护士身心健康与工作投入的相关性分析

目的了解护士身心健康状况与工作投入的相关性及影响作用,为改善护士身心健康状况和护士工作投入状态、稳定护理队伍及开发人力资源提供政策依据。方法采用自测健康量表、贝克抑郁量表第2版中文版和Utrecht工作投入量表对828名护士进行身心健康、抑郁水平和工作投人现状进行调查。结果护士自测健康得分为（75．06±18．78）分,抑郁倾向得分为（18．94±5．33）分,工作投入得分为（3．28±1．10）分,护士工作投入与自测健康呈正相关,与抑郁倾向呈负相关（P〈0．01）。结论护士工作投入对其自测健康和抑郁倾向有一定影响作用,提高护士工作投入水平有利于提高其身心健康水平。     

临床专科护士核心自我评价对其工作投入的影响研究

目的探讨临床专科护士核心自我评价对工作投入的影响,为护理管理者提供参考。方法抽取武汉市临床专科护士220名进行问卷调查。采用专科护士一般情况调查表、核心自我评价量表、工作投入量表进行调查。结果临床专科护士核心自我评价条目均分为(3.62±0.59)分,护士工作投入总均分为(3.48±0.84)分;年龄、工作职务、学历、核心自我评价对临床专科护士工作投入有预测作用(P0.01或P0.05)。结论临床专科护士核心自我评价处于中等偏上水平,工作投入处于中等水平,临床专科护士核心自我评价与工作投入呈显著正相关。     

工作投入在护士自我价值感与工作幸福感间的中介作用

目的 探讨工作投入在护士自我价值感与工作幸福感间的中介作用。方法 2021年3月—6月,采用一般资料问卷、成年人自我价值感问卷、护士工作幸福感量表和工作投入量表对河南省某三级甲等医院的1 177名护士进行问卷调查,采用AMOS 21.0软件检验工作幸福感、自我价值感和工作投入之间的关系。结果 工作幸福感总得分为（83.63±12.19）分;工作投入与自我价值感呈正相关（r=0.564,P<0.001）;工作幸福感与自我价值感呈正相关（r=0.369,P<0.001）;工作幸福感与工作投入呈正相关（r=0.411,P<0.001）;护士工作投入在护士自我价值感和工作幸福感之间起部分中介作用,中介效应值占总效应的49.77%。结论 护士工作幸福感处于中等水平,护理管理者可以通过采取有效措施来提高护士自我价值感,增加工作投入,以提高护士工作幸福感。     

低年资护士时间管理倾向与自我和谐的相关性分析

目的了解低年资护士时间管理倾向与自我和谐情况,并探讨两者的关系。方法采用青少年时间管理倾向量表和自我和谐量表对250名低年资护士进行调查,对其时间管理倾向与自我和谐的关系进行相关分析。结果低年资护士自我与经验的不和谐得分为(50.9±7.6)分,自我灵活性得分为(22.6±6.8)分,自我刻板性得分为(23.0±3.1)分;时间管理倾向量表总分为(111.3±20.3)分,时间价值感得分为(21.7±5.9)分,时间监控观得分为(65.6±13.5)分,时间效能感得分为(24.0±5.3)分。低年资护士自我与经验的不和谐及自我刻板性与时间管理总分、时间监控观和时间效能感呈负相关;自我灵活性与时间管理倾向总分及各维度呈正相关。结论在临床护理管理工作中,需加强对低年资护士人格行为的塑造,全面提升低年资护士的自我效能感和时间管理能力,使她们更好地适应和服务于临床护理工作。     

社区护士工作投入与组织职业生涯管理的相关性研究

[目的]了解社区护士工作投入、组织职业生涯管理的现状及两者关系。[方法]采用便利取样的方法,使用工作投入量表和组织职业生涯管理问卷对沈阳市3家社区卫生服务机构的136名社区护士进行调查,并对结果进行分析。[结果]护士工作投入的总均分为(4.27±0.71)分,护士感知到的组织职业生涯管理总均分为(3.28±0.41)分;不同年龄、职称、护龄的护士工作投入得分比较差异有统计学意义(P0.05);对工作满意程度高、留职意愿强烈、健康状况好的社区护士工作投入程度和感知的组织生涯管理情况均优于上述项目评价低的护士(P0.05);护士工作投入与组织职业生涯管理呈正相关(r=0.440,P0.01)。[结论]护士的职业生涯管理和其工作投入程度相互关联且受多方面因素影响,社区医疗机构应采取有效的职业生涯管理措施,提高社区护士的工作投入程度,稳定护士队伍。     

临床护士自我效能感与工作压力的相关性研究

目的 了解护士工作的主要压力源及自我效能感,并明确压力源与自我效能感之间的关系,以帮助管理层及护士本人正确的认识工作压力,设法减轻工作压力.方法 采用问卷调查法,对160位护士的工作压力源、自我效能感以及它们之间的关系进行探讨.结果 临床护士的工作压力源依次为:工作量及时间分配问题、护理专业及工作方面的问题、工作环境及资源方面的问题、病人护理方面的问题和管理及人际关系方面的问题;26-45岁、大专及以上学历、已婚护士感到压力最大;工作压力源与自我效能感之间呈中高度负相关(P<0.05).结论 建议从管理角度减轻护士工作压力源,并对护士进行提高自我效能感、减轻工作压力的训练.     

道德式领导与护士核心自我评价对合同制护士工作投入的影响研究

目的探讨道德式领导、核心自我评价对合同制护士工作投入的影响,以期为护理人力资源管理提供参考依据。方法采用道德式领导量表、核心自我评价量表、Utrecht工作投入量表对哈尔滨市3所三级甲等综合医院980名合同制护士进行调查。结果道德式领导、核心自我评价与Utrecht工作投入各维度间均两两显著相关(P0.01),且道德式领导、护士核心自我评价对工作投入有显著正向影响(P0.01)。结论强化护理管理者的道德式领导,增强合同制护士核心自我评价,亦可提升合同制护士的工作投入。     

临床护士感知组织氛围与工作投入的关系分析

目的调查临床护士感知组织氛围与工作投入的状况,并分析二者的关系。方法采用护理组织氛围量表和护士工作投入量表对688名临床护士进行问卷调查。结果护士感知组织氛围总均分为(3.67±0.46)分;工作投入总均分为(3.43±1.12)分;临床护士感知组织氛围与工作投入呈正相关(P0.01或P0.05)。结论临床护士工作投入处于中等水平,护理管理者应认识到营造良好组织氛围的重要性,有针对性地采取有效措施以提高临床护士感知的组织氛围,提高其工作投入,促使其以积极状态投入护理工作,从而提高护理质量。     

精神科护士职业认同现状与工作投入的相关性调查与分析

目的：探讨精神科护士职业认同现状与工作投入的相关性。方法：选取2017年9月-2017年10月在上海市六家区级精神卫生中心就职的临床护士436名,用护士职业认同评定量表、Utrecht工作投入量表及一般情况问卷对其进行调查。结果：436名护士的职业认同评定量表总分均值为99.72±15.60,低于其他护士群体的平均职业认同水平,精神科护士的工作投入为43.78±21.24,处于中等及偏低水平,其中投入中等水平占比46.56%,低等水平为30.05%。各维度得分,奉献最高,专注最低。精神科护士的职业认同总分及各维度与工作投入总分及各维度均成正相关（P<0.01）。结论：精神科护士的职业认同及工作投入现状均处于中等及偏低状态,且其职业认同与工作投入呈显著的正相关,管理者应高度重视精神科护士这一特殊群体的职业认同现状,采取有效措施,切实提升其职业认同感,进而提高其工作投入,保障患者安全,提升护理质量。     

工作环境对临床护士工作投入的影响研究

目的调查临床工作环境对护士工作投入的影响。方法应用护士工作环境量表和护士工作投入量表对600名临床护士进行调查。结果临床一线护士工作环境评分为(3.30±0.65)分;工作投入评分为(3.71±0.69)分;护士工作环境中高质量护理服务基础和参与医院事务两个维度为工作投入的主要影响因素(R~2=0.311)。结论医院护理管理者应重视对良好工作环境的创造,提高临床护士工作投入水平,提高护理服务质量。     

护士工作压力源及与应对方式相关性分析

目的:探讨护士工作压力源及与应对方式的关系。方法:选取青岛市两所综合性三级甲等医院293名在职临床护士,采用护士工作压力源量表及特质应对方式问卷进行调查。结果:工作压力与护士的年龄、年资、受教育程度、婚姻状况、家庭状况及运动情况等存在相关性(P<0.05,P<0.01);护士的应对方式与工作压力源的护理专业及工作、工作量及时间分配、患者护理、管理及人际关系方面存在相关性(P<0.05,P<0.01)。结论:临床护士均存在不同程度的工作压力,以工作5~15年、高学历的中年护士压力为最大,运动及积极的应对方式能够减轻工作压力。     

门诊护士职业倦怠与工作压力、社会支持的相关性分析

目的探讨综合性医院门诊护士职业倦怠现状及其与工作压力、社会支持的相关性。方法利用职业倦怠量表、工作压力量表、社会支持量表,以简单随机抽样方法抽取江苏省盐城市3所综合性医院,对其中86名门诊护士进行调查,采用SPSS11．7软件对反馈数据进行统计分析。结果86名门诊护士中25．58％处于高度情绪衰竭状态,53．49％处于中度情绪衰竭状态;11．63％处于高度去人格化状态,75．58％处于中度去人格化状态;8．14％感到较低的个人成就感,75．58％感到中度的个人成就感。中专、大专、本科护士职业倦怠中情绪衰竭维度得分分别为（21．70±7．28）,（26．02±7．52）,（21．33±8．39）,三者比较差异有统计学意义（F=3．67,P〈0．05）;职业倦怠中情绪衰竭、个人成就感与工作压力相关（r分别为0．277,-0．262;P〈0．01或P〈0．05）,情绪衰竭与社会支持呈负相关（r=-0．555,P〈0．01）。结论综合性医院门诊护士职业倦怠程度较高,本身工作压力的降低及获取更多的社会支持能缓解其职业倦怠感。     

供应室护士心理资本与职业倦怠的相关性分析

目的调查供应室护士心理资本与职业倦怠状况,了解二者之间的关系,为护理管理提供依据。方法采用心理资本问卷（PCQ）和中文版M氏职业倦怠量表（MBI）对80名供应室护士进行问卷调查,并对护士心理资本与职业倦怠的关系进行分析。结果在PCQ量表评分中,供应室护士自我效能维度、韧性维度、乐观维度、希望维度得分分别为（25．06±4．11）,（20．18±3．34）,（11．71±3．01）,（21．70±4．24）分;在NBI量表评分中,情绪衰竭维度、去人格化维度、低成就感维度得分分别为（27．76±9．15）,（9．36±4．24）,（23．26±7．37）分,为高度倦怠水平。相关分析显示,情绪衰竭、去人格化与心理资本各维度呈负相关（P〈0．01）,低成就感与心理资本各维度呈正相关（P〈0．01）。结论供应室护士心理资本水平一般,职业倦怠感较高,护理管理者应关注供应室护士心理资本和职业倦怠状况,给予必要的干预教育措施。     

产科护士自我概念与职业倦怠调查及相关性研究

目的 调查了解产科护士职业倦怠与自我概念的状况,探讨二者之间的相关性,为护理管理者提供干预依据.方法 采用中文版M氏职业倦怠量表(MBI)和田纳西自我概念量表(TSCS)对120名产科护士进行问卷调查,将结果输入SPSS统计软件进行比较和相关性分析.结果 ①职业倦怠护士检出率为70.0％,其中,轻度占24.2％,中度占33.3％,重度占12.5％.②职业倦怠护士与非职业倦怠护士在MBI评分上差异显著(P＜0.01).职业倦怠护士除自我批评因子评分明显高于非职业倦怠护士外,其余自我概念各因子评分均明显低于非职业倦怠护士,差异具有统计学意义(P＜0.01).③MBI各维度与TSCS各因子具有高度相关性(P＜0.01).结论 产科护士存在不同程度的职业倦怠和消极的自我概念.塑造积极的自我概念,提高自我认识水平,有助于减轻职业倦怠程度.     

护士职业倦怠状况及其与社会支持、工作压力源的相关性研究

目的探讨护士职业倦怠与工作压力源、社会支持的相关性。方法对4家综合医院的医生（138人）、护士（162人）分别进行量表测查，其中对护士进行工作倦怠量表（MBI）、领悟社会支持量表（PSSS）、中国护士工作压力源量表的测查，医生仅进行工作倦怠量表的测查，并对结果进行分析。结果护士的MBI测查结果显示情绪衰竭、非人性化评分显著高于医生，而工作成就感评分则显著低于医生；护士职业倦怠水平明显高于医生，2者比较差异有统计学意义。护士职业倦怠程度高者，其社会支持评分低于职业倦怠程度低者；而其工作压力源评分均显著高于职业倦怠程度低者。护士职业倦怠情绪衰竭、非人性化评分与社会支持、工作压力源呈负相关，而工作成就感评分与社会支持、工作压力源呈正相关。结论护士职业倦怠状况应引起护理管理者的重视，及时采取相应措施提高其心理健康水平。     

146名低年资护士工作满意度的调查分析

目的 了解低年资护士的工作满意度,找出相关因素,为培养护理人才提供保障.方法 采用护士工作满意度评定量表,对146名工作5年内的低年资护士进行不记名方式问卷调查.结果 护士满意度评定量表的8个因子中,对工资及福利、个人成长及发展满意度得分较低,分别为(3.18±1.36)分、(3.47±0.93)分,对工作负荷强度满意得分较高,为(3.79±0.98)分;不同年龄、工龄、学历、婚姻状况的护士,其满意度得分比较差异均有统计学意义(P＜0.05).结论 低年资护士的工作满意度有待提高,建议改善低年资护士的工资及福利待遇,对其进行可行的职业规划,以促进个人成长及发展,分层次使用,提高其基本素质及专业能力.     

重庆市护士工作满意度的调查

目的 探讨重庆市护士对当前工作的满意度水平,为持续改善护理质量提供参考依据.方法 采用横断面研究方法,通过自行设计的半结构式问卷对来自重庆市77所各级医院的503名护士进行满意度调查,并对结果进行统计分析.结果 重庆市护士对工作的总体满意度为55.5%;不同等级医院护士满意度差异具有统计学意义（χ2=14.319,P＜0.05）,其中一级、二级、三级医院满意度分别为51.9%、59.8%、54.1%;不同编制护士满意度差异具有统计学意义（χ2=9.542,P＜0.05）,编内和编外护士满意度分别为58.6%和50.5%;而不同年龄、不同学历、不同职称的护士工作满意度差异无统计学意义（P＞0.05）.结论 重庆市护士总体工作满意度水平较低,相关管理部门应采取积极举措,以稳定护士队伍,持续改进护理质量.     

长春市护士职业倦怠分析对策研究

目的 调查长春市护士职业倦怠现状,分析引起护士职业倦怠的相关因素,探讨降低护士职业倦怠的干预措施.方法 采用随机抽样的方法调查了长春市312名护士,应用Maslach职业倦怠量表,资料采用SPSS 13.0统计软件录入和统计分析,统计方法包括描述性分析和单因素方差分析.结果 长春市护士职业倦怠情感衰竭维度值＞9的达到3...     

某军队医院不同编制护士工作压力状况与工作满意度的对比分析

目的了解军队医院护理队伍中军人、非现役文职和聘用护士的工作压力、工作满意度现状,分析不同编制护士工作压力与工作满意度的关系。方法采用护士工作压力源量表和工作满意度量表对192名军队医院护士进行问卷调查。结果不同编制护士工作压力总分（2．60±0．21）分,各维度均处于中度压力水平,以护理专业与工作方面的压力最大;聘用护士的总体工作压力大于军人、文职护士;不同编制护士总体工作满意度总分（3．22±0．38）分,处于中等水平;聘用护士的总体工作满意度低于军人、文职护士;个人及专业发展机会维度、工资与补贴维度和管理与医院政策维度,不同编制护士之间差异有统计学意义;工作压力与工作满意度呈负相关（P〈0．05）。结论护理管理人员应根据不同编制的护士采取有效的管理对策,减轻护士的工作压力,提高工作满意度,维持护理队伍的稳定,提高护理服务质量。     

精神科护士工作满意度的调查与相关因素分析

目的了解影响精神科护士工作满意度的相关因素及其与职业价值观的相互关系。方法采用护士职业价值观量表和护士工作满意度量表,对某三级甲等精神专科医院204名护理人员的职业价值观、工作满意度进行调查。结果被调查者工作满意度为中等水平;影响精神科护士工作满意度的因素有职务、就业类型（合同护士或正式护士）和职业价值观,其中职业价值观量表评分与护士工作满意度显著正相关（P〈0．05）。结论不同职务、就业类型和职业价值观对精神科护士的工作满意度影响明显;护理管理者应重视护士职业价值观的教育。