西安市三级甲等医院急诊科护士疲劳状况及其影响因素

目的了解西安市三级甲等医院急诊科护士的疲劳状况及其影响因素,为缓解急诊科护士疲劳提供参考依据。方法2019年3—5月,采用一般情况调查表、疲劳量表(FS-14)、压力知觉量表及社会支持评定量表(SSRS),对西安市6所三级甲等医院346名急诊科护士进行问卷调查,并对数据进行统计分析。结果 (1)西安市三级甲等医院急诊科护士的疲劳总得分为8.71±3.01,其中躯体疲劳得分为6.28±1.87,脑力疲劳得分为2.43±1.56,高于三级甲等医院临床护士疲劳得分(t=5.603,P0.01);(2)西安市三级甲等医院急诊科护士,不同年龄、睡眠质量、工作压力、身体状况的疲劳得分比较,差异均有统计学意义(均P0.05);(3)相关分析结果显示,急诊科护士疲劳状况与社会支持呈负相关(r=-0.271,P0.01),与压力知觉呈正相关(r=0.491,P0.01);(4)进入三级甲等医院急诊科护士疲劳回归方程的自变量依次为压力知觉、身体状况、工作压力,能联合预测30.60%的总变异(P0.01)。结论西安市三级甲等医院急诊科护士的疲劳状况处于高水平状态。为缓解急诊科护士的疲劳程度,需要护士自身学会调节放松,也需要管理层增加重视。可通过开展心理辅导、安排弹性排班、增加执勤力量等缓解其疲劳程度和工作压力,从而提高工作效率。     

山东省急诊科护士突发公共卫生事件应对护理核心能力现状及影响因素分析

目的 调查急诊科护士突发公共卫生事件应对护理核心能力现状，并探索其影响因素。方法 2022年11—12月，采用便利抽样法，选取山东省5家三级甲等医院急诊科护士作为研究对象，进行横断面调查。采用Pearson相关分析法分析突发公共卫生事件应对护理核心能力与心理素质的相关性，采用多元线性回归模型分析突发公共卫生事件应对护理核心能力的影响因素。结果 受调查的202名急诊科护士突发公共卫生事件应对护理核心能力总分为（128.23±25.70）分，各维度得分由高到低依次为响应处置能力、恢复重建能力、预防准备能力。心理素质总分为（124.97±16.16）分，得分最低的维度为认知能力，最高的为专业能力。Pearson相关分析结果显示，急诊科护士突发公共卫生事件应对护理核心能力总分及其各维度得分与突发公共卫生事件心理素质总分及其各维度得分均为中等程度的正相关关系（r=0.307～0.431,P <0.001）。多元线性回归分析结果显示：相比年龄≤25岁的护士，年龄≥41岁的护士PHE应对护理核心能力得分提高12.664分（P <0.05）；相比教育程度为专科及以下的护士，教育程度为本科及...     

急诊科中专学历护士核心能力调查分析

目的调查我院急诊科中专学历护士核心能力状况,为提高其核心能力水平提供参考依据。方法采用一般资料调查表及中国注册护士核心能力量表对我院急诊科中专学历护士进行问卷调查。结果急诊科中专学历护士的核心能力总分为(168.81±4.50)分,各条目均分为(2.91±0.26)分;得分较高的维度是伦理与法律实践能力及人际关系能力;教育与咨询、专业发展、评判性思维与科研能力得分排序靠后;护士护龄、职称、急诊工作年限与核心能力呈正相关,差异具有统计学意义(p<0.01)。结论急诊科中专学历护士核心能力处于中等水平,需要进一步提高,护理管理者应采取针对性措施,提高其核心能力。     

西安市3所三级甲等医院临床护士同情心疲乏与岗位胜任力的现况分析

目的 了解西安市3所三级甲等医院临床护士同情心疲乏和岗位胜任力的现状及两者的关系，为研究和制定提高岗位胜任力、降低护士同情心疲乏程度的干预方案提供依据。方法 2022年3—4月间，采用方便抽样的方法，以电子问卷的方式对西安市3所三级甲等医院的211名临床护士进行调查。调查工具为综合医院护士胜任力调查问卷和中文版同情心疲乏简短量表，并对数据进行分析。结果 临床护士的同情心疲乏得分为（47.24±23.32）分，岗位胜任力得分为（145.88±16.34）分。不同健康状况和收入满意度的临床护士同情心疲乏总分及各维度得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.01）；不同收入满意度和健康状况的临床护士岗位胜任力总分及各维度得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）。同情心疲乏与岗位胜任力呈负相关（P<0.01）。岗位胜任力、子女情况、收入满意度、健康状况均是护士同情心疲乏的影响因素（均P<0.05）。结论 西安市3所三级甲等医院临床护士的同情疲乏处于中等水平，岗位胜任力处于偏高水平。护理管理者应更加注重护士的内在情绪，可通过培养并提高临床护士的岗位胜任力以降低其同情心...     

芜湖市三级甲等医院急诊科护士宽恕倾向现状及与社会支持、总体幸福感的关系

目的 了解芜湖市三级甲等医院急诊科护士宽恕倾向现状和影响因素，并分析宽恕倾向与社会支持、总体幸福感的关系，为急诊科临床护理人员积极心理学干预提供理论依据。方法 2022年3—4月采用横断面调查方法，以便利抽样方法选择芜湖市5所三级甲等医院158名急诊科护士作为研究对象，采取线上调查，问卷包括一般资料调查表、宽恕倾向量表、社会支持量表和总体幸福感量表，通过单因素及多因素分析找出影响急诊科护士宽恕倾向水平的影响因素。结果 芜湖市三级甲等医院急诊科护士宽恕倾向总分为（103.79±21.13）分，宽恕自己总分为（51.13±10.48）分，宽恕他人总分为（52.66±12.56）分。多因素分析显示，年龄、工作年限、总体幸福感及社会支持是急诊科护士宽恕倾向水平的主要影响因素（均P<0.05）。结论 芜湖市三级甲等医院急诊科护士宽恕水平处于中等水平，管理者应重点关注低护龄、低社会支持、低幸福感的临床急诊科护士，并对其进行多角度干预，提升急诊科护士的宽恕倾向水平，改善护士的身心健康，促进其积极心理发展。     

南昌市三级甲等医院急诊科护士隐性缺勤影响因素研究

目的 探讨急诊科护士隐性缺勤现状及影响因素，为提高急诊科护士有效出勤率提供参考。方法 采用便利抽样法，2020年9—10月在南昌市3所三级甲等医院选取150名急诊科护士为研究对象，采用汉化版的隐性缺勤量表和组织沉默量表进行问卷调查，分析急诊科护士的组织沉默、隐性缺勤现状及其影响因素。结果 急诊科护士隐性缺勤得分M(P₂₅,P₇₅)为17(15,20)分，隐性缺勤高者89人(59.3%)，隐性缺勤低者61人(40.7%)；单因素分析结果显示，急诊科护士不同健康状况、工龄、过去1年是否遭受过医院暴力、收入满意度的隐性缺勤得分比较，差异均有统计学意义(均P<0.05)；不同健康状况、职称、收入满意度的高隐性缺勤率差异均有统计学意义(均P<0.01)。健康状况、收入满意度、默许性沉默均是急诊科护士隐性缺勤的独立影响因素(均P<0.05)。结论 急诊科护士隐性缺勤现象较严重，应针对主要影响因素及时干预，提高急诊科护士的健康生产力。     

乌鲁木齐市5家三级甲等医院内分泌科护士情绪劳动对工作投入的影响

目的对乌鲁木齐市5家三级甲等医院内分泌科护士情绪劳动对工作投入的影响进行探讨。方法 2018年1—10月,采用一般资料调查表、护士情绪劳动量表(中文版)及工作投入评价量表对乌鲁木齐市5家三级甲等医院的286名内分泌科护士进行问卷调查。结果乌鲁木齐市5家三级甲等医院268名内分泌科护士情绪劳动总得分为32.95±9.05,各维度得分由高到低分别为表面表现、情绪表达要求和深层表现;工作投入总得分为62.59±10.35,各维度得分由高到低分别为奉献、专注和活力。情绪劳动和工作投入得分及各维度得分之间均呈显著负相关(P0.05)。单因素分析结果显示,不同年龄、文化程度、职称、工作年限、聘用形式的工作投入得分比较差异均有统计学意义(均P0.05);多元分层回归结果显示,情绪劳动可以解释工作投入31.2%的变异(P0.05)。结论乌鲁木齐市5所三级甲等医院268名内分泌科护士情绪劳动对工作投入有一定影响,护理管理者应根据不同护士的自身特点制订合理可行的心理疏导策略,提升护士的工作投入水平。     

四川省22所三级甲等医院急诊科护士个人-工作匹配对离职意愿的影响分析

目的 了解四川省22所三级甲医院急诊科护士个人—工作匹配对离职意愿的影响,旨在为降低急诊科护士离职率提供新思路。方法 2022年6—7月,运用便利抽样法选取四川省22所三级甲等医院的308名急诊科护士作为调查对象,采用一般资料调查表、个人-工作匹配量表及离职意愿量表进行横断面调查,并对数据进行分析。结果 四川省22所三级甲等医院的308名急诊科护士个人-工作匹配总分为（99.69±13.69）分,离职意愿总分为（13.53±3.06）分;急诊科护士个人-工作匹配与离职意愿呈负相关（P<0.01）;控制一般资料后,个人-工作匹配量表的工作认可、公平维度可解释急诊科护士离职意愿19.3%的变异（P<0.01）。结论 个人-工作匹配中的工作认可、公平维度对四川省22所三级甲等医院急诊科护士离职意愿具有负向预测作用。护理管理者应积极关注急诊科护士的工作认可匹配度并予以相应支持,同时也应注重组织资源的公平分配,保障急诊科护士合理权益,以降低其离职意愿。     

西安市某三级甲等医院临床护士工作士气现状及其影响因素分析

目的 分析西安市某三级甲等医院临床护士工作士气的现状及其影响因素,为临床护士的教育和管理提供参考依据。方法 采用方便抽样法,于2020年11—12月对西安市某三级甲等医院321名临床护士的工作士气进行问卷调查,并对数据进行分析。结果 西安市三级甲等医院321名临床护士工作士气总分为（4.84±1.01）分,同事关怀程度、科室工作氛围、对医院整体满意度、工作家庭冲突情况是其主要影响因素（P<0.05）。结论 西安市某三级甲等医院临床护士的工作士气处于中等水平,医院管理者应加强医院环境与科室文化的建设,鼓励同事间的互帮互助,为护士提供合理的薪资和弹性化的工作制度,减少临床护士的工作家庭冲突,提高其工作士气。     

湖北省急诊科男护士情绪耗竭与工作环境现况及相关性调查

目的调查湖北省急诊科男护士情绪耗竭与工作环境现状并探讨其相关性,为有效降低急诊男护士情绪耗竭,改善其工作环境提供参考。方法 2019年3月采用整群抽样和便利抽样选取湖北省8家三级甲等医院82名男护士,采用情绪耗竭量表,护理执业环境量表和工作排班灵活性问卷进行调查。结果湖北省急诊科男护士情绪耗竭得分为22.51±10.78,工作排班灵活性得分为1.59±0.86,工作环境得分为91.73±19.67,情绪耗竭与排班灵活性和护理执业环境各维度均成负相关关系(均P0.05)。回归分析显示,学历、夜班数量、工作排班灵活性、工作环境中的护理管理者的能力与领导方式对护士情绪耗竭有明显的影响(均P0.05)。结论急诊科男护士情绪耗竭处于中等水平,与工作环境和工作排班灵活性呈负相关,护理管理者应重点改善急诊科护士执业环境,实施科学弹性排班机制,减少急诊科男护士的情绪耗竭。     

绵阳市3所三级甲等医院临床护士职业疲劳现状调查

目的了解绵阳市三级甲等医院临床护士职业疲劳现状及其相关影响因素,以期为提升护士职业健康提供参考依据。方法 2019年2—5月,采用便利抽样法,选取绵阳市3所三级甲等医院537名临床护士作为调查对象,使用一般资料问卷、疲劳评定量表和职业压力量表进行调查,并对数据进行分析。结果临床护士职业疲劳总分为6.95±2.65,其中总分≥7分占61.82%,处于较高水平,其中躯体疲劳得分为4.45±1.48,脑力疲劳得分为2.50±1.22。职业压力得分为83.77±8.63。职业疲劳与职业压力总分及各维度得分均呈正相关(r=0.184～0.464)。工龄、职称、婚姻状况、夜班类型、工作强度、对护理工作的态度、参加运动和职业压力是绵阳市三级甲等医院护士职业疲劳的主要影响因素(均P0.05),可解释总变异的43.3%。结论绵阳市三级甲等医院临床护士职业疲劳程度较高,护理管理者应根据影响因素采取针对性干预措施,降低职业疲劳感,提升护士身心健康,促进护理队伍健康发展。     

规范化培训护士核心能力与心理资本的关系研究

目的调查规范化培训护士核心能力与心理资本现状及二者间的关系。方法应用一般资料问卷、心理资本问卷中文修订版、中国注册护士核心能力量表调查医院230名规范化培训护士。采用SPSS 24.0软件进行统计分析。结果规范化培训护士核心能力得分为（120.94±34.68）分,心理资本得分为（83.66±14.87）分。规培年级、护理专业兴趣是影响护士核心能力的影响因素;心理资本总分及各维度均与核心能力呈显著正相关（P<0.01）。结论规范化培训护士核心能力处于中等水平,有较大提升空间,护理管理者和教育者可从护理专业兴趣、自我效能、韧性等方面入手,进一步提高护士核心能力     

急诊科护士职业紧张和职业倦怠对隐性缺勤的影响

目的了解急诊科护士职业紧张和职业倦怠对隐性缺勤的影响,为预防和控制隐性缺勤提供参考依据。方法于2019年2—4月,采用一般资料问卷、职业紧张量表、职业倦怠量表和隐性缺勤量表对上海市5所三级甲等医院急诊科186名急诊科护士进行调查,并对数据进行分析。结果 186名急诊护士职业紧张得分为432.45±84.38,得分率为61.78%;职业倦怠得分为64.11±13.46,得分率为48.57%;隐性缺勤得分为19.42±4.12,得分率为64.73%。不同年龄、学历、职称、工作年限、轮班情况、婚姻状况及月收入的急诊科护士隐性缺勤得分比较,差异均有统计学意义(均P0.01)。职业紧张与隐性缺勤成正相关(r=0.463,P0.01),职业倦怠与隐性缺勤成正相关(r=0.352,P0.01)。多元线性回归结果显示,学历、职称、工作年限、职业紧张和职业倦怠是急诊科护士隐性缺勤的影响因素(均P0.05)。结论急诊科护士职业紧张和职业倦怠与隐性缺勤密切相关,医院或护理管理者应减轻急诊科护士职业紧张和职业倦怠,减轻隐性缺勤的水平。     

武汉市三级甲等医院急诊科护士正念思想在职业倦怠与主观幸福感中的中介作用

目的探讨武汉市三级甲等医院急诊科护士正念思想在职业倦怠和主观幸福感中的中介作用。方法 2018年2月—2019年10月采用方便抽样法对武汉市3所三级甲等医院急诊科的180名护士进行调查,并对数据进行分析。结果 180名护士正念思想得分为65.35±5.41,其中50名(27.78%)低正念水平,80名(44.44%)中等正念水平,50名(27.78%)高正念水平;职业倦怠情感耗竭(EE)得分为29.71±4.27、去人格化(DP)得分为9.65±1.31、低个人成就感(dPA)得分为30.12±3.23,其中58名(32.22%)轻度倦怠,70名(38.89%)中度倦怠,52名(28.89%)中度倦怠。职业幸福感得分为64.61±7.28;影响急诊科护士幸福感的因素有年龄、文化程度、职称、工作年限、加班、月收入以及受聘性质(均P0.05);低正念水平、中等正念水平以及高正念水平的急诊科护士职业幸福感评分分别为59.42±8.08、63.76±9.43和76.42±6.92,差异有统计学意义(P0.01);轻度职业倦怠、中度职业倦怠以及重度职业倦怠的急诊科护士职业幸福感评分分别为69.89±8.43、61.89±9.07和56.43±7.01,差异有统计学意义(P0.01);工作年限、加班情况以及职业倦怠是影响急诊科护士幸福感的独立危险因素(均P0.05),而正念思想是其保护因素(P0.05);急诊科护士职业幸福感与正念思想、职业倦怠中的t PA评分均呈正比(r=0.811、0.711,均P0.01),而与职业倦怠中的EE评分(r=-0.514,P0.01)和DP评分(r=-0.628,P0.05)呈反比;正念思想的中介效应=-0.45×0.38=-0.171,占总效应的-0.171/(-0.171-0.43)=28.45%。结论正念思想是武汉市三级甲等医院急诊科护士幸福感的重要保护因素,可以在护士继续再教育中增设正念培训,从而降低职业倦怠引起的身心损害,提高幸福感。     

南充市6所三级综合医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿的相关分析

目的 调查南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺与离职意愿现状，分析组织承诺在其工作场所心理暴力与离职意愿中的中介作用。方法 采用方便抽样法，于2022年4—5月采用一般资料调查表、工作场所心理暴力量表、组织承诺量表与离职意愿量表对南充市6所三级综合医院336名急诊科医务人员进行调查。采用AMOS24.0进行结构方程验证。结果 南充市三级甲等医院急诊科医务人员工作场所心理暴力得分为（27.23±7.58）分，组织承诺得分为（81.71±12.47）分，离职意愿得分为（10.73±3.82）分。单因素分析显示，不同性别、婚姻状况、教育背景、职业类别、合同类型、急诊科工龄及健康状况的急诊科医务人员工作场所心理暴力、组织承诺和离职意愿得分比较，差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示，工作场所心理暴力总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈正相关（均P<0.05），与组织承诺总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05），组织承诺总分及各维度得分与离职意愿总分及各维度得分均呈负相关（均P<0.05）。中介效应分析显示，组织承诺在工作场...     

西安市二、三级医院护士职业满意度现状及预测因素

目的调查西安市二、三级综合医院护士的职业满意度,分析其影响因素。方法采用多阶段分层整群随机抽样的方法,于2018年3—7月从西安市随机抽取2所二级综合医院和2所三级综合医院共1 200名在职护士,采用职业满意度量表、职业观量表、职业压力量表、护理业务实践量表、社会支持量表和组织承诺量表进行调查。采用多元线性回归分析其职业满意度的影响因素。结果西安市三级综合医院护士职业满意度高于二级综合医院护士职业满意度且差异有统计学意义(t=-3.72,P0.01);各维度得分三级医院均高于二级医院,在自律性、报酬、行政要求、专业水平和业务要求维度差异均有统计学意义(t=2.59、3.49、3.13、2.11、2.30,均P0.05);三级综合医院护士的职业观平均得分为3.76±0.42,高于二级医院(3.68±0.43);护士的职业压力平均得分为2.31±0.52,高于二级综合医院(2.17±0.49);护士护理业务实施平均得分为4.17±0.53,高于二级综合医院(4.15±0.54);护士社会支持平均得分为2.98±0.53,高于二级综合医院(2.95±0.57);护士组织承诺平均得分为3.48±0.54,高于二级综合医院(3.35±0.60)。影响西安市三级综合医院护士职业满意度的主要因素及出现的顺位依次为职业观(β=0.489)、组织承诺(β=0.416),总说服力为53.8%;影响西安市二级综合医院护士职业满意度的主要因素及出现的顺位依次为组织承诺(β=0.262)、职业观(β=0.211)、职业压力(β=-0.174)、社会支持(β=0.147),总说服力为25.3%。结论影响西安市二、三级综合医院护士职业满意度的因素有所不同,护理管理者应依据实际情况注重对护理团队中组织责任感和亲和力的培养,使临床护士树立正确的职业观,降低其工作压力,提高护士的职业满意度,进而降低离职率,稳定护士队伍。     

绵阳市3所三级甲等医院手术室护士睡眠质量现状及影响因素分析

目的 调查三级甲等医院手术室护士功能性躯体症状、恢复体验与睡眠质量现状,分析手术室护士睡眠质量影响因素。方法 2022年8—12月采用便利抽样法,选取绵阳市3所三级甲等医院274名手术室护士为调查对象,采用功能性躯体症状量表、恢复体验量表和睡眠质量量表进行调查,采用描述分析、相关性分析及多元回归分析探讨功能性躯体症状、恢复体验与睡眠质量的关系。结果 274名手术室护士匹兹堡睡眠质量指数（Pittsburgh sleep quality index,PSQI）得分为（7.94±4.66）分,功能性躯体症状得分为（25.50±12.71）分,恢复体验得分为（56.87±11.80）分。单因素分析显示,不同手术室护龄、夜班频率、每周加班时长、运动锻炼频率、工作压力强度的手术室护士PSQI总分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示,PSQI总分及各维度得分与功能性躯体症状总分及各维度得分均呈正相关（r=0.276～0.707,均P<0.05）,与恢复体验总分及各维度得分均呈负相关（r=-0.186～-0.676,均P<0.05）。多元线性回归分析显示,手术室...     

四川省5所三级甲等医院急诊科医务人员心理困扰、功能性躯体症状与睡眠质量的关系研究

目的 调查四川省三级甲等医院急诊科医务人员心理困扰、功能性躯体症状与睡眠质量现状及相关性。方法 采用便利抽样法，于2022年2—3月选取四川省5所三级甲等医院314名急诊科医务人员为调查对象，采用心理困扰量表、功能性躯体症状量表和睡眠质量量表进行资料收集，采用描述分析、相关分析及多元回归分析探讨功能性躯体症状与心理困扰和睡眠质量的关系。结果 314名急诊科医务人员睡眠质量得分为（7.71±3.68）分，心理困扰得分为（27.64±8.67）分，功能性躯体症状得分为（31.53±10.84）分；睡眠质量得分与心理困扰、功能性躯体症状得分均呈正相关（均P<0.01）；心理困扰、功能性躯体症状、婚姻状况、每月倒班频率（次）、运动锻炼是四川省三级甲等医院急诊科医务人员睡眠质量的主要影响因素（均P<0.05）。结论 四川省三级甲等医院急诊科医务人员睡眠质量较差，管理者可根据影响因素采取针对性干预措施改善医务人员睡眠质量，提升其身心健康水平。     

三级甲等医院临床护理教师信息化教学能力现状及影响因素分析

目的 调查三级甲等医院临床护理教师信息化教学能力现状并分析其影响因素。方法 于2021年11～12月,采用一般资料量表、信息化教学能力量表、临床护理教师岗位胜任力量表对四川省4所三级甲等医院322名临床护理教师进行横断面调查。采用描述性分析、单因素分析、相关性分析和多元线性回归分析进行影响因素探讨。结果 322名临床护理教师信息化教学能力得分为（76.66±13.702）分,临床教学能力得分为（85.63±12.407）分。相关性分析显示,临床护理师资信息化教学能力总分及各维度得分与临床教学能力总分及各维度得分呈正相关（P<0.05）。多元线性回归分析显示,是否具有教师资格证、临床师资类型（院内）、教学内容及技能、教学方法、教学态度是临床护理教师信息化教学能力的主要影响因素,可解释临床教学能力总分变异系数的40.87%。结论 三级甲等医院临床护理教师信息化教学能力处于中等水平,应从医教协同、继续教育、学历提升等多途径进一步提升临床护理教师信息化教学能力。     

陕西省3所三级甲等医院急危重症护士自我表露与心理弹性的相关分析

目的 了解陕西省3所三级甲等医院急危重症护士自我表露和心理弹性的现状及相关性。方法 采用方便抽样法,选取2021年6—12月陕西省3所三级甲等医院的急危重症护士作为研究对象,采用一般资料调查表、痛苦表露指数量表、心理弹性量表对260名急危重症护士进行现场问卷调查。结果 急危重症护士自我表露总分为（40.07±5.15）分,处于中等水平;心理弹性总分为（61.93±11.86）分,坚韧性维度得分为（32.33±6.31）分,力量维度得分为（19.68±4.28）分,乐观性维度得分为（9.92±2.30）分。单因素分析结果显示,不同年龄、学历、月均收入、职称自我表露得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）;不同学历、工作年限心理弹性得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示,自我表露与心理弹性间呈正相关（r=0.289,P<0.01）;多因素分析显示,心理弹性、年龄、学历、月均收入是急危重症护士自我表露的主要影响因素（均P<0.05）。结论 急危重症护士的自我表露处于中等水平,且自我表露与心理弹性间存在相关关系,即心理弹性越高自我表露越强。