护理绩效动态分配方案的构建及应用效果研究

目的 建立护理绩效动态分配方案,为医院护理绩效考核提供新方法。方法 从医院信息系统中提取数据,应用卡方自动交互检测法对全部病区护理工作量、质量、效率、业绩4个维度的90项指标进行分析,将不同病区归属到不同的绩效等级集群,实现对病区护理绩效的即时性分类。方案应用前后,从适用性、公平性、客观性、接受性、效率性、总体满意度6个方面对护士及护理管理人员的满意度进行比较。结果 该方法应用前后,护理管理人员对绩效管理的满意度得分由（2.69±1.01)分提升为（4.66±0.69)分,差异有统计学意义（t=-12.221,P<0.01);护士对绩效管理的满意度得分由（3.39±0.89)分提升到（4.60±0.52)分,差异有统计学意义（t=-23.836,P<0.01)。结论 护理绩效动态分配方案能准确、快速地完成对病区护理绩效的动态分析与即时分类,为病区护理绩效考评提供科学的决策依据。     

护理绩效动态分配方案在眼科专科护士绩效考评中的应用

目的:探讨护理绩效动态分配方案在眼科专科护士绩效考评中的应用。方法:2019年1~6月利用计算机网络信息资源及计算机软件建立医院绩效考核信息化平台,收集眼科护士工作效率数据,综合考虑眼科护士护理工作质量及科室效益,根据各层级护士能力、岗位责任、班次综合考核护士的个人能力,并利用信息化平台实施绩效分配,比较实施前(201...     

风险因素管理在医院门诊护理中的应用效果分析

目的 探讨门诊护理过程中采用风险因素管理的临床效果以及该方法在门诊临床护理的实施效果,提高患者的护理满意率。方法 选取上海长征医院门诊风险管理实施后自2013年1月-12月的就诊病人800例患者,与实施前2012年1-12月随机调查的800例患者进行对比分析,统计分析患者在门诊实施风险因素管理之后的护理满意率以及风险事件的发生率,以及患者及家属对护理过程满意度进行调查。结果 风险管理实施后,门诊风险事件发生率降低为1.0％,远低于实施前,差异有统计学意义(P<0.05),患者的门诊投诉率也减少为1.6％,低于实施前,差异有统计学意义(P<0.05)。风险管理实施后,患者及家属对护理过程满意度高达97％,远高于实施前的85.3％,差异有统计学意义(=49.815,P<0.05)。结论 在门诊护理中实行风险因素管理具有重要的临床意义,这不仅能提高患者的满意率,而且还能避免大多数医院门诊的风险事件,有助于构建和谐的护患关系。     

Delphi法构建护士绩效分配方案

目的构建一个既科学、简明、可操作,又体现多劳多得、优劳优酬分配原则的护士绩效分配方案,提高护士的工作积极性和护理队伍的稳定性,同时可为其他医院护士绩效分配提供参考和借鉴。方法通过查阅文献资料、医院调研及访谈法、问卷调查法,形成护士绩效分配方案初稿,将初稿在48名护士长中进行预咨询,然后采用德尔菲法进行专家函询。对专家的积极系数、权威系数、Kendall协调系数、各级指标的赋值均数及变异系数进行统计分析,对各级指标的意义及实用性进行讨论,最后形成护士绩效分配方案。结果 25名专家参与了函询,专家的积极系数为100%,其中有19名(76%)专家提出了建设性意见;函询专家的权威系数为0.935,协调系数为0.512,经检验,P0.01;通过专家函询形成的绩效分配方案,包含7个一级指标、28个二级指标。结论护士绩效分配方案具有一定科学性。     

绩效管理在肿瘤外科护理管理中的应用效果

目的：探讨绩效管理在肿瘤外科护理管理中的应用效果。方法根据肿瘤外科护理过程中不同岗位职责制定对应的绩效考核标准,回顾分析2012~2014年实施绩效管理后,将肿瘤外科护理的临床效果、护理服务质量及患者对护理满意度等情况进行对比分析。结果实施绩效管理后在基础、整体护理评分、医院感染、危重患者护理评分、患者满意度评分、护理文件质量评分、病房管理情况评分,以及患者满意率和常规护理效果比较上,均优于绩效管理前,且组间数据资料比较差异有统计学意义( P<0.05)。结论绩效管理在肿瘤外科护理管理中的应用效果对比上显示出良好的效用价值,可以有效提高护理工作人员的积极性、工作责任感及主动性,对于提高护理服务、保证护理满意度等方面均展现出十分优越的临床效用价值和实施可行性,进一步完善了患者的护理服务内容。     

对护士现行绩效分配方案满意度的调查分析

目的：调查医院现行绩效分配下护士绩效工资收入水平的相关因素及护士对现行分配方案的满意度,为实施绩效分配改革提供依据。方法采用整群抽样法,自行设计问卷对临床科室379名护士进行现场问卷调查。结果现行分配方案下护士的绩效工资收入水平与工龄及职称呈正相关（r分别为0．220,0．305;P＜0．01）。52．3％的护士对现行绩效工资分配方案满意,护士对分配方案满意度处于中等水平。半数以上护士认为现行分配方案不能充分体现工作量差异、工作质量差异。46．7％的护士认为实施改革具有其必要性。结论现行绩效工资分配存在缺陷,探索和建立科学合理的绩效分配体系,实施基于岗位工作量、工作质量、技术难度、责任风险的绩效分配改革势在必行。     

绩效管理模式在精神科临床护理中的应用效果研究

目的 探讨实施护理服务绩效管理对住院精神病患者满意度的效果,为提高精神科临床护理工作质量提供依据.方法 采用对照研究的方法,选取我院精神五科病房60例住院患者为研究组,精神二科病房60例住院患者为对照组.研究组通过对患者满意度的调查,了解住院患者的护理需求,对全科护理人员进行服务理念及绩效目标的培训,应用绩效管理模式对护理服务质量进行管理.对照组则实施普通护理,不实施绩效管理模式.两组观察时间为6个月,每月进行一次满意度调查.结果 实施前,两组患者满意度测查比较,无显著性差异(P＞0.05).实施后,研究组住院患者满意度明显高于对照组(P＜0.05).结论 应用护理服务绩效管理模式,根据住院患者的需求采取相应的护理服务措施,能够提高护理服务质量和患者的满意度.     

基于垂直管理的护理绩效分配体系的构建和实施

传统的护理绩效分配以科室经济效益为考核内容,未体现护理的价值和贡献.如何建立科学高效的护理垂直绩效分配体系及运行模式,使护理系统得到最优运转,是护理管理者迫切需要思考和解决的问题.本文旨在介绍护理垂直绩效分配体系的构建及具体的实施方法,对实施后的效果进行分析,以期为开展护理垂直绩效管理提供借鉴和思路.     

以层级系数考核为核心的护理绩效分配方案在重症监护病房中的构建与应用

目的:建立以层级系数考核方案为核心的重症监护室(ICU)护士绩效考核与薪酬分配方案,并评价其效果。方法:成立绩效考核小组,制定绩效考核体系,重新建立绩效计算方法,比较护理绩效实施前(2016年1月—2018年12月)和实施后(2019年1月—2021年12月),ICU护士对参与临床外事务次数、护理质量和教学质量和绩效方案的满意度。结果:实施后ICU护士对参与临床外事务次数、护理质量和教学质量和绩效方案的满意度显著高于实施前(P<0.05)。结论:以层级系数考核为核心的护理绩效管理方案能提高ICU护士临床理论知识和实践能力,提升护理质量。     

绩效管理在优质护理服务中的应用

目的:探讨有利于优质护理工作开展的绩效管理模式。方法:从岗位层级分值、护理工作量积分、工作质量奖惩、七室规范化管理考核4个方面设计护理人员量化考核标准,进行动态量化绩效考核管理,每月汇总1次,考察护士综合素质、病人满意度等。结果:实行绩效管理后,各项护理质量指标、病人满意度、护士工作积极性和主动性及业务能力均明显提高,差异有显著性意义(P<0.05)。结论:在优质护理服务中实行绩效管理,有利于提高护理质量、病人满意度及护士的综合素质,提升优质护理的服务内涵。     

院、科两级绩效考核及分配模式在公立医院护理人员中的应用

同济大学附属同济医院自2017年起,创新探索“院、科两级绩效考核及分配模式”并应用于护理人员中,即在月度绩效分配中,科室护理人员的可分配额度由科室医护总绩效分配额度决定,并根据当月本科室在编在岗的各类人员按不同的系数进行切分。各科室护理人员的可分配额度汇总到护理部后,由护理部进行二次考核分配,二次考核分配时将总额度的70%直接分配至科室护理单元,以确保公平性。总额度的30%根据工作量、工作质量以及优质护理标准在全院临床科室护理人员中进行再考核分配,更加注重质量和效率,分配结果加入到各科室护理单元可分配总额度。该模式应用两年来取得了较为明显的成效,护理队伍的员工满意度以及稳定性有较大提高。     

基于工作质量和护理风险的量化绩效考核方案实施效果观察

[目的]探索基于工作质量和护理风险绩效考核在临床护理工作中的激励效应.[方法]将护理单元按工作量、工作强度及护理风险分档,护理人员按工作年限及工作能力分级,结合工作量、工作质量考核结果确定绩效分配系数进行绩效分配.[结果]绩效考核改革实施后护理人员对绩效分配方案满意率为94.67％,对薪酬待遇的满意率为87.00％,较实施前（78.67％、57.67％）均有所提高;实施后有调科意愿的为3.67％,较实施前（8.33％）降低;护理质量指标中基础护理评分为98.52分±1.02分,重危病人护理评分为98.60分±1.30分,病房管理为97.30分±1.50分,病人满意率为（98.30±1.70）％,较实施前97.54分±2.06分、94.04分±2.46分、96.13分±3.03分、（97.60±0.40）％提高,实施前后比较差异有统计学意义（P＜0.05或P＜0.01）.[结论]公平公正的绩效考核分配方案能有效激发护理人员工作积极性,稳定护理队伍,提高护理质量.     

个性化护理在三甲医院外科组实施绩效分析

目的探讨个性化护理在三甲医院外科组的实施,以及对护理服务质量和满意度的影响。方法选择外科组3个科室实施个性化护理,对基础护理质量、综合护理质量和护理服务满意度每月进行监测,观察实施个性化护理前后的上述质量指标数据变化。结果实施个性化护理后护理质量和护理服务满意度均比以前提高。实施个性化护理前后病人对护士满意度经字2检验,3个科室均有显著性差异,P均<0.05;基础护理质量和护理综合质量评分经t检验,有显著性差异,P均<0.01。结论实施个性化护理后提高了病人对护士的满意度和护理质量,促使护士素质进一步提高。     

绩效考核在外科护理管理中的效果研究

目的研究绩效考核在外科护理管理中的作用效果。方法根据护理岗位制定绩效考核标准,比较2012年和2013年实施绩效考核前后的护理质量和护理服务满意度。结果 2013年在基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度和护理文件书写、病房管理等指标得分均高于2012年（P〈0.05）,绩效考核实施后护理差错明显减少（P〈0.01）,且绩效考核后住院患者对护理服务满意度也得到提高（P〈0.05）。结论通过实施绩效考核,护士工作积极性、护理质量、护理服务满意度都得到提高,进一步体现了优质服务。     

护理服务绩效管理模式对提升住院病人满意度的作用

目的通过护理服务绩效管理,提高护士的服务质量,提升病人满意度。方法通过对病人、医生的访谈和问卷调查,了解住院病人的护理需求;制订病区护理服务绩效目标和21项考核指标;对全院护理人员进行服务理念及绩效目标的培训;应用绩效管理模式对护理服务质量进行管理。结果住院病人综合满意度从75．16％上升到93．77％。结论应用护理服务绩效管理模式,明确了服务目标,有效规范了护士的服务行为,提高了护理服务质量和病人的满意度,同时激发了护士为病人服务的工作热情,构建了和谐的护患关系。     

护理绩效考核在门诊输液病人中的应用

目的:探究护理绩效考核在门诊输液室病人中的应用效果.方法:2012年1月～2013年4月我院急诊室收治病人3000例,将2012年1～8月收治的1400例病人作为对照组,未实施护理绩效考核;将2012年9月～2013年4月收治的1600例病人作为观察组,实行护理绩效考核.结果:观察组病人对护士服务态度、穿刺技术、病情观察及换药情况、告知所用药物的注意事项以及病人等候输液时间的满意度明显优于对照组,两组比较差异有统计学意义(P＜0.05).结论:护理绩效考核模式在门诊输液室的应用不仅提高了护理服务质量,还提高了病人满意度,减少了护理纠纷的发生.     

基于岗位管理的护理团队绩效评价体系的建立与应用

目的:在三级综合性医院建立护理绩效评价体系,探索该体系对提高护理工作效率及患者满意度的效果。方法:在护理岗位分析的基础上,运用Delphi法、关键绩效指标和目标管理法,参考现运行的护理质量评估标准,形成符合医院情况的护理绩效评价体系。通过服务质量效率、人力资源效率、组织运转效率在内的3个维度的一级指标,9项二级指标和25项三级指标构成的绩效评价体系对护理团队进行绩效评价。结果:引入护理团队绩效评价体系1年多以来,护士工作效率及患者满意度均有明显提高。结论:基于岗位管理的护理团队绩效评价体系提高了护理工作质量、效率和患者满意度,更调动了护士的积极性,实现了组织变革管理。     

三级甲等医院护理团队品绩管理体系的构建与实践探讨

目的探索有效的护理品绩考评办法。方法通过品绩计划、品绩实施与管理、品绩工资的计算和发放、品绩反馈跟踪4个阶段3轮品绩考评的具体实施,分析品绩考核对护理服务质量、患者满意度、护理人员归属感、医生满意度的影响。结果护理服务质量、患者满意度、护理人员职业归属感、医生满意度均提高(P0.01或P0.05)。结论品绩考核对培养优秀的护理团队,提升护理工作质量具有一定的帮助。