实行绩效工资制改革的做法与体会

激烈的市场竞争 ,要求医院采取奖勤罚懒、优胜劣汰的用人机制 ,以充分调动全体职工的积极性、主动性和创造性 ,在内部分配上必须坚持效率优先 ,兼顾公平的原则。本文结合山东省立医院实行绩效工资制的具体做法 ,探讨建立合理的医院内部分配制度改革的途径。一、奖金分配存在的问题我院自1998年开始实行以“科室成本核算 ,结余提成计奖 ,综合指标考核”的内部奖金分配办法 ,其中奖金= (科室总收入 -总支出 )× (科室提成系数 -工作数量、质量考核系数 )。这种方法打破了医院分配中的平均主义倾向 ,适当拉开了科室之间奖金分配档次 ,在一定程…     

积极推行科室核算 提高医院两个效益

医院科室核算是以科室 (班、组 )为核算单位 ,记录、计算、分析、比较各科室业务活动过程的劳动耗费和价值补偿 ,考核评价科室 (班、组 )业务技术效果和经济效果的一种核算方法。通常是科室效益与科室的劳动报酬 (本文称为效益工资 )充分挂钩 ,表现为核定科室收入、支出和科室结余 ,按照适当比例确定科室结余提成额 ,科室结余提成额与科室综合考核 (包括 :医护质量、工作量、经济任务、服务态度、执行物价政策、治病环境、医疗秩序等指标 )得分百分比相乘的积 ,就作为考核期科室的效益工资 ,即科室所得效益工资= (收入 -支出 )×提成系数×…     

科室奖金计提方式的分析比较

1 按收支结余计提奖金的缺陷 目前,已开展科室核算的医院多接收支结余提奖,其计算方法大体一致:(1)计算依据是收支结余的绝对值,只是列入科室支出的成本项目,各医院有所不同;(2)按收支结余绝对值的一定比率提奖,只是这个比率有的医院是各科统一,有的医院是各科不同。即:科室奖金=收支结余绝对值×提奖比率 按这种方式提奖有以下问题: (1)由于受物价等客观因素的影响,科室人均收支结余相差悬殊,如果各科提奖率相同,将使某些科室注定奖金高,某些科室注定奖金低。 (2)如果采取各科不同的提奖率来解决物价不平衡的问题,由于不同的提奖率只能主观确定,必然使方法失去了     

科室奖金提成比率计算模型

一、问题的提出 目前,在大多数医院科室所得奖金是以科室经济核算为基础的结余,乘以一定的比率(K)提成奖金.奖金比率高低的确定,直接影响该科室奖金的高低,是整个奖金分配制度的关键,也是全院职工关注的焦点.目前,全国各地医院采用的奖金提成比率有两种:一种采用统一的比率;另一种是采用差别比率.     

基于成本核算的奖金分配方式问题分析及建议

目前,绝大多数医院都是采用以成本核算为基础,按比例提成结余的奖金分配方式。这种方式对促进广大员工树立成本意识、控制成本、减少浪费起到了积极的作用。但纵观各种同类方案暴露出的一些缺点,本文对此进行分析并提出初步建议。 对有收入的科室控制得严,对无收入的科室控制得松 一般是以有收人的科室即临床科室为一个核算单位,计算其收支、结余及奖金,而对无直接经济收入的科室即行政、职能、后勤科室采取平均奖的方式发放奖金。临床科室对成本的控制主要体现在医疗服务过程中对使用物品数量的控制,由于这一机制直接与科室奖金挂钩,这部分成本控制的力度较大,效果较     

军队医院全成本核算中的缺陷分析

医院的全成本核算直接关系着每个科室、每个员工的切身利益,牵涉面大,难度高,成为医院改革的焦点问题[1]。笔者通过对某医院实行全成本核算后经济运营状况的分析,发现医院实施全成本核算存在一定的问题。1对全成本核算科室支出的影响医疗成本是医院一切与医疗活动有关费用的总和[2],医院管理者为了调动工作人员的积极性,将收入扣除成本和留成后以奖金形式对医务人员实施奖励,而奖金的计算一般是根据收入减去支出并结合相应的分配系数来确定。某医院根据医院经济管理的需要,将间接成本费用在不同成本核算对象、不同科室或不同服务项目之间分…     

医院成本核算工作存在的问题及思考

一、成本核算存在的主要问题 1．并未做到真正的全成本核算。目前，经济效益作为科室奖金分配的一项重要考核内容，一般占有30％～50％的权重，即按当月科室收支结余额乘以一定的系数作为科室的绩效奖金。这里的科室成本实际具有很大的弹性，因为在奖金分配方案的制定中，各科室的奖金水平是根据前几年科室平均奖金水平适当调控后确定的，再根据大部分科室的奖金水平确定奖金分配系数和收支结余水平。这意味着科室成本实际上是根据奖金分配的需要来调控的，如管理费用可以作为调控的一种重要手段，其分摊比例和数额可根据实际需要确定，造成科室成本项目可能不全或小于实际数额。所以，成本核算中反映的科室成本并不是科室的完全成本，医院管理者不能真正掌握科室的实际经济运行水平。     

促进医院发展实施综合目标管理

一、实施综合目标管理责任制有利于加强医院管理力度 我院改革工作起步较早,最初主要采取经济承包超额劳务提成制,取得了一定成效,但也存在着弊端:重视了经济效益,忽略了管理质量,医院收入组成的结构欠合理(药费占收入比例过大),以及加大了医院成本消耗,导致职工奖金数的提高与医院实际收入的增加数不能成正比。1993年开始我院对直接创造经济效益的科室实施综合目标责任制的考核,实行院科二级负责     

非营利性医院奖金分配模式研究

[目的]探索取消科室奖金分配直接与科室收入挂钩的医院奖金分配模式。[方法]以工作当量取代经济收入,采用等权重秩扣比评价方法,评价各科室的工作质量指数,根据科室工作质量指数对科室奖金进行再分配。[结果]采用科室工作质量指数来计算工作质量奖金,工作质量好的科室奖金可比原来增加3％左右,工作质量差的科室奖金减少3％左右。[结论]采用工作质量指数来分配奖金,可以促使医院工作导向转向以提高工作量和工作质量为核心。     

"准成本核算办法"的实践点滴

从2001年9月始我院使用“准成本核算”的办法,对各临床专业组和医技科室及行政后勤单元进行成本测算和奖金考核。本核算方法有别于“全成本核算法”,也不同于“收入递增法”等核算办法。其核心集中在以下几点:第一,不同项目收入设定不同的测算系数和分成比例。如:手术费根据实际发生数测算系数为1.6,临床科室分成收入100%,手术室分成收入60%;医技检查项目测算系数为1.2,临床科室分成30%,医技科室分成90%,药品收入临床科室分成12%。第二,成本非实际意义上的全成本。从成本角度来讲各项目有所区别。药品耗费不再列入成本范畴,房屋建筑物按实际…