对方式应对各种困境。     

新入职全日制本科学历护士的转型冲击现状及其与心理韧性的相关性

目的:探讨全日制本科学历新护士的转型冲击现状及其与心理韧性的相关性。方法:选取南阳医学高等专科学校三所附属医院及南阳市中心医院的全日制本科学历、工作时间1年以内的临床一线护士89名为研究对象。采用一般资料调查问卷、新护士转型冲击评价量表、心理韧性量表进行调查。结果:新入职全日制本科学历护士转型冲击总分为(96.80±6.41)分,条目均分为(3.04±0.55)分,标准化得分率为69.31%,各维度的得分率介于60.3%~82.7%,呈中等水平。不同劳动人事关系、家庭支持、科室热爱程度、家庭所在地、月收入水平的本科学历新护士转型冲击得分比较,差异均有统计学意义(均P<0.05)。新入职本科学历护士心理韧性总分为(66.03±8.19)分。各维度得分从低到高依次为乐观性、力量性、坚韧性。新入职本科学历护士转型冲击总分与心理韧性总分存在极强负相关(r=-0.930,P=0.000);转型冲击的身体维度与心理韧性的力量性维度为负相关(r=-0.867,P=0.000);转型冲击的知识与技能维度与心理韧性的乐观性维度为明显负相关(r=-0.829,P=0.000);转型冲击的社会文化与发展维度与心理韧性的乐观性维度也为明显负相关(r=-0.958,P=0.000)。结论:工作1年内全日制本科学历新入职护士面临较大的转型冲击体验,管理者应在身体、心理、社会及专业能力方面给予其关心支持,借助建立针对性、系统性、规范化的岗前培训与职后学历教育体系,帮助其提升个人应对压力的能力与心理承受力,以促进其身心健康,最大限度地降低职业转型冲击水平,提高其工作满意度。     

护士长人文关怀行为与新入职护士转型冲击现状及相关性研究

目的 了解新入职护士转型冲击现状,并分析其与护士长人文关怀行为的相关性,为降低新护士转型冲击水平提供参考依据。方法 2022年3-9月,采用便利抽样法选取贵州省15所三级综合医院工作2年内且正在进行新入职培训的1128名护士为研究对象,使用护士长给予护士人文关怀行为量表、新护士转型冲击量表等对其调查。结果 新护士转型冲击总分为(89.93±24.76)分,护士长给予护士人文关怀行为总分为(98.58±22.92)分;不同性别、第一学历、职称、轮转压力以及第一志愿是否为护理学专业的新入职护士,其转型冲击得分差异均有统计学意义(均P<0.05)。护士长人文关怀行为与新护士转型冲击呈负相关(r=-0.294～-0.469,均P<0.01)。职称、第一志愿是否为护理学专业、轮转压力、护士长人文关怀行为是新护士转型冲击影响因素(P<0.01),共解释总变异的48.7%。结论 新入职护士转型冲击处于较高水平,护理管理者应将人文关怀融入护理管理中,改善新护士入职培训主观体验。     

股份制二级综合性医院新入职护士转型冲击与社会支持的相关性研究

目的 调查南京某股份制二级综合性医院新入职护士转型冲击现状,研究其与社会支持的相关性,为降低新入职护士转型压力实施策略提供科学依据。方法 采用新入职护士转型冲击量表及社会支持评定量表对53名新入职护士进行问卷调查。结果 接受调查的新入职护士转型冲击总分(80.69±8.73)分,社会支持总分(33.47±5.49)分,两者得分呈负相关(r=-0.283,P＜0.05)。转型冲击方面,入职时间少于3个月的护士得分高于入职3个月以上的护士,非南京户籍护士高于南京本地户籍护士(P值均＜0.05)。 结论 股份制医院新入职护士转型冲击水平偏高,护理管理者应加强对新入职护士转型的关注,多方位给予支持,促进新入职护士顺利转型。     

肿瘤科新入职护士职业转型冲击与组织支持感及共情能力的相关性研究

目的：探讨肿瘤科新入职护士职业转型冲击与组织支持感和共情能力的相关关系,为医院护理管理者制定职业培训规划提供依据。方法：采用目的取样法,选取天津市某3所三级甲等医院276名肿瘤科新入职护士为研究对象,采用新护士转型冲击评价量表(TSNGNS)、护士组织支持感量表（OSS）、杰弗逊共情量表-护士版(JSE)和一般资料调查表进行调查,使用SPSS 21.0进行统计分析。结果：276名肿瘤科新入职护士职业转型冲击总分为（88.76±35.14）分,得分率为66.4%。共情能力总分为（80.72±5.09）分,组织支持感总分为（45.88±12.60）分。肿瘤科新入职护士职业转型冲击总分与组织支持感总分及各维度呈负相关,与共情能力总分及换位思考维度呈负相关（P<0.05）,与观点采择和情感护理维度不相关（P>0.05）。结论：护理管理者应注意加强对肿瘤科新入职护士的组织支持,提升其共情能力,以期降低其职业转型的冲击程度,减少离职率,稳定护理队伍。     

新护士压力应对方式与转型冲击的相关性研究

[目的]了解新护士转型冲击和压力应对方式的现状,分析两者之间的关系。[方法]采用便利抽样方法抽取沧州市3所三级甲等医院护士148名,应用新护士转型冲击量表和简易应对方式量表进行测评。[结果]新护士积极应对方式得分为(1.83±0.53)分,消极应对方式得分(1.22±0.47)分,转型冲击总均分为(3.57±0.53)分;新护士转型冲击与积极应对方面呈负相关(r=-0.455,P0.05),与消极应对方面不相关(r=0.168,P0.05);新护士转型冲击30.2%由压力应对方式决定。[结论]新护士具有较强的转型冲击体验,以身体方面的冲击最为严重,经常采取积极应对方式的新护士转型冲击较小。护理教育者和管理者除应注重新护士核心能力的培养外,还应帮助新护士采取积极的压力应对方式应对转型。     

新护士生涯适应力对其转型冲击的影响

目的：探讨新护士生涯适应力对其转型冲击的影响。方法采用《生涯适应力量表》及《新护士转型冲击量表》对湖南省6家三级甲等医院223名新护士进行问卷调查,了解新护士生涯适应力及转型冲击的现状,分析两者之间的关系。结果在新护士生涯适应力中,生涯信心维度均分最高为（3．61±0．53）分,生涯控制维度均分最低为（3．29±0．74）分;而转型冲击中,身体维度均分最高为（3．72±0．84）分,社会文化与发展维度均分最低为（3．24±0．76）分。进一步研究发现,新护士生涯适应力各维度与转型冲击各维度得分呈负相关（r值分别为－0．440,－0．224,－0．258,－0．238;P〈0．05）。多元逐步回归分析显示,新护士生涯关注、生涯控制、生涯好奇、生涯信心为转型冲击的影响因素。结论医院管理者尤其要注重关注新护士的生涯关注力和生涯控制力,采取针对性措施提高新护士生涯适应力水平,使其顺利完成角色转变,稳定护理队伍,进一步提高医院护理质量。     

山西省二级以上医院手术室护士心理资本与职业压力的相关性研究

[目的]调查山西省二级以上医院手术室护士心理资本与工作压力的现状及相关性。[方法]采用社会人口学资料调查表、心理资本量表和中国护士工作压力源量表对240名手术室护士进行问卷调查。[结果]手术室护士工作压力总分为80.37分±20.71分,其中工作及专业维度得分为17.06分±4.67分,工作量维度得分为12.32分±3.83分,环境维度得分为6.14分±2.61分,病人护理维度得分为25.95分±7.65分,管理及人际关系维度得分为18.89分±6.77分。手术室护士心理资本总分为87.65分±14.43分,其中自我效能维度得分为27.20分±4.41分,希望维度得分为25.84分±5.03分,韧性维度得分为21.60分±4.53分,乐观维度得分为13.02分±3.19分。手术室护士乐观得分与工作压力总分呈负相关(P0.01),管理及人际关系得分与心理资本总分及希望、韧性、乐观得分呈负相关(P0.05)。[结论]心理资本对平缓工作压力可起到积极影响,提升乐观水平可明显改善工作压力。     

ICU护士心理资本、工作压力与工作幸福感的相关性研究

目的了解ICU护士心理资本、工作压力与工作幸福感的现状,探讨心理资本和工作压力对工作幸福感的影响。方法便利抽样选择山东省某市2所三级甲等综合医院224名ICU护士为研究对象,采用心理资本问卷、护士工作压力源量表、工作幸福感量表对其进行调查。结果 ICU护士心理资本总分为(89.19±11.05)分,工作压力总分为(74.83±12.89)分,工作幸福感总分为(82.92±12.78)分;ICU护士的性别、对目前工作的满意程度以及是否会再次选择ICU护理工作为工作幸福感得分的影响因素(P0.05)。心理资本总分及各维度与工作幸福感总分呈正相关(P0.01),工作压力总分及各维度与工作幸福感总分呈负相关(P0.05),心理资本总分、工作压力中护理工作及专业和管理及人际关系2个维度是ICU护士工作幸福感的主要预测变量(R2=0.410)。结论医院护理管理者应采取积极措施,提高ICU护士的心理资本,降低其工作压力,以提高其工作幸福感。     

基于转型冲击理论的重症监护室新护士角色适应现状调查及影响因素分析

目的:探讨基于转型冲击理论的重症监护室(ICU)新护士角色适应现状及影响因素。方法:采用一般资料调查表、新护士转型冲击量表、简易压力应对方式量表对镇江市5所二级甲等及以上医院70名ICU新护士进行调查,分析ICU新护士角色适应现状,了解其影响因素。结果:ICU新护士转型冲击总体得分为(97.31±2.65)分,总体处于中等偏上水平;积极应对方式得分为(26.97±0.46)分,消极应对方式得分为(17.53±0.32)分;新护士转型冲击与消极应对呈正相关(r=0.335,P<0.05);性别、年龄、教育程度、独生子女、婚姻状况为影响ICU新护士角色适应的重要因素(P<0.05)。结论:ICU新护士转型冲击处于中等偏上水平,以身体方面的冲击最为严重,护理管理者应积极关注年龄小、未婚、独生子女的新入职护士,帮助新护士采取积极的压力应对方式。     

北京三级甲等医院新护士心理健康状况与工作压力源调查

目的探讨新护士工作压力源与心理健康状况的相关性,为护理管理措施的制定提供相关依据。方法采用问卷调查法,对北京市3家三级甲等医院155名工作不满1年新护士,采用护士工作压力源量表和症状自评量表（SCL-90）进行测评,对其结果进行相关性分析。结果新护士的心理健康总分（53．03±46．33）与常模总分（129．96±38．76）比较,差异无统计学意义（t=1．631,P〉0．05）。在临床新护士工作压力源项目方面,工作量及时间分配问题得分最高为（2．71±0．71）分,其次是护理专业及工作方面的问题,得分为（2．51±0．61）。新护士工作压力源各个因子与心理健康状态（即SCL-90总分）呈正相关（P〈0．01）;新护士值夜班与压力源呈正相关。新护士倒夜班数与工作量和护理专业方面带来的压力之间差异有统计学意义（P〈0．05）,其余各项均无明显差异。不同科室护士在“工作量”“工作环境”及“管理及人际关系”等压力源及压力源总分方面比较,差异有统计学意义（F值分别为3．06,0．7254,2．920,2．920;P〈0．01）。结论工作方面的压力对新护士的心理健康状况有着重要的影响作用,管理者应积极采取相应的措施,减轻新护士的工作压力,同时关注新护士的心理需求,使其保持健康的心理状态。     

产科护士压力源、焦虑状况与社会支持的相关性分析

目的了解产科护士压力源、焦虑状况与社会支持水平的相关性。方法 2013年8月,采用一般资料调查表、护士压力源量表、焦虑自评量表及社会支持量表对湖南省妇幼保健院产科的79名护士进行调查。结果 79名产科护士压力源量表得分最高的维度是工作量及时间分配[(2.55±1.01)分],最低的为管理及人际关系[(1.73±1.05)分];焦虑自评量表的评分为31~85分,平均(57.67±12.82)分;社会支持评定量表的总分为(38.29±7.57)分。年龄与各维度得分均呈负相关,但仅与工作量及时间分配得分的相关性有统计学意义(P0.05),且压力源得分与焦虑得分呈正相关(P0.05),与社会支持各维度得分均呈负相关(P0.05),焦虑总分与社会支持总分呈负相关(P0.05)。结论产科护士工作压力大,且大多存在焦虑情绪,护理管理者需关注产科护士的心理健康、护理人力的配置和护理人员的培训,进一步加强护士的社会支持,从而减轻产科护士工作压力。     

新护士转型冲击现状调查顾璘翌,俞静娴,沈韵

目的 了解新护士转型冲击的现状，探讨影响新护士转型冲击的因素，为降低新护士转型冲击体验，制定针对性的管理措施提供参考。方法 抽取复旦大学附属中山医院新护士72名作为调查对象。采用新护士转型冲击评价量表和一般资料调查表进行问卷调查。结果 接受调查的新护士转型冲击量表总分为（68.74±4.32）分，得分率为52.92%。新护士的性别、籍贯以及科室是影响新护士转型冲击的主要因素（均P＜0.05）。结论 新护士转型冲击处于中等水平，以知识和技能方面压力最大，且受性别、籍贯、科室等多方面的影响，护理管理者应该给予更多关注，帮助新护士应对转型冲击。     

急诊抢救室护士工作压力源与幸福感的相关性研究

目的 调查三级甲等综合医院急诊抢救室护士工作压力源及幸福感现状，并探讨两者之间的关系。方法 选取北京市6所三级甲等综合医院的201名急诊抢救室护士作为研究对象，采用护士工作压力源量表和幸福感指数量表对其进行调查。结果 急诊抢救室护士的护士工作压力源量表条目均分为(2.59±0.48)分。急诊抢救室护士幸福感指数量表条目均分为(3.90±1.29)分。不同管理模式下急诊抢救室护士在护理专业及工作方面的问题、时间分配及工作量的问题、患者护理方面的问题、管理及人际关系方面的问题等维度上的得分和护士工作压力源量表总分及幸福感指数量表总分差异有统计学意义(P<0.05)。急诊抢救室护士的护士工作压力源量表总分与幸福感指数量表总分呈负相关(r=0.622,P<0.01)。结论 急诊抢救室护士工作压力较大，幸福感较低，护理管理者应针对不同方面采取相应措施来减轻压力，提升其幸福感。     

新入职护士信息素养与自主学习能力的相关性研究

目的探究新入职护士的信息素养及自主学习能力现状,并探讨两者相关性。方法应用信息素养问卷及护理人员自主学习能力评价量表对北京某三级甲等医院133名2019年新入职护士进行问卷调查。结果新入职护士的信息素养总分为(80.30±9.88)分,自主学习能力总分为(130.94±22.15)分;信息素养总分及各维度得分与自主学习能力总分及各维度得分均呈正相关(r=0.321～0.531,P<0.01)。结论新入职护士的信息素养水平及自主学习能力仍有较大提升空间,护理管理者应有针对性地加强其信息素养入职教育,并积极引导其树立自主学习、终身学习的意识,以满足新入职护士培训工作的各项要求。     

肿瘤专科医院新护士伦理气氛认知与工作绩效的相关性研究

目的探讨肿瘤专科医院新护士伦理气氛认知与工作绩效的相关性。方法2017年3月-2018年7月采用一般资料调查表、医院伦理气氛认知量表和工作绩效量表对110名新护士进行调查。结果新护士的伦理气氛认知总均分为(3.55±0.47)分;工作绩效总均分为(3.91±0.48)分,新护士伦理气氛认知总分及各维度得分与工作绩效总分成正相关(r=0.219~0.575,P<0.05);多元线性回归分析显示伦理气氛认知可解释工作绩效38.9%的变异。结论医院管理者可通过营造良好的医院伦理氛围,提高新护士的伦理气氛认知水平,进而提高工作绩效水平。     

三级甲等医院护士幸福感现状及影响因素研究

[目的]了解三级甲等医院护士幸福感现状,并探讨其影响因素。[方法]采用横断面调查方法,应用一般资料调查表、希望状态量表、护士工作压力源量表、总体幸福感量表对9家三级甲等医院1 160名护士进行问卷调查。[结果]三级甲等医院护士幸福感得分75.40分±12.14分;不同年龄、职称、工作年限、科室、离职意愿、参加业余活动情况护士的幸福感得分比较差异有统计学意义(P0.01);Pearson相关分析显示:三级甲等医院护士幸福感与希望总分及各维度呈正相关,与工作压力总分及各维度呈负相关;多元线性回归分析显示:三级甲等医院护士幸福感的影响因素为希望水平、参加业余活动情况、工作压力、离职或改行意愿。[结论]护理管理者应关注护士幸福感状况,采取有针对性的措施帮助护士储备希望、缓解压力,提升其幸福感水平。     

新护士感知护士长诚信领导与医院安全氛围对其安全态度的影响

目的了解新护士感知护士长诚信领导、医院安全氛围对其安全态度的影响,为营造医院护理安全氛围提供理论依据。方法采用一般资料调查表、诚信领导量表、医院安全氛围测评量表、安全态度量表对396名新护士进行问卷调查。结果新护士感知护士长诚信领导评分为(42.87±8.02)分;医院安全氛围评分为(79.98±13.24)分;新护士安全态度评分为(118.04±19.21)分;护士长诚信领导总分及各维度评分均与新入职护士安全态度评分呈正相关(P0.01),医院安全氛围总分和各维度评分均与新入职护士安全态度评分呈负相关(P0.01);其中学历、诚信领导、医院安全氛围是新护士安全态度的主要影响因素。结论提高护士长的诚信领导、营造良好的医院安全氛围可提高新护士安全态度。     

二胎产后返岗护士工作压力现状与护士群体同事支持的相关性研究

目的调查二胎产后返岗护士的工作压力及其感知到的护士群体同事支持水平现状,探究两者之间的相关性。方法采用方便抽样的方法抽取国内1 136名二胎产后返岗护士,采用一般资料调查问卷、中国护士压力源量表及护士群体同事支持量表进行网络调查。结果二胎产后返岗护士工作压力总均分为(93.45±17.50)分。二胎产后返岗护士感受到的护士群体同事支持整体总均分为(70.80±19.80)分,护理管理者支持得分(2.57±0.86)分,同事支持得分(2.26±0.66分)。在工作压力方面,职务、科室、值夜班、一孩年龄、月收入不同的护士存在差异(P0.05);在护士群体同事支持方面,不同职务、医院性质、科室、值夜班、月收入的护士存在差异(P0.05)。逐步回归分析结果显示:值夜班、月收入会对压力总分产生显著的负向影响关系,而护理管理者支持、同事支持(结果)维度的得分会对压力总分产生显著的正向影响关系。结论二胎产后返岗护士工作压力得分呈较高水平,其感受到的护士群体同事支持呈一般水平,二胎产后返岗护士感知到的护士群体同事支持水平越高其工作压力越小。     

基层三级乙等医院临床护士主观幸福感的现状调查

目的 了解基层三级乙等医院临床护士主观幸福感的现状并分析其影响因素,为制定有效的干预措施提供依据.方法 2013年11月,采用主观幸福感量表(clinician subjective well-being survey,CSWS)对瑞安市人民医院、妇幼保健院的708名在岗临床护士进行调查.结果 708名护士CSWS的总分为(113.9±18.3)分,其中同事关系维度的得分最高,自我价值维度的得分最低;一般幸福(44.4％)及比较不幸福(27.5％)的比例较高,非常幸福(1.7％)及非常不幸福(2.3％)的比例较低.不同职称护士CSWS总分及7个维度的得分间差异均有统计学意义(均P＜0.01);除领导管理维度外,不同学历护士CSWS总分及6个维度得分间差异均有统计学意义(均P＜0.01);除薪酬、职称晋升及组织认同维度外,不同科室护士CSWS总分及4个维度得分间差异均有统计学意义(P＜0.05或P＜0.01).结论 基层医院临床护士整体主观幸福感较低,医院管理者应采取针对性的措施积极提升护士的主观幸福感.